REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALMI
Sezione Lavoro
Il Giudice del lavoro e della previdenza, in persona della dott.ssa Claudia
Oronos, in sostituzione dell'udienza del 12 dicembre 2024 mediante il deposito di note scritte, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 2040/2020 r.g. e vertente
TRA
(c.f. ), rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dagli avv. ti Maria Francesca Sprizzi e Antonio Papalia per procura in atti,
ricorrente
E
(P.Iva in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Giancarlo Bria per procura in atti resistente
FATTO E DIRITTO
1.- Con ricorso depositato il 29 agosto 2020, , premesso Parte_1
di aver lavorato alle dipendenze della ditta resistente, svolgendo in fatto la mansione di scaffalista presso il centro commerciale “Le Palme”, in virtù di una serie di contratti a tempo determinato, i quali si sono susseguiti in modalità quasi continuativa dal 2/01/2018 al26/01/2020, ha adito questo giudice del lavoro chiedendo: “in conversione dei contratti di lavoro a termine formalmente intercorsi tra le parti e meglio specificati in narrativa, accertare e dichiarare che tra e la è intercorso un unico rapporto Parte_1 Controparte_1
di lavoro subordinato a tempo indeterminato con decorrenza a far data dal
29.12.2017 oppure, in via subordinata, a far data dal 27.07.2018 od ancora da altra e diversa data ritenuta di giustizia;
II) per l'effetto, dichiarare
l'illegittimità del recesso unilaterale del datore di lavoro dal predetto contratto, con condanna della società resistente: a) alla riammissione del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato, con le Parte_1
medesime mansioni in precedenza svolte;
b) al pagamento delle retribuzioni maturate e non corrisposte dal dovuto al momento del reintegro, con maggiorazione di interessi e rivalutazione come per legge;
c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali spettanti al ricorrente dal dovuto al reintegro, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione”.
Costituitasi in giudizio la ha resistito alla pretesa, Controparte_1
eccependo in via preliminare la nullità delle domande per inesistenza della procura, carenza dei requisiti di cui all'art. 414 c.p.c. ed indeterminatezza dell'oggetto. Nel merito, ha ribadito la legittimità sia del licenziamento che del termine apposto a ciascun contratto ed ha eccepito la mancata impugnazione entro i termini di legge dei singoli rapporti di lavoro a tempo determinato.
Quindi, istruita la causa, sostituita l'udienza odierna di discussione dal deposito telematico di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., viene decisa con adozione fuori udienza della sentenza.
2.- In via preliminare, va rigettata l'eccezione di nullità della domanda avanzata dalla resistente. Secondo il condivisibile orientamento della giurisprudenza di legittimità, qualora il ricorrente non provveda ad indicare, ex art. 414 c.p.c., nel ricorso introduttivo della lite gli elementi di fatto e di diritto posti a base della domanda, la conseguenza è la nullità del ricorso, che ricorre allorché sia assolutamente impossibile l'individuazione dell'uno o dell'altro elemento attraverso l'esame complessivo dell'atto, perché in tal caso il convenuto non è posto in condizione di predisporre la propria difesa né il giudice di conoscere l'esatto oggetto del giudizio (v. Cass. n. 3816/2020).
Nel caso in esame l'atto introduttivo contiene la precisa allegazione degli elementi di fatto e di diritto su cui si fonda la domanda, consentendo alla resistente di individuare l'esatta pretesa.
3.- Nel merito, il ricorso è infondato e per le ragioni di seguito illustrate.
In punto di diritto, occorre premettere che nell'ambito della più ampia novella denominata Jobs Act il legislatore ha disciplinato la tipologia del contratto di lavoro subordinato a termine disponendo che:
- il termine apposto ad un contratto di lavoro subordinato non può essere superiore a 36 mesi (art 19 comma 1), eccezion fatta per le attività stagionali, una successione di contratti per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale non può in ogni caso superare i 36 mesi
(anche in presenza di interruzioni);
- in caso di superamento di tale soglia il contratto si trasforma a tempo indeterminato con decorrenza dalla data del superamento, cioè dalla data della sua illegittimità (art. 19 comma 2);
- il contratto a termine di durata inferiore a 36 mesi può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, per un massimo di cinque volte nell'arco dei 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti, e in caso di superamento di tale soglia il contratto si trasforma a tempo indeterminato con decorrenza dalla data del superamento, cioè dalla data della sua illegittimità (art 21 comma 1);
- è consentita la riassunzione di un lavoratore già prima assunto a termine purché siano trascorsi almeno 10 giorni dalla pregressa scadenza in caso di contratto della durata di 6 mesi e almeno 20 giorni in caso di contratto della durata superiore a 6 mesi;
la violazione di tale previsione determina la trasformazione in contratto a tempo indeterminato del secondo rapporto (art. 21 comma 2).
L'art. 28 dispone, altresì, che l'impugnazione del contratto per far valere l'abuso del termine deve avvenire a pena di decadenza entro 120 giorni dalla cessazione di quel contratto, con le forme previste dall'art. 6 comma 1 L. n.
604/1966.
Il secondo comma della medesima norma prevede, poi, che in sede giudiziale alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo in rapporto a tempo indeterminato consegue anche la condanna del datore di lavoro al versamento di una indennità onnicomprensiva di importo compreso “tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”, la cui funzione è quella di ristorare l'intero pregiudizio subito dal lavoratore, “comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
Tale assetto normativo è stato ulteriormente riformato con il D.L. n.
87/2018 che ha ancor più ristretto il perimetro della legittimità dei contratti a termine e soprattutto dei contratti in successione.
Con il c.d. Decreto Dignità (poi convertito con modifiche nella L. n.
96/2018) il legislatore, per un verso, ha ridotto a 12 mesi il termine massimo apponibile ad un contratto di lavoro subordinato, elevato a 24 mesi in presenza di una delle specifiche cause previste dall'innovato art. 19 comma 1 (“a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”) e con previsione di trasformazione a tempo indeterminato in caso di violazione, per altro verso ha ridotto a 24 mesi l'arco temporale massimo anche in presenza di interruzioni per le ipotesi di mansioni di pari livello e categoria legale (art 19 comma 2), per altro verso ancora ha ridotto a 4 le proroghe consentite sempre nel rispetto del minor termine complessivo di 24 mesi a pena di trasformazione del rapporto a tempo in rapporto a tempo indeterminato con decorrenza dalla violazione (art 21 comma 1), ed infine ha ampliato a 180 giorni il termine decadenziale per impugnare il contratto a termine.
L'art. 1 del c.d. Decreto Dignità prevede espressamente un regime transitorio in ragione del quale le nuove norme si applicano in via diretta ai contratti stipulati successivamente all'entrata in vigore del decreto (cioè dal
14/07/2018) mentre la nuova disciplina dei rinnovi e delle proroghe si applica solo a partire dall'1/11/2018. Sicché per i contratti a termine preesistenti (cioè instaurati prima del 14/07/2018) le nuove regole sul limite temporale (assoluto e per sommatoria), sulla causalità e sul numero di proroghe saranno efficaci solo a far data dalla prima proroga o dal primo rinnovo successivo all'1/11/2018.
Come detto la novella del 2018 ha inteso rafforzare la tutela dei lavoratori rispetto al termine apposto ai contratti di lavoro ed alla successione in sequenza di tali rapporti, limitando la facoltà del datore di lavoro di ricorrere allo specifico strumento in modo improprio e cioè camuffando con una serie di rapporti a termine con il medesimo lavoratore l'esigenza di continuità lavorativa alla quale dovrebbe essere funzionale, invece, il contratto a tempo indeterminato. Il richiamo alla ratio legis – si ribadisce, maggior tutela per il lavoratore e maggiore perimetrazione dei casi di rapporti a termine – consente, poi, di attribuire una ragionevole interpretazione alla normativa nelle ipotesi di contratti a cavallo tra la disciplina di cui al D.Leg.vo n. 81/2015 e quella di cui alla L. n. 96/2018.
La circostanza che a far data dall'1/11/2018 anche i contratti preesistenti soggiacciono alla nuova disciplina del c.d. Decreto Dignità non vuol significare, infatti, che quei rapporti alla data del 1/11/2018 si azzerano e riprendono ex novo il computo del limite temporale (assoluto e per sommatoria) e del numero di proroghe.
Siffatta interpretazione determinerebbe un pregiudizio per il lavoratore –
e quindi sarebbe contraria all'intenzione del legislatore – poiché interromperebbe quella già maturata continuità del rapporto (le proroghe, i rinnovi, l'arco temporale complessivo) utilizzando la quale egli potrebbe, in costanza di ulteriori rinnovi o proroghe, far valere l'abuso dello strumento contrattuale.
Si intende affermare, cioè, che pur nella diversa disciplina normativa applicabile ratione temporis la sequenza dei rapporti a termine non può che essere valutata pur sempre nella sua unicità; sicché se al momento del cambio di disciplina tra il c.d. Jobs Act ed il c.d. Decreto Dignità un rapporto a termine abbia già maturato in continuità due rinnovi, l'assoggettamento alla nuova disciplina a decorrere dal rinnovo successivo al 1/11/2018 determinerà non la legittimità di altri 4 rinnovi in ulteriori 24 mesi (come per i nuovi contratti) bensì solo ulteriori 2 rinnovi (così da non superare il nuovo limite di 4).
Va, poi, osservato in punto di decadenza che la mancata impugnazione di un contratto a termine illegittimo (cioè divenuto tale per superamento di una delle soglie) non determina la purgazione della sequenza illegittima ma solo l'impossibilità di far valere l'effetto della trasformazione per quel segmento;
fermo restando che se il rapporto prosegue con ulteriori rinnovi o proroghe illegittimi (appunto perché in continuità) il lavoratore avrà sempre la possibilità di far valere l'illegittimità (nel rispetto del termine decadenziale) con efficacia dal nuovo rinnovo o dalla nuova proroga.
Nella fattispecie è un dato pacifico tra le parti – e, comunque, è provato mediante la produzione documentale– che il ricorrente è stato assunto dalla con contratto a tempo determinato a far data dal 2/01/2018 e Controparte_1
che il rapporto è proseguito, attraverso una serie di proroghe e di rinnovi, sino al 26/01/2020.
In particolare, l'esame della documentazione in atti consente di avere riscontro della circostanza che alla sottoscrizione del primo contratto in data
29/12/2017, con decorrenza dal 2/01/2018 al 7/01/218 e mansione di addetto al facchinaggio, è seguita:
1) una prima proroga sottoscritta il 5/01/2018, con validità fino al
21/01/2018;
2) una seconda proroga sottoscritta il 19/01/2018, con validità fino al
31/01/2018;
3) una terza proroga sottoscritta il 31/01/2018, con validità fino al
28/02/2018;
4) una quarta proroga sottoscritta il 23/02/2018, con validità fino all'11/03/2018;
5) una quinta proroga sottoscritta l'8/03/2018, con validità fino al
31/03/2018;
6) la stipula in data 30/03/2018 di un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con validità dal 2/04/2018 al 29/04/2018 e mansione di addetto al facchinaggio;
7) una prima proroga sottoscritta il 27/04/2018, con validità fino al
27/05/2018;
8) una seconda proroga sottoscritta il 25/05/2018, con validità fino al
24/06/2018;
9) una terza proroga sottoscritta il 22/06/2018, con validità fino al
29/07/2018;
10) la stipula in data 27/07/2018 di un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con validità dal 30/07/2018 al 14/09/2018 e mansione di addetto al facchinaggio;

11) una prima proroga sottoscritta il 13/09/2018, con validità fino al
28/10/2018;
12) una seconda proroga sottoscritta il 26/10/2018, con validità fino al
31/12/2018;
13) una terza proroga sottoscritta il 29/12/2018, con validità fino al
28/04/2019;
14) una quarta proroga sottoscritta il 24/04/2019, con validità fino all'1/09/2019;
15) la stipula in data 20/09/2019 di un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con la mansione di segnalatore scadenze merce nel contratto di appalto e validità dal 23/09/2019 al 20/10/2019;
16) una prima proroga sottoscritta il 18/10/2019, con validità fino al
24/11/2019;
17) una seconda proroga sottoscritta il 22/11/2019, con validità fino al
26/01/2020.
Al riguardo va osservato che il ricorrente non ha impugnato l'illegittimità dell'apposizione del termine entro il termine decadenziale previsto dalla suddetta normativa, dal momento che il primo atto con il quale il lavoratore ha manifestato la propria volontà di far valere l'illegittima apposizione del termine
CP_ ai contratti stipulati con la resistente si rinviene nel ricorso depositato in data 29/08/2020, ovvero sette mesi dopo la cessazione dell'ultimo rapporto di lavoro.
Diversamente, alcuna valenza interruttiva del termine di decadenza può riconoscersi al telegramma del 19/03/2020 poiché lo stesso contiene la volontà di impugnare la cessazione del rapporto di lavoro, senza alcun riferimento alle modalità di successione dei contratti intercorsi tra le parti. Diversamente, ai fini dell'interruzione del suddetto termine è necessario che l'istante manifesti chiaramente la volontà di ottenere il soddisfacimento del proprio diritto attraverso l'espresso riferimento alla illegittima stipula dei contratti in esame.
Per tali motivi la domanda non può trovare accoglimento.
6.- In ragione della complessità della questione, le spese di giudizio si intendono compensate. Le spese di CTU sono poste a carico del ricorrente e liquidate in separato decreto.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza respinta:
1) rigetta la domanda;

2) compensa le spese di lite;

3) condanna il ricorrente a liquidare le spese di ctu.
Palmi, 10/01/2025
Il Giudice del lavoro
Claudia Oronos