TRIBUNALE DI ANCONA REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale di Ancona, sez. Lavoro, in persona del Giudice dott. Tania De Antoniis, all'esito dello scambio di note scritte ex art. 127 ter c.p.c. con termine sino al 9.10.2025; richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa;
viste le deduzioni, eccezioni, istanze e conclusioni formulate dalle parti ed esaurita la discussione con scambio di note scritte depositate in data 30.9.2025, 9.10.2025; ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA

nella causa n. 566/2024 R.G. Lav.
TRA

Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Gasparrini, giusta procura allegata all'atto introduttivo telematico, elettivamente domiciliato presso lo studio dell'avv. Burini in Castelfidardo via Martiri della Libertà con indicazione della pec avv. iuffrè ; Email_1
RICORRENTE
CP_1
IN PERSONA DEL LEGALE RAPPRESENTANTE PRO TEMPORE rappresentata e difesa dagli avv.ti Calza, Nicci e Sansaro giusta procura allegata alla memoria di costituzione e risposta, elettivamente domiciliato presso il loro studio in Milano, p.za Gae Aulenti n. 1, con indicazione dell'indirizzo pec per le comunicazioni Email_3
Email_4 Email_5

OGGETTO: pagamento retribuzioni per mansioni superiori;
risarcimento per danni da mobbing.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E DIFESE. La ricorrente allega di aver prestato attività lavorativa presso la convenuta dapprima con contratto interinale e poi assunta a tempo indeterminato dal 2.10.2006 come addetta al laboratorio di secondo livello;
precisa che le avevano assegnato il terzo livello
1 a decorrere da novembre 2021. Adduce che sin dalla collocazione nel reparto cucito si era occupata di smistare gli accessori, abbinare fili, segnare capi e seguire il lavoro degli addetti, sostituendo in caso di assenza la caporeparto sicché rivendica quanto meno l'inquadramento nel terzo livello che veniva assegnato alle cucitrici dopo due o tre anni dall'assunzione. Precisa che da settembre 2021 era stata assegnata al reparto taglio con diritto all'inquadramento nel livello 4 super. Lamenta una serie di comportamenti vessatori dovuti alle sue assenze per congedo parentale, precisando che non gli era stato riconosciuto il livello superiore spettante, non aveva avuto alcun preavviso o formazione al momento dello spostamento nel reparto taglio, veniva accusata in caso di assenza di essere poco presente al lavoro, veniva esclusa da premi e gratifiche, veniva minacciata di essere spostata in altro reparto a causa delle continue assenze, al rientro dalla malattia nel luglio 2023 era stata lasciata per un'ora senza fare nulla in attesa di essere destinata ad un reparto, veniva azzittita dal direttore nel corso di riunioni con i colleghi, veniva ingiustamente accusata di aver sottratto fogli relativi al funzionamento del macchinario per il taglio laser, le veniva impedito di usare la sega a nastro, le veniva sottratta l'agenda personale dove appuntava anche dati personali oltre che di lavoro, veniva costretta a lavorare un giorno dalle 8,30 fino alle 1,37 del giorno successivo per terminare un lavoro, le veniva negata la trasformazione del rapporto di lavoro in part time. Chiede per tali ragioni il risarcimento del danno biologico subito e la retribuzione corrispondente al livello spettante per le mansioni svolte. Costituendosi in giudizio il datore di lavoro afferma che la ricorrente non aveva svolto mansioni superiori al livello di appartenenza e non aveva sostituito la caporeparto del settore cucito, in quanto non sapeva cucire sicché si occupava di soddisfare le esigenze esecutive delle cucitrici distribuendo il materiale necessario;
che l'adibizione al reparto taglio era stata determinata dalla necessità di un migliore riparto delle risorse con formazione svoltasi con affiancamento di due o tre mesi all'esito della quale era stato assegnato il superiore livello terzo;
che non vi era alcun automatismo nel passaggio dal secondo al terzo livello;
che in ogni caso le differenze retributive spettanti per inquadramento nel livello superiore erano quasi integralmente riassorbite dal superminimo in godimento e per lo più prescritte;
che la ricorrente aveva distrutto il diario in cui erano stati appuntati i dati utili per il taglio laser determinando le rimostranze della collega tanto da costringere la Pt_2 datrice di lavoro ad avviare un corso di for di alcune settimane per l'uso del macchinario;
che la presenza nell'ultimo periodo di due sole operatrici al reparto taglio aveva reso difficile la gestione a fronte delle numerose assenze della non sempre precedute da congruo preavviso;
Pt_1 che il part time non er tato richiesto dall'interessata; che la ricorrente aveva percepito somme a titolo di premio di risultato;
che lo straordinario richiesto in una occasione era stato necessario per fare fronte ad esigenze di lavoro e non era stato imposto essendo liberi i lavoratori di aderire o meno
2 alla richiesta;
che, nonostante i comportamenti della ricorrente, non erano mai stati presi provvedimenti disciplinari nei suoi confronti;
che l'esclusione dall'utilizzo della sega a nastro era imputabile al mancato uso di dispositivi di protezione;
che l'agenda di cui la ricorrente lamenta la sottrazione invero era relativa al funzionamento del macchinario per il taglio laser ed era stata tenuta nell'ufficio del direttore per evitare che venisse di nuovo distrutta. Chiede per tali ragioni il rigetto delle avverse pretese. La causa veniva istruita con escussione di testimoni e l'acquisizione di documentazione e poi discussa con sostituzione dell'udienza con scambio di note scritte ex art. 127 ter c.p.c.

2. QUESTIONI PRELIMINARI: LA NULLITÀ DEL RICORSO INTRODUTTIVO PER CONTRADDITTORIETÀ. Si ritiene infondata l'eccezione di nullità del ricorso per contraddittorietà delle affermazioni in esso contenute. Ed infatti, anche volesse ammettersi che le dichiarazioni contenute nel ricorso introduttivo contrastino con la tesi attorea relativa ad un comportamento persecutorio posto in essere dalla datrice di lavoro, tale circostanza rileverebbe sotto il profilo della fondatezza nel merito della domanda senza determinare la nullità del ricorso, atteso che per il resto l'interessata ha chiaramente individuato petitum e causa petendi rendendo specifica e puntuale la pretesa vantata. Si premette che nell'esposizione della motivazione della decisione si procederà dapprima a verificare la fondatezza della domanda di pagamento di differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori e successivamente ci si soffermerà sulla domanda risarcitoria per mobbing, esaminando nel particolare i comportamenti e gli episodi denunciati e valutando la sussistenza della fattispecie in base alle risultanze istruttorie.

3. MANSIONI SUPERIORI.

3.1 GIURISPRUDENZA. In punto di diritto, la Suprema Corte ritiene che l'inquadramento del lavoratore dipendente debba essere operato sulla base delle mansioni contrattualmente previste e delle esemplificazioni trascritte in calce alla declaratoria contrattuale degli inquadramenti, raffrontate con le mansioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (Cass. sez. lav. 1433/96). Ne deriva che il giudice, per individuare la categoria in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere inquadrato, anche al fine dell'eventuale riconoscimento dei diritti conseguenti lo svolgimento di mansioni superiori, dovrà seguire un iter logico articolato in tre fasi successive: accertare le mansioni concretamente svolte dal lavoratore;
individuare le qualifiche e i gradi previsti dal contratto collettivo di categoria;
raffrontare i risultati delle due indagini ed individuare la categoria, in cui deve essere inquadrato il lavoratore in base alle mansioni svolte (Cass. sez. lav. n. 7453/2002). A ciò deve aggiungersi, secondo l'indirizzo ormai consolidato della giurisprudenza della Suprema Corte, un'ulteriore verifica, volta ad accertare se l'assegnazione del lavoratore a mansioni superiori abbia comportato anche
3 l'assunzione della relativa responsabilità e l'autonomia propria della qualifica rivendicata (Cass. sez. lav. 7007/1987). Peraltro, ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in distinte qualifiche in scala crescente a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa il fatto costitutivo della pretesa del lavoratore che richieda la qualifica superiore il cui onere di allegazione di prova incombe sullo stesso lavoratore non è solo lo svolgimento della suddetta attività di base ma anche l'espletamento delle più complesse modalità di prestazione alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento (Cass. 12092/2004).

3.2. RAGIONAMENTO TRIFASICO: LE DECLARATORIE CONTRATTUALI. Nel caso di specie, la ricorrente lamenta l'inadeguatezza dell'inquadramento nel livello 2 e la spettanza del livello 3 nel periodo in cui era addetta al reparto cucito e del livello 4 super dalla data di adibizione al reparto taglio. Secondo la declaratoria contrattuale appartengono al secondo livello i lavoratori che svolgono compiti predefiniti con fasi che richiedono interventi di media complessità, che comportano conoscenze di materiali, macchine e procedimenti tecnico-amministrativi, acquisibili con un idoneo periodo di esperienza e/o con un corso professionale apposito. Tra i profili si rinvengono gli addetti al taglio di parti secondarie in pelle o primarie di succedanei e fibre e fodere in pelle o tessuto;
alla cucitura semplice a macchina, alla cucitura di fodere, nonché a lavori di aiuto alle mansioni di livello superiore. Appartengono al terzo livello i lavoratori che svolgono compiti complessi e di precisione, anche se inseriti in forme organizzative di gruppo, che comportano un grado di conoscenza delle macchine e materiali e/o procedimenti tecnici o amministrativi, per abilitarsi ai quali occorre un adeguato periodo di pratica lavorativa oppure corsi professionali appositi. Rientrano in tale livello i profili di addetti al taglio di parti in pelle o tessuto pregiato, addetti alla cucitura completa a macchina del manufatto in pelle o tessuto pregiato, addetti alla rifinitura che intervengono con autonomia e capacità professionale a correggere ed eliminare i gravi difetti del manufatto. Appartengono al 4 livello i lavoratori che svolgono, con facoltà di iniziativa nei limiti assegnati, mansioni di particolare rilievo e complessità per l'attuazione di procedimenti od operazioni variabili e complesse che richiedono necessariamente una esperienza acquisibile tramite un consistente periodo di pratica lavorativa e/o specifici corsi professionali, nonché i lavoratori che guidano e controllano, in condizioni di autonomia decisionale, squadre di operai, con apporto di competenza tecnico-pratica o che svolgono mansioni che per loro particolare natura richiedono elevato grado di competenza e facoltà di iniziativa in rapporto alla conduzione ed ai risultati della lavorazione. Rientrano in tale livello addetti al taglio di parti primarie in pelli pregiate come vitelli o capretti pieno fiore, confezionatore provetto, operatori che svolgono una pluralità di mansioni del 3 livello.
4 Appartengono al 4 livello super i lavoratori che coordinano e svolgono attività di particolare rilievo e complessità di carattere tecnico-amministrativo, che richiedono competenza e preparazione specifica, con facoltà di iniziativa ed autonomia operativa nell'ambito degli obiettivi da conseguire;
nonché i lavoratori che guidano e controllano, in condizione di autonomia decisionale, il lavoro di un gruppo di altri lavoratori con apporto di competenza tecnico- pratica, assumendone la completa responsabilità. Rientrano in tale livello gli addetti al taglio di parti primarie in rettile, serpenti e struzzo, nonché gli operai cucitori che lavorando manualmente sono preposti anche alla guida di un gruppo di operai con parziale responsabilità decisionale del lavoro di essi. Il contratto integrativo aziendale del 3.7.2018 (doc. 12 fascicolo resistente) prevede, poi, l'inserimento nel livello 4 super degli operai tagliatori esperti di campionario e sancisce che il passaggio dal 2 al 3 livello avviene previa valutazione e verifica della congruità con le mansioni esistenti dopo un anno dall'assunzione a tempo indeterminato.

3.3. CONFRONTO TRA LE DECLARATORIE CONTRATTUALI E LE MANSIONI ACCERTATE DURANTE ^L'^ISTRUTTORIA: ESAME DELLE RISULTANZE ^PROBATORIE. Va innanzitutto premesso che, diversamente da quanto sostenuto in ricorso, il contratto integrativo allegato in atti non prevede un passaggio automatico dal secondo al terzo livello dopo un anno dall'assunzione, essendo subordinato alla valutazione e alla verifica della congruità con le mansioni esistenti. Era, dunque, necessario al fine di procedere all'inquadramento nel livello superiore che le mansioni disponibili che il lavoratore avrebbe svolto fossero congrue e dunque riconducibili al terzo livello. Dall'istruttoria svolta è emerso per stessa ammissione della ricorrente che questa, pur addetta al reparto cucito, non aveva mansioni di cucitrice in quanto lei stessa riferisce nell'estate 2023 al direttore che non sapeva cucire e che in caso di nuova assegnazione al reparto cucito, dopo essere stata adibita per un periodo di circa due anni al reparto taglio, avrebbe dovuto essere formata integralmente (audio del 15.6.2023). Pertanto, non può esserle riconosciuto il terzo livello, rivendicato per il periodo in cui la ricorrente fu addetta al reparto cucito, in quanto secondo le declaratorie del contratto collettivo esso viene riconosciuto ai lavoratori che svolgono mansioni di cucitura completa del manufatto o rifinitura dello stesso con autonomia. Le mansioni assegnate in tale periodo (2018-2021) alla ricorrente, come emerse nel corso del giudizio, erano, infatti, di supporto alle cucitrici inquadrate nel superiore livello terzo o alla caporeparto: trattasi dunque di mansioni riconducibili secondo le declaratorie sopra riportate nell'ambito del secondo livello. Anche in assenza della caporeparto le mansioni della ricorrente sono risultate essere quelle di distribuzione del lavoro non in autonomia, curando la consegna dei materiali e degli accessori da lavorare alle cucitrici e facendo da tramite con gli altri reparti secondo le esigenze
5 rappresentate dalle colleghe. A tale proposito, il teste ha riferito che la ricorrente preparava il Tes_1 lavoro e i materiali per il confe ento su indicazione del responsabile del laboratorio, mansione che in assenza della titolare venne assegnata allo stesso responsabile del reparto di prototipia;
il teste ha precisato che nei Tes_1 tti periodi la continuava a preparare il fabbisogno come fatto in Pt_1 precedenza, rappor i con il modellista o l'ufficio prodotto, nel senso che le ragazze del reparto potevano chiederle di chiamare la modellista o la responsabile prodotto per interfacciarsi con loro;
anche con riferimento agli ordini il teste ha precisato che la indicava il fabbisogno e poi passava la Pt_1 lista all'ufficio competente che la llava prima di effettuare l'ordine. La teste ha riferito che le cucitrici si rivolgevano alla Tes_2 Pt_1 per chiedere i o se avevano bisogno di fili o altro ma precisando di non saper riferire nello specifico in quanto era stata poco al laboratorio e spiegando che per distribuzione del lavoro intende la consegna del materiale da lavorare alle cucitrici;
la teste non ha saputo precisare se ciò veniva svolto dalla ricorrente in autonomia. Il teste ha riferito che la distribuiva il lavoro alle cucitrici e Tes_3 Pt_1 consegnava ario per cucire, anto non sapeva cucire e non svolgeva attività di cucito. Al riguardo, si precisa che i dubbi circa l'attendibilità del teste, coinvolto in alcuni episodi di asserito mobbing indicati in ricorso, invero possono ritenersi superati, atteso che la deposizione del isulta riscontrata in vari punti da quella di altri testi anche indifferenti Tes_3 come il che aveva concluso il rapporto di lavoro con la resistente al Tes_1 moment deposizione da circa 5 anni. La teste addetta al campionario, ha riferito che si sentiva spesso Tes_4 con la preparava i materiali per la lavorazione da parte delle Pt_1 cucitrici, precisando che, in assenza della caporeparto, la l'ha “sostituita Pt_1 in parte, in quanto aveva rapporti con l'ufficio prodotto e per la ione e supporto generale al reparto ma per la parte più tecnica e specifica della confezione era sempre affiancata dal responsabile che arrivava al mattino per distribuire un po' il lavoro Tes_1 ma non era sempre fisicamente presente in reparto;
ci rivolgevamo a lui per un supporto più specifico”. La teste, infine, ha precisato che dopo i primi tempi la aveva Pt_1 svolto mansioni di assistente alla caporeparto e non di cucitrice. La circostanza è confermata anche dalla teste che precisa che la Tes_5 ha aiutato molto in assenza della caporeparto per malattia, svolgendo, Pt_1 empre le mansioni di consegna accessori e parti tagliate alle cucitrici (circostanza confermata anche dalla teste e dalla teste e Tes_6 Pt_2 assistendole per le esigenze esecutive da ess tate. Si ritiene, pertanto, che con riferimento al periodo di adibizione al reparto cucito la ricorrente non abbia dimostrato di avere svolto mansioni rientranti nel terzo livello rivendicato, il che esclude anche il diritto all'assegnazione di tale livello secondo la declaratoria del contratto integrativo, dal momento che i compiti assegnati alla ricorrente rientrano nella figura del
6 lavoratore di secondo livello che svolge mansioni di assistente alle unità di personale inquadrate in livelli superiori. Si aggiunga che nel periodo in esame la ricorrente ha fruito di un superminimo di Euro 93,01 superiore alla differenza mensile di retribuzione tra i due livelli indicata nel ricorso pari a Euro 83,51, sicché a tutto voler concedere la retribuzione percepita risulta adeguata alla qualità e quantità del lavoro svolto (sul tema dell'assorbimento del superminimo si veda infra). L'infondatezza del diritto vantato con riferimento al periodo 2018-2021 fa ritenere irrilevante ed assorbita l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata da parte convenuta. A decorrere dal settembre 2021 la ricorrente venne addetta al reparto taglio e rivendica per tale periodo l'inquadramento nel livello 4 super, assegnato, sempre secondo la contrattazione integrativa del 2018, agli operai tagliatori esperti di campionario. Orbene, dalle prove assunte è emerso che la ricorrente dopo un periodo di affiancamento venne adibita al taglio del campionario svolgendo in più rispetto ad altre addette al reparto anche il taglio laser (teste Tes_2 [...]
. La teste ha anche ricordato che dopo il pe Tes_7 Tes_4 la riferimento per il taglio laser che richiede una Tes_5 Pt_1 preparazione specifica, tanto che tale mansione era stata svolta in esclusiva prima dell'arrivo della dalla responsabile del reparto;
in vista del Pt_1 Tes_5 pensionamento, la veva to l'attività alla la quale, da Tes_5 Pt_1 quanto emerge da sizioni delle colleghe di re e Tes_2
era l'addetta principale al taglio laser nel reparto. Pt_2 tanto, si ha piena prova dello svolgimento di mansioni di tagliatore esperto del campionario e dunque del diritto all'inquadramento nel superiore livello 4 super dal periodo successivo alla formazione, che può individuarsi nel mese di novembre 2021, quando venne riconosciuto alla ricorrente il livello terzo.

3.4 IL QUANTUM SPETTANTE E IL SUPERMINIMO IN GODIMENTO. Osserva parte resistente che la ricorrente aveva in godimento un superminimo di Euro 93,01 mensili, che assorbiva tutte le differenze maturate per il periodo sino a ottobre 2021 in cui la rivendica l'inquadramento nel terzo livello e Pt_1 riduce grandemente le ze spettanti per il periodo successivo ad una somma inferiore a cento euro. Al riguardo, la ricorrente sostiene che il superminimo non incide sulla retribuzione spettante per lo svolgimento di mansioni superiori, richiamando giurisprudenza di legittimità per la quale il superminimo va assorbito unicamente negli aumenti contrattuali dovuti ai rinnovi del contratto collettivo. Invero, la giurisprudenza citata da parte ricorrente afferma il contrario principio, per il quale “il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore
7 a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (Cass. n. 20617 del 2018; Cass. n. 19750 del 2008; Cass. n. 12788 del 2004; Cass. n. 8498 del 1999)” (Cass. 11771/2025). Nel caso di specie, la lavoratrice non adduce accordi individuali o collettivi che limitino l'assorbimento del superminimo in godimento, sicché esso va decurtato dalle differenze retributive spettanti. Pertanto, per il periodo da novembre 2021 ad aprile 2024 dovrà detrarsi dalla somma calcolata nel ricorso introduttivo pari a Euro 4.116,83 la somma percepita a titolo di superminimo pari a Euro 2.790,30 (Euro 93,01 al mese per 30 mesi), sicché sussiste una differenza a credito della ricorrente di Euro 1.326,53. A tale riguardo, il diverso calcolo sviluppato nella memoria di costituzione e risposta non può essere condiviso, in quanto non tiene conto dell'incidenza della tredicesima mensilità e considera lo stipendio tabellare del livello 4 super senza considerare gli scatti di anzianità spettanti alla ricorrente. Si è, pertanto, ritenuto di effettuare il calcolo prendendo come riferimento la differenza lorda mensile considerata nel prospetto sviluppato a pagina 17 del ricorso introduttivo (sul punto non oggetto di specifica contestazione) riducendola dell'importo mensile del superminimo allegato in memoria dalla resistente, anche questo non oggetto di contestazione e peraltro risultante dalle buste paga prodotte in atti. Su tale somma saranno, poi, dovuti rivalutazione monetaria ed interessi legali sulle somme annualmente rivalutate dal dovuto al saldo ai sensi dell'art. 429 c.p.c.. 4. RISARCIMENTO DEL DANNO PER MOBBING.

4.1 ORIENTAMENTI GIURISPRUDENZIALI. Si ricorda che il cosiddetto «danno da mobbing» consiste nel danno causato da una condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all'emarginazione del lavoratore e che concretizzi, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e alla personalità morale del prestatore di lavoro;
tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto dall'art. 2087 c.c. a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e
8 pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato (Cass. 4774/2006). La giurisprudenza ha avuto modo anche di puntualizzare che, premesso che il termine mobbing può essere generalmente riferito ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro, nell'ipotesi in cui la tutela invocata attenga a diritti soggettivi derivanti direttamente dal medesimo rapporto, lesi da comportamenti che rappresentano l'esercizio di tipici poteri datoriali, in violazione non solo del principio di protezione delle condizioni di lavoro, ma anche della tutela della professionalità prevista dall'art. 2103 c.c. (in relazione alla quale si chiede il ripristino della precedente posizione di lavoro e della corrispondente qualifica), la fattispecie di responsabilità va ricondotta alla violazione degli obblighi contrattuali stabiliti da tali norme, indipendentemente dalla natura dei danni subiti dei quali si chiede il ristoro e dai riflessi su situazioni soggettive (quale il diritto alla salute) che trovano la loro tutela specifica nell'ambito dei rapporto obbligatorio. Qualora il lavoratore agisca per il risarcimento del danno da mobbing denunciando la violazione di specifici obblighi contrattuali derivanti dal rapporto di lavoro (ad esempio: mutamento di mansioni, trasferimento, assegnazione a locale insalubre;
privazione dei riposi ecc. e, nel caso che ci occupa, mancata autorizzazione alla partecipazione a corsi di formazione, indebito uso del potere di indizione dell'assemblea del personale dipendente e di quello di impartire disposizioni di servizio) deve ritenersi, pertanto, proposta un'azione per responsabilità contrattuale, in quanto la tutela invocata attiene a diritti soggettivi derivanti direttamente dal rapporto di lavoro, indipendentemente dalla natura dei danni subiti (Cass. 8438/2004). La ratio del mobbing è ricollegabile da una parte al limite della dignità umana posta dall'art. 42 Cost. al libero svolgimento dell'attività di iniziativa economica, dall'altra all'obbligo sancito dall'art. 2087 c.c. a carico del datore di lavoro che deve garantire il rispetto della personalità morale del prestatore sul luogo di lavoro a prescindere anche dal verificarsi in concreto di un danno alla salute. L'art. 2087 c.c. vale non soltanto a vietare al datore di lavoro di mobbizzare egli stesso il dipendente, ma anche a rendere sanzionabile il comportamento omissivo del datore di lavoro che non ponga in essere tutte le misure atte ad impedire che suoi dipendenti realizzino il mobbing ai danni di un collega o di un loro sottoposto comunque inserito nella compagine aziendale. Le condotte munite di potenzialità lesiva, che, reiteratamente poste in essere per un apprezzabile lasso di tempo al fine persecutorio di vessare o discriminare un dipendente pubblico o privato, possono integrare mobbing, possono essere distinte in tre categorie:
1) quelle aventi rilevanza penale, poiché costituiscono di per sé reato;

2) quelle sfornite di rilievo penale, ma perseguibili per la loro illegittimità dal Giudice del Lavoro (come ad esempio trasferimenti illegittimi in sedi più disagiate o illegittimi demansionamenti);
9 3) quelle pienamente legittime sotto il profilo civilistico, ma che, essendo poste in essere con modalità e per finalità lesive unitariamente considerate, possono costituire una grave offesa alla dignità del lavoratore. Accanto a tale elemento oggettivo vi è, poi, la necessità di un elemento finalistico che costituisce l'anello di congiunzione dei singoli episodi. Tale elemento non deve essere ricondotto all'elemento soggettivo del dolo, ma può essere sufficientemente riscontrato nell'obiettiva idoneità lesiva, rispetto ai beni protetti, del comportamento posto in essere in modo consapevole e volontario dal datore, purché emerga l'oggettiva concatenazione degli episodi mobbizzanti anche se posti in essere congiuntamente da diversi soggetti appartenenti al contesto aziendale. In sintesi "ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio - illeciti o anche leciti se considerati singolarmente - che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi" (Cass.

6.8.2014 n. 17698 e fra le più recenti Cass. 24.11.2016 n. 24029) (così testualmente Cass. 26684/2017). La valutazione del carattere reiterato delle condotte viene da parte della giurisprudenza ancorato al rigido limite di protrazione degli episodi per almeno sei mesi con cadenza una volta alla settimana. Tale parametro deve, però, essere utilizzato come criterio meramente indicativo, non potendo escludersi che anche in un periodo inferiore ai sei mesi si concretizzi un'azione persecutoria e mobbizzante con episodi realizzatisi anche a distanza più ravvicinata di una settimana, dovendosi valutare la concreta gravità dei fatti dedotti, la loro valenza traumatizzante nei confronti del lavoratore, peraltro distinguendo le condotte aventi carattere oggettivamente persecutorio da quelle che in tale modo vengono percepite unicamente dal lavoratore, non potendo assumere rilievo alcuno una mera percezione soggettiva della vittima non rispondente alla realtà. Quanto all'onere probatorio, si ritiene che, qualora il lavoratore abbia azionato la responsabilità extracontrattuale ex art. 2043 c.c., incomba su di lui l'onere di provare la condotta che ha causato il danno, il nesso causale, la colpa e il dolo di chi è ritenuto responsabile (Cass. 5491/2000), mentre, nel caso in cui l'azione sia stata proposta ex art. 2087 c.c., integrante inadempimento contrattuale, il lavoratore dovrà provare la sussistenza del comportamento illegittimo, il verificarsi dei danni e il nesso di causalità tra condotte e danni medesimi, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di
10 provare di avere ottemperato all'obbligo di cui all'art. 2087 c.c., adottando tutte le misure idonee e necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore (Cass. 143/2000, 1307/2000). Infine, occorre distinguere tra i normali conflitti di ufficio, rientranti nella fisiologica prassi quotidiana della generalità dei luoghi di lavoro, dal fenomeno del mobbing. I due criteri, oggettivo e soggettivo, discretivi di tali distinte situazioni sono stati individuati dalla giurisprudenza di merito da una parte nella reciprocità degli attacchi, che caratterizza soltanto il conflitto lavorativo e non il mobbing, nel quale la vittima subisce vessazioni senza poter reagire più di tanto o difendersi;
dall'altra nella finalità soggettiva del mobber che, scevra di ogni contenuto difensivo, è in un'ottica di attacco, essendo tesa ad emarginare e danneggiare fino ad espellere il mobbizzato, approfittando di una posizione di forza che può derivare dalla gerarchia o dalla mera supremazia psicologica acquisita di fatto per ragioni caratteriali. È stata, inoltre, elaborata dalla giurisprudenza anche una diversa fattispecie definita "straining" che consiste in una forma attenuata di "mobbing", cui difetta la continuità delle azioni vessatorie, ma connotata da comportamenti stressogeni scientemente attuati dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente o da una condotta datoriale che colposamente consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute (Cass. 33428/2022), con la precisazione che la prospettazione solo in appello di tale fenomeno, se nel ricorso di primo grado gli stessi fatti erano stati allegati e qualificati "mobbing", non integra la violazione dell'art. 112 c.p.c., costituendo entrambi comportamenti datoriali ostili, atti ad incidere sul diritto alla salute (Cass. 18164/2018). Dunque, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi. La complessità della vertenza rende necessario affrontare singolarmente i vari aspetti e le varie doglianze sollevate da parte ricorrente e verificare all'esito della valutazione di esse se possa ritenersi provata da parte del lavoratore la condotta di mobbing o straining denunciata nel ricorso introduttivo.

4.2 MANCATO RICONOSCIMENTO DELLA QUALIFICA SUPERIORE E DI PREMI DI GRATIFICA. Si è già detto che la rivendicazione di una qualifica superiore è infondata con riferimento al primo periodo di adibizione al reparto cucito e fondata con riferimento al periodo di assegnazione al reparto taglio, con spettanza in ogni caso di una somma inferiore a quanto richiesto
11 visto il superminimo erogato alla lavoratrice. Pertanto, si ritiene che l'inquadramento in una qualifica inferiore, con una ridotta incidenza sulla retribuzione percepita, non costituisca di per sé una condotta mobbizzante, dal momento che tutte le addette al reparto taglio, ivi compresa la responsabile del reparto, erano inquadrate nel terzo livello, sicché trattasi di comportamento generalizzato e non volto a colpire ed emarginare un singolo lavoratore. È, poi, smentito dagli atti di causa, come esaminati e riportati anche nella memoria di costituzione e risposta, che nel corso degli anni la ricorrente non avesse ricevuto premi di risultato, essendo al contrario essi presenti nelle buste paga in atti, non contestate dalla lavoratrice. Peraltro, la teste ha riferito Tes_4 che i premi di risultato erano collegati allo svolgimento di lavoro straordinario, sicché è ben possibile che la mancata percezione di essi in alcuni periodi fosse determinata dalla mancata o ridotta disponibilità per ragioni personali e familiari a svolgere ore di lavoro in più da parte della ricorrente (sulla disponibilità a svolgere lavoro straordinario si veda infra).

4.3 MANCATA CONCESSIONE DEL PART TIME. Lamenta la ricorrente che, nonostante la richiesta di part time, questa non era stata accolta dalla datrice di lavoro. La convenuta nega che una simile richiesta sia mai stata avanzata. Sul punto, la teste ha riferito “che io sappia lo ha chiesto, lo so perché Tes_6 ne ho parlato con il diret ha detto la (circostanza confermata Pt_1 seppure de relato ex latere actoris dalla teste , sicché, benché la teste Pt_2
che come sindacalista seguiva la ric bbia riferito di ricordare Tes_4 che alla fine non fosse stata presentata domanda per il part time, si ritiene che vi sia prova sufficiente che la richiesta sia stata avanzata. Ciò nonostante, non si ha prova di un trattamento discriminatorio in merito nei confronti della in quanto non è stato provato che siano state Pt_1 sempre accolte le richieste di part time di tutti i colleghi della ricorrente (la teste riferisce che “dove l'azienda ha potuto sono stati concessi”, mentre la Tes_4 risce “penso che a qualcuno è stato concesso”). Ed infatti, rientra nella Pt_2 nalità del datore di lavoro e nel suo potere organizzativo accogliere o meno richieste di modifica dell'orario di lavoro, sicché un eventuale diniego non poteva considerarsi illegittimo in assenza di altri elementi per valutarne eventualmente la natura discriminatoria.

4.4 TRASFERIMENTO AL REPARTO TAGLIO E MANCATA FORMAZIONE. Adduce, poi, la ricorrente di essere stata trasferita al reparto taglio senza preavviso e senza avere alcuna formazione. Sul punto, va rilevato che la ricorrente era addetta al reparto cucito, ma, come da lei stessa affermato in uno dei colloqui registrati e versati in atti (audio del 15.6.2023), non sapeva cucire e svolgeva come sopra ricostruito mansioni di assistenza alle cucitrici e alla responsabile del reparto;
non appare, pertanto, irragionevole la scelta del datore di lavoro di assegnarla ad un diverso reparto, in cui era necessaria una nuova unità di personale in vista del prossimo pensionamento dell'addetta e in cui, peraltro, la dopo un periodo di affiancamento, ha avuto Tes_5 Pt_1
12 la possibilità di acquisire una professionalità che le aveva fatto conseguire un livello superiore. Si osserva, infine, che, come allegato nella memoria di costituzione e risposta e non contestato da parte ricorrente, il trasferimento della ricorrente si è collocato nell'ambito di una riorganizzazione più generale che da un lato ha determinato una duplice riduzione dei lavoratori dipendenti nel 2017 e nel 2021 (tra l'altro senza interessare la nonostante questa Pt_1 sostenga di essere stata anche all'epoca discrimin luogo di lavoro), dall'altro ha reso opportuna un'allocazione migliore delle risorse, sopprimendo la figura di assistente del reparto cucito e adibendo la ricorrente al ruolo di addetta al reparto taglio, dove era necessaria un'ulteriore unità di personale. D'altro canto, rientra nel potere organizzativo del datore di lavoro assegnare al lavoratore mansioni anche superiori previa formazione. A tale riguardo, la teste afferma che a suo avviso la aveva ricevuto la Tes_4 Pt_1 formazione in re tramite affiancamento al per addetto;
la teste responsabile del reparto taglio, ha riferito che la formazione veniva Tes_5 fatta nel reparto con l'affiancamento, precisando che aveva insegnato il taglio laser alla prima del suo pensionamento e che anche la aveva Pt_1 Tes_2 imparato re tale macchinario;
la teste infine che il Pt_2 taglio si impara al momento anche dalle c he ti spiegano il lavoro. Può, dunque, sostenersi che, diversamente da quanto affermato in ricorso, la ha avuto un'adeguata formazione, che in quel periodo veniva impartita Pt_1 dette al reparto taglio mediante affiancamento con le colleghe più esperte. Né può desumersi un comportamento discriminatorio e persecutorio dalla circostanza che coloro che successivamente nell'estate del 2023 vennero addetti al reparto taglio furono formati attraverso un apposito corso, essendosi accertato che vi erano circostanze specifiche in tale periodo che rendevano necessaria una diversa modalità di formazione. A tale riguardo, infatti, l'azienda evidenzia da un lato l'urgenza di assumere personale al reparto taglio per sopperire alle assenze della ricorrente per congedo parentale, per malattia e per ferie, nonché alla difficoltà di adibirla a tutte le mansioni proprie del reparto per le sue condizioni di salute (si veda infra con riferimento alla sega a nastro); dall'altro la necessità di provvedere alla formazione con corsi organizzati da una società esterna e non solo mediante affiancamento, in quanto era necessario ovviare alla parziale distruzione dell'agenda per l'utilizzo della macchina per il taglio laser, che le lavoratrici che si erano susseguite avevano implementato al fine di agevolare il lavoro anche dei futuri addetti (su tali circostanze si rinvia infra). Si noti che tale necessità era resa più pressante dalla circostanza che la ricorrente, addetta principale al taglio laser, non poteva garantire per motivi di salute e familiari una presenza costante in reparto che permettesse l'addestramento di nuove unità mediante affiancamento. Anche in tale caso, dunque, non si evince alcun comportamento mobbizzante, ma l'esercizio legittimo dello ius variandi da parte del datore di
13 lavoro che ha, peraltro, permesso alla ricorrente di acquisire una maggiore professionalità con conseguimento del livello superiore come sopra esposto.

4.5 RICHIESTA DI LAVORO STRAORDINARIO IL GIORNO 28.10.2022. La ricorrente lamenta di essere stata costretta su ordine del a lavorare Tes_3 ininterrottamente il 28 ottobre 2022 dalle 8:30 sino al el giorno successivo. Al riguardo, la teste pur non ricordando il giorno Tes_6 preciso, ha riferito che in un'occa aveva dato la disponibilità a Pt_1 svolgere uno straordinario particolarmente gravoso, circostanza confermata anche dal teste mentre nessun teste addotto da parte ricorrente ha Tes_3 riferito che si f to di un'imposizione, sicché anche sotto tale profilo non si ravvisa alcun comportamento illegittimo o discriminatorio, tanto più che il ha ricordato di avere chiesto di svolgere lavoro straordinario Tes_3 non s corrente ma anche alla per fare fronte agli impegni di Pt_2 lavoro.

4.6 RIUNIONE DEL FEBBRAIO 2023 E COLLOQUIO DEL 15.6.2023: LA MANCATA CONCESSIONE DELL'AUMENTO PROMESSO. Sostiene la ricorrente di essere stata maltrattata e azzittita durante una riunione dei lavoratori sullo straordinario e di non avere avuto l'aumento che le era stato promesso, allorquando aveva rinunciato a richiesta della datrice di lavoro a denunciare un altro dipendente che l'aveva aggredita. Quanto alla riunione nessuno dei lavoratori sentiti ha ricordato le parole esatte che il direttore aveva proferito a fronte dell'intervento della Tes_3
Peraltro, il ito come testimone, ha riferito di avere detto Pt_1 Tes_3 alla che continuava ad interromperlo, che “era opportuno che non Pt_1 interv quanto si parlava di straordinario con le ragazze del reparto cucito e io le ho detto che era l'ultima persona che doveva intervenire visto che di straordinario ne faceva ben poco”. Ancora una volta non si ritiene che tale intervento possa considerarsi illegittimo o offensivo, evidenziando la non costante disponibilità della ricorrente a causa degli impegni familiari che la tenevano lontano dal lavoro in varie occasioni, come peraltro evincibile dalle assenze indicate nei documenti prodotti in atti. Ciò non è incompatibile con la circostanza che in alcune occasioni la ricorrente abbia svolto lavoro straordinario, rimarcando il Tes_3 che questo era accaduto in ipotesi limitate. Quanto all'aumento promesso a fronte della rinuncia a denunciare per aggressione un altro lavoratore, va evidenziato da un lato che non vi è prova alcuna dell'assunzione di tale impegno che viene evocato in modo generico nella discussione del giugno 2023 tra la ricorrente e il (audio del Tes_3
15.6.2023, in cui la ricorrente sostiene che il le messo un Tes_3 aumento o un aiuto dal mese successivo al arzo 2023, mentre il smentisce ed evidenzia di avere solo rappresentato che, quando ci Tes_3 stata l'opportunità, avrebbe valutato la possibilità di proporre la ricorrente per un aumento); dall'altro che l'azienda datrice di lavoro non aveva alcun obbligo di concedere un aumento alla ricorrente a parità di mansioni (si rileva al riguardo che la retribuzione percepita era sostanzialmente adeguata
14 alla qualità e quantità delle mansioni svolte, essendo davvero ridotta la differenza mensile esistente in considerazione del superminimo in godimento come sopra rappresentato). Peraltro, il sollecito di avere un aumento era stato avanzato dalla Pt_1 nel giugno 2023 dopo che questa, all'esito dell'approvazione del piano aveva comunicato che avrebbe fruito di un periodo di congedo parentale nei primi giorni di agosto, quando nell'ambito del piano ferie aveva dato disponibilità a prestare la propria attività per permettere alla collega del reparto taglio di fruire delle ferie richieste. Tale comportamento se da un lato è pienamente legittimo, dall'altro ha creato problemi organizzativi all'azienda che doveva sopperire all'assenza della (come ribadito dal direttore Pt_1 nel dialogo del 15.6.2023), portando il direttore a ritenere, in una Tes_3
tutto discrezionale e non sindacabile in sede giudiziale, che non vi fossero i presupposti per concedere alcun aumento economico. Anche sotto tale profilo, dunque, le doglianze avanzate dalla ricorrente non permettono di provare un atteggiamento mobbizzante del datore di lavoro.

4.7 DISTRUZIONE E SOTTRAZIONE DELL'AGENDA RELATIVA AL FUNZIONAMENTO DEL MACCHINARIO DI TAGLIO LASER. La datrice di lavoro non è riuscita a fornire prova certa che la distruzione dell'agenda contenente gli appunti per il funzionamento del taglio laser fosse imputabile alla La Pt_1 teste pur non avendo visto la gettare via l'agenda stra la, Pt_2 Pt_1 ha af di essersela presa con la quando ha trovato l'agenda nel cestino dell'immondizia in quanto erano solo loro due addette al reparto in quel periodo e il giorno prima aveva visto la che stracciava alcuni fogli;
Pt_1 ha, inoltre, affermato che, benché l'azienda a uto il medesimo sospetto, non aveva esercitato su di lei alcuna pressione per costringerla ad accusare la collega. D'altro canto, è emerso che, nonostante i suddetti sospetti, in assenza di prova certa dell'imputabilità del fatto alla la datrice di lavoro non Pt_1 aveva in alcun modo sanzionato la lavoratrice, la reazione della Pt_2 responsabile del reparto che aveva imputato il fatto alla ricorrente, r uno scontro tra colleghi che, anche in quanto unico episodio, non può qualificarsi come comportamento mobbizzante da parte di un superiore. Quanto alla sottrazione dell'agenda contenente anche appunti personali della ricorrente, sul punto la ha riferito che, a seguito dell'avvenuta Pt_2 distruzione parziale, quanto restava dell'agenda (che dunque atteneva al funzionamento della macchina per il taglio laser e non era un'agenda personale della era stato consegnato al direttore per essere Pt_1 Tes_3 custodito nel s cio, scelta del tutto comprensibile ento che l'episodio aveva reso necessario attivare una formazione specifica per i nuovi addetti al reparto taglio, anche alla luce delle assenze nel periodo della ricorrente, addetta principale a tale mansione, con un costo non del tutto indifferente per la società.

4.8 DIVIETO DI UTILIZZO DELLA SEGA A NASTRO. Anche in tale caso la
15 circostanza ha trovato giustificazione all'esito dell'istruttoria. Il teste e Tes_3 la teste hanno, infatti, confermato di avere visto la e Tes_6 utilizzare ario senza indossare i dispositivi di protezione individuale mettendo in pericolo la propria incolumità. Successivamente al rientro dalla malattia nell'estate 2023 la ricorrente comunicava di fare uso di psicofarmaci, sicché per tale ragione la datrice di lavoro vieppiù le impediva l'uso della sega a nastro che comportava pericoli maggiori per la sicurezza (doc. 16 fascicolo resistente, audio del 10.7.2023). Ancora una volta, dunque, il comportamento della datrice di lavoro appare del tutto legittimo e volto a tutelare la sicurezza e l'incolumità personale della lavoratrice.

4.9 RIMPROVERI PER L'UTILIZZO DI PERMESSI PER MOTIVI FAMILIARI E MINACCE DI SPOSTAMENTO AD ALTRO REPARTO. Sostiene la ricorrente di essere stata rimproverata per avere fruito dei permessi per motivi familiari e di essere stata sottoposta a pressioni continue con minacce di essere spostata dal reparto taglio ad altro reparto da parte del direttore Tes_3
Con riferimento al primo punto, invero dalla timoniale assunta non è emerso alcun rimprovero per la fruizione di permessi per motivi familiari né alcuna sanzione o illegittima ritorsione nei confronti della ricorrente alla luce delle molte assenze da lei effettuate per assistere i figli minori. I testimoni hanno tutti riferito che la fruizione di tali permessi creava disagio nel reparto taglio (teste cui la ricorrente era stata Pt_2 Tes_1 adibita, in quanto gli addetti al rep ridotti da ultimo a due unità, sicché era necessario garantire una continuità lavorativa che rendeva difficile armonizzare le assenze della ricorrente con le esigenze organizzative della datrice di lavoro. In quest'ottica vanno lette le deposizioni dei testimoni che riferiscono che, pur non rimproverando la ricorrente, i responsabili “storcevano un po' il naso” (teste tanto che la riferiva alle colleghe che le “veniva Tes_2 Pt_1 fatto pesare per questi p , espressioni che evidenziano il disappunto e la difficoltà di organizzare il lavoro a fronte di assenze che la stessa ricorrente ammette di non poter programmare (sul punto la teste afferma che “arrivava la comunicazione dell'assenza anche dopo l'inizio della Tes_6 orativa in cui mancava” e che in occasione della programmazione delle ferie nell'estate del 2023 la richiesta di congedo parentale venne presentata dopo l'approvazione del piano ferie). Invero, come si evince sia dagli audio prodotti sia dalle deposizioni testimoniali raccolte e sopra richiamate, le numerose assenze della ricorrente per motivi familiari (documentate da parte resistente, doc. 5, 6, 7, 8, 9, 14 fascicolo resistente, e non contestate dalla ricorrente) rendevano difficile la gestione del reparto taglio, in cui le addette erano soltanto due. I testimoni hanno riferito che per fare fronte alle assenze della e permettere anche Pt_1 all'altra addetta di fruire dei riposi spettanti si era p to alla formazione di un gruppo di lavoratori, ordinariamente impegnati in altri reparti, che
16 all'occorrenza potessero supportare il reparto taglio (testi . Tes_6 Tes_3
Per questo venne prospettata alla l'assegnazione a , Pt_1 tenendo, peraltro, conto delle e rappresentate dalla ricorrente, che aveva evidenziato nel giugno 2023 di non voler essere adibita al reparto cucito in quanto non sapeva cucire, sicché avrebbe dovuto essere formata integralmente. Ed infatti, al rientro dalla malattia nel luglio 2023 il direttore proponeva una sua futura collocazione nel reparto prestiro, Tes_3 rassicurando la ricorrente che avrebbe avuto un'adeguata formazione sulle mansioni da svolgere (audio del 10.7.2023).

4.10 ATTESA DI UN'ORA AL RIENTRO DALLA MALATTIA IL 10 LUGLIO 2023 PRIMA DI ESSERE AMMESSA AL REPARTO. Pur essendo stato provato che la ricorrente aveva avvisato la del proprio rientro il 10 luglio all'esito di Tes_6 una lunga assenza per m appare vessatorio il comportamento aziendale che ha fatto attendere la ricorrente prima di avviarla al reparto. Ed infatti, dal dialogo intercorso tra la ricorrente e il direttore (audio del Tes_3
10.7.2023) si evince che questi, prima di riammetterla al lavoro, aveva dovuto assicurarsi delle sue condizioni di salute e che, a fronte della comunicazione dell'uso di psicofarmaci, aveva ribadito le modalità di lavoro e la preclusione dell'uso della sega a nastro, preannunciandole un futuro collocamento nel reparto prestiro previa formazione. Che l'attesa si sia, poi, protratta per un periodo di circa 30-60 minuti è dovuto ai diversi tempi di presa di servizio dei lavoratori e del direttore, in quanto i primi arrivavano al lavoro intorno alle 8:30 il secondo intorno alle 9:10, sicché anche sotto tale profilo non si evince alcuna volontà di umiliare e mettere in imbarazzo la lavoratrice.

5. CONCLUSIONI E SPESE DI LITE. Per tutto quanto esposto il ricorso va accolto limitatamente all'inquadramento nella qualifica superiore 4 super con corresponsione delle differenze retributive conseguenti. Il limitato e parziale accoglimento del ricorso fa ritenere sussistenti i presupposti per la compensazione per 2/3 delle spese di lite, ponendo il residuo terzo liquidato come da dispositivo a carico della convenuta per il principio di soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale di Ancona in composizione monocratica, in persona della dott.ssa Tania De Antoniis, quale giudice del lavoro, definitivamente pronunciando in contraddittorio tra le parti, così provvede, ogni altra domanda, istanza ed eccezione disattesa:
1) In parziale accoglimento del ricorso dichiara il diritto di Parte_1 ad essere inquadrata nel livello 4 super dal novem condanna della a corrisponderle le differenze retributive CP_1 maturate, che per il periodo da novembre 2021 ad aprile 2024 si quantificano in Euro 1.326,53, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sulle somme annualmente rivalutate dal dovuto al saldo;

2) Compensa per due terzi tra le parti le spese di lite e condanna CP_1
a corrispondere a il residuo terzo che liquida in
[...] Parte_1
17 Euro 626,50, di cui Euro 500,00 per compenso professionale ed Euro 126,50 per esborsi, oltre rimborso forfetario, IVA e CPA come per legge. Così deciso in Ancona, in data 5.11.2025 all'esito dello scambio di note scritte ex art. 127 ter c.p.c. con termine sino al 9.10.2025. IL GIUDICE (dr.ssa Tania De Antoniis) (Atto sottoscritto digitalmente)
18