REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Imperia, dott. Fabio Favalli, in funzione di
Giudice del Lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nel procedimento iscritto al n. r.g. 287/2023 del ruolo generale degli affari contenziosi Lavoro e Previdenza del Tribunale di Imperia
rapp.to e difeso dall'Avv. Enza Dedali Parte_1
Ricorrente
Contro
, rapp.ta e difesa dagli Avv. Salvatore IO e Maria Josè Controparte_1
IO
Resistente
Motivi della Decisione ha agito in giudizio, esponendo: Parte_1
-d'essere stato assunto dalla società in data 07/01/2020 con Controparte_1
contratto a tempo indeterminato, inquadrato nella categoria di operaio, con la qualifica professionale di barista al quinto livello del CCNL Pubblici
Esercizi e Ristorazione Collettiva fino al 31/07/2021 e dal 01/08/2021 nel superiore livello quarto del medesimo CCNL, -in data 07/07/2022 gli veniva contestato di aver abbandonato, il precedente
05/07/2022, il posto di lavoro senza giustificazione alcuna. Il sig. , CP_2
infatti, scriveva “è intenzione contestarle quanto avvenuto nella mattinata del 5 luglio, quando senza avvertire il sottoscritto ha abbandonato il posto di lavoro alle ore 09,10 circa. Si prende atto del certificato medico con decorrenza 6 luglio, ma resta la gravità di aver abbandonato il posto di lavoro senza giustificazione e soprattutto senza avvertire direttamente il sottoscritto che sarebbe venuto a sostituirla […]” (Prod.2);
-d'aver, con messaggio whatsapp del 10/07/2022, risposto alla contestazione disciplinare rilevando di aver avvertito telefonicamente il 04/07/2022 il datore della propria impossibilità di recarsi al lavoro a causa di un infortunio, ma di essersi lo stesso presentato sul posto di lavoro in condizioni non idonee allo svolgimento dell'attività lavorativa perché il sig. glielo aveva CP_2
ordinato promettendogli che, al più presto, avrebbe provveduto a sostituirlo;
tuttavia, proprio perché stava male, egli era stato costretto ad allontanarsi dal posto di lavoro avendo cura di attendere il collega che lo avrebbe sostituito e di richiedere allo stesso di avvisare telefonicamente il datore di lavoro della sua assenza e che non sarebbe durata più di 30 minuti (Prod.3);
-in data 15/07/2022 la soc. comunicava, al dipendente, con Controparte_1
messaggio whatsapp, il licenziamento per giusta causa “......prendo atto della sua risposta alla contestazione disciplinare, in cui ammette di aver abbandonato il posto di lavoro, non avvertendo il datore di lavoro ma solo un collega. Nel suo comportamento oltre
l'abbandono del posto di lavoro e l'omessa tempestiva comunicazione, ricorre l'aggravante che in assenza del sottoscritto era Lei il responsabile della cassa quindi con mansioni di custodia e sorveglianza. Tale comportamento ha pregiudicato definitivamente la fiducia nei suoi confronti, il rapporto di lavoro verrà quindi cessato per giusta causa alla data del 7 luglio, giorno della contestazione dell'addebito” (Prod.4);
-che il giorno 4 luglio 2022 egli, fuori dall'orario di lavoro, alle ore 17.00, cadeva rovinando a terra e si procurava una distorsione alla caviglia destra. -
-poiché dopo poche ore la caviglia si gonfiava, rendendo difficile la deambulazione, ma anche il mantenersi in posizione eretta;
egli, pertanto, contattava per telefono il datore di lavoro per comunicargli che non stava bene e che la mattina successiva non sarebbe andato al lavoro e avrebbe fornito il certificato medico;

-tuttavia, il datore di lavoro reagiva malamente e gli ordinava di presentarsi comunque al lavoro, cosa che egli faceva obbedendo all'ordine del sig.
, temendo ritorsioni;
CP_2
-pertanto, alle ore 5.40 del 5 si presentava sul posto di lavoro;

-alle ore 5.40 erano presenti anche il panettiere, sig. , mentre Persona_1
alle 07.00 prendeva servizio ( di cui l'esponente ignora il cognome) CP_3
che si occupava da pochi giorni- essendo stato assunto proprio l'1 luglio scorso- del banco e alle 9.00 arrivava il collega sig. in forza dal Parte_2
mese di luglio 2021 con mansioni di cuoco;

-quando giungeva sul posto di lavoro il , che ben poteva sostituirlo, il Pt_2
ricorrente, stando sempre peggio, chiamava il centro medico Fisiomed – che dista non più di 100 mt lineari dal luogo di lavoro – per chiedere se poteva essere visitato e, ricevuta la disponibilità dall'operatore che gli aveva risposto al telefono, si recava immediatamente presso lo studio per una visita (Prod.7); -nel frattempo il sig. , su richiesta dell'esponente, avvisava il datore di Pt_2
lavoro del fatto che il sig. stava male e che stava andando nel centro Pt_1
vicino – Fisiomed - per una visita;

-egli sceglieva di rivolgersi al centro – tra l'altro privato – e non al pronto soccorso solo ed esclusivamente perché il centro dista poche decine di metri dal bar e anche perché non avrebbe dovuto fare “anticamera”: in poco CP_1
tempo potè, infatti, tornare al proprio posto di lavoro;

-il dott. lo visitava il sig. tra le 9,15 e le 9,30 del 5 Persona_2 Pt_1
luglio e all'esito lo invitava a recarsi immediatamente al Pronto Soccorso, ma cionondimeno egli tornava al lavoro, finiva il turno e solo a fine turno si recava al Pronto Soccorso di Sanremo dove gli diagnosticavano un trauma alla caviglia destra e gli prescrivevano 7 giorni di riposo funzionale (Prod.8);
-il 6 luglio il lavoratore si “metteva in malattia” e il medico gli assegnava prognosi clinica a tutto il 14 luglio che veniva prolungata al successivo
31/07/2022 (Prod.9);
-il 7 luglio riceveva la contestazione disciplinare e il 15 luglio (giorno successivo alla scadenza del primo certificato medico) la lettera di licenziamento a mezzo whatsapp;

-le motivazioni sottese al provvedimento espulsivo sono del tutto false e tale provvedimento costituiva un atto ritorsivo nei confronti del dipendente, che
è stato punito con la scusa di aver abbandonato il posto di lavoro, ma che è stato licenziato perché stava male e aveva bisogno di cure e di riposo.
Ciò premesso, il ricorrente così concludeva: “accertare e dichiarare la nullità del licenziamento intimato al dipendente in data 15/07/2022 per i motivi sopra esposti e per l'effetto condannare la Società alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dal licenziamento all'effettiva reintegrazione e comunque nella sua misura non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, oltre agli interessi legali e rivalutazione monetaria maturati e maturandi dalla scadenza del credito all' effettivo saldo e con vittoria di diritti, spese ed onorari, spese generali nella misura di legge (15%), tutti di giudizio”
In comparsa di costituzione ha replicato: Controparte_1
-il giorno 05/07/2023 il dipendente si presentava sul posto di lavoro, ove il suo orario era dalle ore 6:00 alle ore 12:40 e la sua figura sarebbe stata sostituita dall'arrivo presso l'esercizio commerciale del signor . Sono CP_2
loro due, in allora, erano preposti alla tenuta della cassa;

-all'arrivo del datore di lavoro egli il titolare non trovava il il quale, Pt_1
peraltro, non aveva provveduto ad informarlo né in merito al suo allontanamento né in merito alle motivazioni che lo avevano spinto a compiere il gesto.
-fatta richiesta ai dipendenti presenti, gli veniva comunicato che aveva lamentato di non stare bene;

-alla luce dell'assenza ingiustificata il datore di lavoro rimaneva in attesa della certificazione medica, mai pervenuta;

-d'aver mosso a causa del predetto comportamento contestazione sia perché il dipendente si era allontanato senza dare comunicazione a chi di dovere sia perché, omettendo la comunicazione dell'allontanamento, oltre che dei motivi, era svanito il rapporto fiduciario tipico del rapporto di lavoro;
-non avendo avvertito il titolare dell'attività, il ricorrente ha negato la possibilità di riorganizzare le mansioni in funzione della forza lavoro nella sua disponibilità; sostituendosi a tale ruolo e lasciando la cassa ad un ragazzo, tale che, su sua stessa ammissione (vedasi ricorso introduttivo), non CP_3
parlava neanche bene l'italiano, mentre gli altri colleghi presenti dovevano occuparsi chi della panificazione chi della cucina, non potendo dedicare tempo alla sala e alla clientela, mettendosi così a rischio l'intera attività;
-anche in merito all'accesso presso il locale Pronto Soccorso vi è discordanza dei fatti cosi come narrati in quanto ove la vicenda sia svolta come sostenuto in atto introduttivo, l'accesso registrato dal locale Pronto Soccorso risulta essere avvenuto dopo le 19.00, allorquando il suo turno di lavoro cessava alle ore 12.40;
era perfettamente a conoscenza, al momento dell'abbandono del CP_4
posto di lavoro, di essere l'unico responsabile della cassa presente all'interno dei locali cosicchè il suo allontanamento ha determinato una scopertura nelle mansioni non colmabile fino all'arrivo del , avvenuto alle 12.40. CP_2
La resistente, pertanto, chiedeva in via principale il rigetto del ricorso e in via subordinata: “…accertato e dichiarato che il ricorrente ha svolto la propria attività lavorativa dal 07/01/2020 al 15/07/2022, riconoscere una indennità nella misura minima accertata, proporzionalmente all'anzianità di servizio.”.
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Gli elementi emersi dall''istruttoria testimoniale sono i seguenti:
ex dipendente di sino a 4-5 fa, ha riferito che: Parte_2 CP_1 Pt_3
-“ non ho assistito al fatto, ma vidi la caviglia gonfia del ricorrente, il quale mi riferì d'aver avvisato il datore di lavoro. Eravamo sul posto di lavoro”, precisando di essere non direttamente a conoscenza se il datore di lavoro intimò al dipendente di ritornare immediatamente in servizio il giorno successivo alle 5.40, ma che egli obbedì all'ordine, essendo presente presso il bar;

-che il “stava male. Più andava avanti e più si lamentava per il dolore. La Pt_1
caviglia era gonfia nera tumefatta”, confermando che sul posto v'erano anche
[...]
e tale assunto da pochi giorni. Persona_1 CP_3
Il teste ha soggiunto: “… mandai al signor un messaggio per informarlo della Pt_4
condizioni del Nel frangente il ricorrente s'allontanò per recarsi da Fisiomed;
Pt_1
posso solo dire che il si recò presso la suddetta struttura in quanto essa era Pt_1
ubicata nelle vicinanze…. poco dopo il ricorrente tornò al bar e da quello che ricordo terminò il proprio turno quanto sopravvenne il sig. ”. CP_2
moglie del ricorrente ha dichiarato: “La caviglia era molto gonfia Testimone_1
e dolorante, tant'è che pensammo fosse una frattura. Un volta tornati a casa, mio marito chiamò il datore di lavoro per comunicarli l'accaduto. Erano in viva voce…..il sign.
rispose che mio marito avrebbe dovuto comunque recarsi al lavoro il giorno CP_2
successivo, di medicarsi con delle creme e fasciature casalinghe, soggiungendo che all'indomani egli gli avrebbe dato il cambio appena possibile. Aggiungo che per infilare un paio di scarpe a mio marito, abbiamo dovuto tagliarle con le forbici.
La mattina successiva mio marito tornò a casa alle 13.10. con un motorino. Era sofferente, zoppicava e v'era un grosso ematoma al piede e alla caviglia”.
dipendente della convenuta, ha raccontato che il 5/7/2022 Testimone_2
il ricorrente “…s'allontanò e poi fece ritorno dopo un 40 m….il ricorrente non contattò di persona il datore prima di allontarsi. Credo che il a far ciò. Il lavorava Pt_5 Pt_2 con me in cucina in quel momento…. Il dipendente in questione rimase solo al banco e il gli diede una mano… il prestò servizio al banco in quanto il Pt_2 Pt_2 Pt_1
non era in grado di lavorare. Aggiungo che quando sopravvenne il titolare – in genere intorno alle 12…il RA era già andato via e che di fatto il non lavorò in Pt_1
quanto non riusciva a stare in piedi. Io vidi personalmente il sign. arrivare.” CP_2
La versione di fatti di (verosimilmente il succitato , Parte_6 CP_3
assunto dalla convenuta dall'1-7-2022 come barista, è la seguente: “S'allontanò dal Bar, per poi tornare dopo un'ora. Nella circostanza sentii che il invitò il Tes_2
a comunicare al datore di lavoro il suo allontanamento. Nessuno avvisò il Pt_1
, né il né il CP_2 Pt_1 Tes_2
Rimasi da solo al banco. Il signor mi diede una mano anche se era un aiuto cuoco Per_3
di sua iniziativa…Al suo ritorno il RA restò lì, ma senza poter lavorare, andando via prima delle 12.00. Sicuramente il e il ricorrente nella circostanza non CP_2
s'incrociarono.”
Dal confronto tra le deposizioni sopra riportate emergono alcune evidenti discrasie.
Il ha infatti affermato che “… mandai al signor un messaggio per Pt_2 Pt_4
informarlo della condizioni del poco dopo il ricorrente tornò al bar e da quello Per_4
che ricordo terminò il proprio turno quanto sopravvenne il sig. ”. CP_2
invece, che “Nella circostanza sentii che il invitò il a Pt_6 Tes_2 Pt_1
comunicare al datore di lavoro il suo allontanamento. Nessuno avvisò il , né il CP_2
né il .. Sicuramente il e il ricorrente nella circostanza non Pt_1 Pt_7 CP_2
s'incrociarono.”
Ebbene, ritiene lo scrivente che sia ben più credibile il racconto del , Pt_2 non essendo più costui alle dipendenze di , rispetto a quanto Controparte_1
riferito dal lavoratore giovanissimo (è del 2023), poco prima Pt_6
assunto e come tale suscettibile d'essere indotto a riferire fatti non veritieri dal cd. metus datoriale.
Un simile contrasto di testimonianze tra dipendenti attuali ed ex dipendenti dell'imprenditore che si trovi in causa è, infatti, eventualità alquanto frequente nell'esperienza di tutti gli uffici giudiziari italiani di primo grado.
Appare inverosimile, infatti, che si sia inventato di sana pianta che la Pt_2
caviglia del “era gonfia, nera, tumefatta” e il che “..il Pt_1 Tes_2 Pt_1
non lavorò in quanto non riusciva a stare in piedi.”.
D'altronde rientra nella logica delle cose che il lavoratore che accusi un malanno di gravità tale non riuscire a rendere la prestazione e da dover abbandonare il posto di lavoro avverta il proprio datore personalmente o tramite un altro dipendente. Nel caso di specie l'allontanamento era dovuto all'impossibilità del lavoratore di deambulare senza patire sofferenze.
Tale rilievo appare ancora più pertinente se si consideri la testimonianza della la quale ha affermato che il proprio maritò avvisò telefonicamente Tes_1
la controparte dell'infortunio subito il giorno prima.
E' pur vero che, essendo ella coniuge del ricorrente, la sua deposizione va valutata con particolare attenzione;
tuttavia di per sé essa risulta è pienamente attendibile in quanto costituisce condotta usuale quella del lavoratore, che impossibilito a prestare la propria opera, rendi tempestivamente edotto di ciò il datore.
Nella fattispecie il scelse egualmente di recarsi il giorno successivo Pt_1 al lavoro pur in condizioni precarie;
tuttavia, egli s'assentò dal luogo di lavoro a causa d'una situazione che rendeva oggettivamente impossibile rendere la propria prestazione, come descritto dai testi e , tant'è che Pt_2 Tes_2
nella documentazione depositata figurano un referto del pronto soccorso dell'Ospedale di Sanremo recante data 5/7/2022 in cui fu riscontrato un trauma alla caviglia destra con presenza d'una tumefazione con una prescrizione di riposto funzionale per 7 giorni (all. 8).
Seguirono 2 certificati del medico di base, nei quali si formulava una prognosi sino al 14 luglio e poi sino al 31 luglio.
Alla luce di ciò, il licenziamento intimato al va ritenuto palesemente Pt_1
illegittimo poiché pienamente giustificato dalle sue condizioni fisiche e dalle conseguenti sofferenze che lo rendevano inabile a prestare la propria opera nel giorno del 5/5/2022.
Evidente è, pertanto, la violazione del principio della buona fede contrattuale da parte di ossia la “ingiustizia” del recesso, non ricorrendo Controparte_1
alcun valido motivo soggettivo né tantomeno una giusta causa per estromettere il dipendente.
Sul punto lo scrivente ha reperito una sola pronuncia di legittimità nella quale, seppur in obiter dictum, veniva confermata la statuizione del Giudice di secondo grado laddove aveva ritenuto giustificato l'allontanamento del luogo di lavoro, confermando la Suprema Corte che la decisione di secondo grado laddove afferma“…la Corte territoriale ha ritenuto, sia pure con motivazione stringata, sulla base delle prove acquisite in ordine ai fatti di causa, che il comportamento del lavoratore di abbandono del lavoro per motivi di salute il venerdì alle ore 14,00 e di prolungamento dell'assenza dal lavoro per i primi tre giorni della settimana successiva poteva ritenersi giustificato su di un piano di buona fede dal fatto che il D.P. era reduce da un grave infortunio e aveva denunciato al momento dell'abbandono disturbi in atto, tanto che alcuni colleghi (sia pure non autorizzati a concedergli permessi) gli avevano consigliato di ritornare a casa, sicchè egli aveva potuto ritenere di essere in permesso o comunque assente giustificato quel giorno e nei giorni immediatamente successivi, non essendo stato poi avvisato dalla società, a conoscenza dell'allontanamento, del fatto che essa lo riteneva viceversa assente ingiustificato” (Cass. n. 21215/2010).
Come riportato in narrativa, il ricorrente ha invocato la nullità del licenziamento in quanto meramente ritorsivo, chiedendo di vedersi riconosciuta la tutela reintegratoria “forte” di cui all'art. 18, comma 1, St. Lav.
Ebbene, il licenziamento ritorsivo consiste in un'ingiusta e arbitraria reazione del datore ad un comportamento legittimo del lavoratore e inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro o a questo, comunque, connessi (cfr.,
Cass., Lav., n. 14928/2015).
Pertanto, sussiste la fattispecie del licenziamento ritorsivo laddove l'atto di recesso sia finalizzato all'espulsione di un lavoratore che è divenuto sgradito al datore di lavoro per atti o comportamenti tenuti, giuridicamente legittimi
(ad es. la rivendicazione di diritti discendenti dal rapporto lavorativo).
In buona sostanza deve trattarsi “d'una ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) e di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta" (Cass. 8 agosto 2011 n. 17087; Cass. 3 dicembre
2015, n. 24648). Il recesso ritorsivo, pertanto, va ricondotto nell'alveo dei licenziamenti nulli per motivo illecito determinante (art. 1345 c.c.), con la conseguenza – evidenziata in dottrina e in giurisprudenza – che l'esistenza di un legittimo motivo di licenziamento, in linea di massima, esclude la sussistenza della stessa ritorsività, dovendo il motivo illecito medesimo costituire l'unica esclusiva ed effettiva ragione di recesso, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale, con la conseguenza che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall' art. 18 comma 1 Statuto Lavoratori, richiede il previo accertamento della insussistenza del nesso causale posto a fondamento del licenziamento (cd. carattere determinante della ritorsività tra il recesso e l'asserito intento di rappresaglia;
sul punto Cass. Lav. ord.
07/03/2023 n. 6838; Cass., Lav., n. 31395/2019 e n. 23583/2019).
Il carattere ritorsivo del licenziamento, quindi, deve essere esclusivo, e ciò nel senso che l'intento ritorsivo del datore di lavoro deve aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro: trattasi, quindi, di un'ipotesi di recesso illegittimo che postula per la sua esistenza l'insussistenza del motivo formalmente posto a base del licenziamento, che sarebbe meramente apparente.
Il motivo illecito addotto, pertanto, deve possedere la qualifica di essere determinante, ai sensi dell'art. 1345 c.c., cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso in quanto il motivo formalmente addotto dal datore di lavoro risulti escluso dal riscontro giudiziale. Soltanto, si ribadisce, nel caso in cui, invece, la ragione addotta dal datore di lavoro che sarebbe causa del licenziamento risulti insussistente sarà possibile verificare se il recesso sia ritorsivo, con la precisazione che, secondo la giurisprudenza di legittimità, l'onere probatorio sul punto incombe sul lavoratore ricorrente (cfr., Cass., Lav., n. 11705/2020).
In sintesi, quindi, per affermare la nullità del licenziamento per motivo illecito, ex art. 1345 c.c., occorre accertare che:

1. il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente;

2. il motivo illecito abbia carattere determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
Quindi, a fronte di una domanda che adduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica dei fatti dedotti dal lavoratore richiede il previo accertamento dell'insussistenza della causa posta a fondamento del recesso (cfr., tra le varie, Cass., Lav. n. 31526/2019 e n. 9468/2019).
La rilevanza del motivo illecito, pertanto, può venir meno in presenza di un giustificato motivo o di una giusta causa di licenziamento se effettivamente e ritualmente addebitata;
di conseguenza l'accertamento del dedotto motivo illecito deve logicamente seguire l'avvenuta esclusione della effettività dell'illecito disciplinare addotto dal datore poichè l'assenza di quest'ultima non è sufficiente a fare ritenere automaticamente sussistente un motivo illecito;
ciò in quanto il licenziamento ritorsivo non esaurisce tutte le ipotesi di fatti non rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (cfr., Cass., Lav., n. 20232/2010). In Cass. ord. n. 6838/2023, infatti, s'afferma che “occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del
2015; Cass. n. 9468 del 2019), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011. “Cass. n. 14816 del 2005; Cass.
n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del 2019).
In tal senso anche Cass. 9 gennaio 2024, n. 74, nella quale si legge, che “ove il potere di recesso sia esercitato a fronte di una condotta inadempiente di rilievo disciplinare, la concreta valutazione di gravità dell'addebito nel senso della sproporzione della sanzione espulsiva, se pure può avere rilievo presuntivo, non può tuttavia portare a giudicare automaticamente ritorsivo il licenziamento, occorrendo, “…perché il motivo illecito possa assurgere a fattore unico e determinate, che la ragione addotta e comprovata risulti meramente formale o apparente o sia, comunque, tale, per le concrete circostanze di fatto o per la modestissima rilevanza disciplinare, da degradare a semplice pretesto per
l'intimazione del licenziamento, sì che questo risulti non solo sproporzionato ma volutamente punitivo”
Nel caso di specie tale indagine è ben più agevole in quanto:
-l'aver l'attore abbandonato temporaneamente il luogo di lavoro costituiva condotta del tutto legittima poiché volta a salvaguardare la propria salute;

-contrariamente a quanto asserito da questa era stata avvisata Parte_8
il giorno prima della distorsione alla caviglia occorsa al dipendente e nonostante ciò gli ordinò egualmente di recarsi al lavoro. Inoltre, a parere dello scrivente, non sarebbe stato neppure necessario avvisare di ciò il datore di lavoro “in tempo reale”.
-la resistente fu tempestivamente informata dal che il s'era Pt_2 Pt_9
assentato nel mattino del 5/5/2022, seppur da un altro lavoratore;
verosimilmente il teste illustrò al datore di lavoro anche le condizioni in cui versava il collega.
A dispetto di ciò e pur dichiarando nella comunicazione di contestazione di prendere atto del certificato medico del con decorrenza 6/7/2022, CP_1
scelse egualmente di ricorrere alla sanzione espulsiva.
[...]
Ebbene, è evidente che, pur sussistendo il fatto contestato nella propria materialità, esso fosse del tutto privo di illiceità, ovvero privo d'ogni rilevanza disciplinare, poiché assistito da una fondata causa di giustificazione.
Ciò comporterebbe in via di principio l'applicazione della cd. tutela obbligatoria attenuata, prevista dall'art. 18 St. Lav. comma 4, il quale dispone:
“Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro”
Al riguardo infatti la giurisprudenza ha chiarito che “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”
(Cassazione civile sez. lav., 08/05/2019, n.12174).
Analogo è il dictum di Cassazione civile sez. lav., 02/11/2023, n.30469 secondo cui in base ai “…principi di diritto affermati da questa Corte in relazione alla novella apportata dalla L. n. 92 del 2012 alla L. n. 300 del 1970, art. 18 applicabili tout court anche al D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2….la tutela reintegratoria c.d. attenuata trova applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità, ma altresì nel caso in cui il fatto, pur sussistente nella sua materialità, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale e necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare” (cfr. Cassazione civile 02/11/2023, n.30469 e Cass. n. 12174/2019).
Tuttavia, nella fattispecie sono riscontrabili anche, a ancor prima, gli estremi del carattere ritorsivo del licenziamento.
In tal senso depongono i seguenti rilievi:
-il non s'assentò per l'intero giorno lavorativo, come potrebbe Pt_1
dedursi dalla laconicissima contestazione, ma soltanto per 40 minuti, come riportato dal;
Tes_2
-costui ha anche dichiarato che il ricorrente fu sostituito per tale breve lasso di tempo dal;
Pt_2
-essendo l'assenza stata meramente temporanea e giustificata, cosa di cui il era a conoscenza, non è dato vedere come ciò possa aver leso la CP_2
fiducia datoriale nel successivo corretto e fedele adempimento della prestazione della prestazione da parte d'un dipendente che, peraltro, in precedenza non aveva subìto alcun rilievo disciplinare;

-oltre a ciò va considerato che il inoltrò tempestivamente alla Pt_1
resistente il proprio referto medico;

-ciononostante il datore di lavoro decise di licenziarlo.
Evidente che, oltre a costituire una reazione assolutamente sproporzionata ove la condotta avesse integrato una violazione disciplinare, la scelta di
[...]
appare sconcertante, come tale fondata formalmente su motivi Pt_10
palesemente inconsistenti e pretestuosi ovvero fittizi. La società, evidentemente, volle sbarazzarsi del lavoratore per altre ragioni meramente personali che non è dato conoscere;
verosimilmente si trattò
d'una ritorsione/vendetta da parte d'un soggetto particolarmente autoritario e intransigente, il quale non tollerò che il trasgredì all'ordine di Pt_1
recarsi egualmente al lavoro il giorno successivo all'infortunio e, ovviamente, di completare il turno come di solito.
E' anche possibile che il datore di lavoro nutrisse una pregressa antipatia o
Insofferenza per il dipendente.
Comunque fosse, il ricorso va integralmente accolto e, conseguentemente, la resistente condannata a reintegrare controparte nel posto di lavoro ai sensi dell'art. 18, comma 1, St. Lav. nonché a corrisponderli un risarcimento pari alle mensilità retributive maturate dall'epoca del licenziamento sino a quella dell'effettiva riassunzione, oltre a interessi legali e rivalutazione monetaria.
Le spese di causa vanno poste a carico della resistente in virtù del principio della soccombenza e si liquidano come in dispositivo secondo i parametri previsti per le cause dal valore indeterminabile e di bassa di bassa complessità, conformemente alla nota spese, la quale risulta persino inadeguata per difetto.


P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Imperia, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da così provvede: Parte_1
Visto l'art 18, comma 1, Statuto dei Lavoratori, dichiara nullo il licenziamento intimato al ricorrente in data 15/7/2022 da . Controparte_1 Condanna a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro nonché Controparte_1
a corrisponderli un'indennità pari all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali a far data dalla scadenza di ciascuna mensilità sino al saldo.
Condanna alla rifusione delle spese di lite che si quantificano Controparte_1
in € 2002,00 per la fase di studio, € 726,00 per la fase introduttiva, € 1140,00 per la fase di trattazione, € 1796,00 per la fase decisionale, oltre a spese generali, Iva e Cpa come da legge.
Imperia 16-12-2025
Il Giudice del Lavoro dott. Fabio Favalli