R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI ROMA 1^ Sezione Lavoro n. 30308/2023 R. Gen.
Il Giudice designato dr. Massimo PAGLIARINI nella causa
TRA
(nato a [...] il [...]), elettivamente domiciliato in Parte_1
Roma, via Fabio Massimo 45, presso lo studio dell'avv. Marco Viglietta che lo rappresenta e difende in virtù di delega in atti ricorrente
E
in persona del legale rappresentante Controparte_1
pro-tempore, elettivamente domiciliata in Roma, via F. Denza 16/d, presso lo studio degli avv.ti Ernesto Iannucci e Paolo Salvatori che la rappresentano e difendono in virtù di delega in atti convenuta all'esito dell'udienza del 21.1.2025 (sostituita con il deposito di note ex art. 127- ter c.p.c., effettuato da entrambe le parti) ha pronunciato la seguente sentenza
DISPOSITIVO dichiara illegittimo il licenziamento intimato dalla
[...]
ai danni di con lettera dell'11.2.2023; Controparte_1 Parte_1
condanna la cooperativa convenuta al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria nella misura di € 4.590,00, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione al saldo;
rigetta, per il resto, la domanda;
compensa nella misura di 2/3 le spese del giudizio e condanna la cooperativa convenuta a rimborsare in favore del procuratore antistatario del ricorrente il restante terzo che si liquida in € 3.085,00, oltre spese generali nella misura del 15%, Iva e Cpa.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
ha lavorato alle dipendenze della Parte_1 [...]
(operante nel campo dell'assistenza a persone anziane e Controparte_1
disabili) dal 17.9.2019 al 13.2.2023. Egli è stato inizialmente assunto a tempo determinato e inquadrato nel livello B1 (operatore socio-assistenziale) del Ccnl
Cooperative sociali con orario part-time di 21 ore settimanali, successivamente diminuito a 20 ore settimanali, e con pattuizione espressa della clausola elastica;
al momento della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto, sono rimasti invariati livello di inquadramento e orario part-time e il rapporto è cessato in data 13.2.2023, a seguito di recesso da parte della cooperativa.
Il ha in primo luogo sostenuto di aver svolto in via esclusiva, fino Pt_1
alla metà di settembre 2022, mansioni di coordinatore di servizio, riconducibili al superiore livello E1; ha poi sostenuto di aver diritto, fino al luglio 2021, dell'indennità di pronta disponibilità/reperibilità; ha aggiunto di aver rivendicato quest'ultima nella primavera del 2021 e di essere stato immediatamente dopo destinatario di una numerosa serie di comportamenti vessatori, offensivi e denigratori da parte della Presidente della cooperativa, culminati nella sottrazione delle mansioni di coordinatore e infine nel licenziamento.
Nel costituirsi in giudizio, la cooperativa ha contestato la fondatezza dell'intera domanda proposta dal sostenendo che quest'ultimo aveva Pt_1
svolto esclusivamente attività di assistenza presso le famiglie utenti del servizio, unitamente a quelle di supporto alla segreteria svolte in sede (le prime prevalenti in un secondo periodo lavorativo e le seconde prevalenti nel primo periodo lavorativo), nel rispetto dell'orario concordato;
che mai il pur dotato Pt_1
di telefono di servizio, era stato sottoposto ad obblighi di reperibilità; che nel febbraio 2022 il ricorrente aveva revocato il consenso alla clausola elastica e che solo dopo un anno, in occasione della disdetta dal servizio di assistenza da parte di una famiglia, la cooperativa aveva offerto al altri servizi di Pt_1
assistenza, gli unici disponibili, che tuttavia imponevano un orario complessivo inferiore rispetto a quello contrattualizzato e una diversa articolazione, con la conseguente necessità della disponibilità e del consenso del a dette Pt_1
2 variazioni;
che non essendoci stata detta disponibilità, il ricorrente era stato licenziato.
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, espletata prova per testimoni e autorizzato il deposito di note, la causa è stata decisa.
°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°
All'esito del giudizio, la domanda del deve ritenersi fondata, nei Pt_1
soli limiti e termini che seguono.
1. Quanto in primo luogo alle mansioni svolte dal ricorrente nei primi due anni circa del rapporto lavorativo, dalle risultanze testimoniali è emerso quanto segue.
Il primo testimone ascoltato ( assistente Testimone_1
domiciliare) ha riferito di essere stata accompagnata dal presso la Pt_1
famiglia dove doveva iniziare a lavorare nel giugno 2019 venendo da quest'ultimo presentata;
che il si informava, chiamando lei ed anche la Pt_1 famiglia, sull'andamento del servizio;
che a lui inviava il riepilogo delle ore lavorate e a lui si rivolgeva per chiedere permessi o altro;
che fu avvisata sul gruppo whatsapp che era disponibile un numero per le emergenze corrispondente al cellulare in dotazione del e che una domenica chiamò Pt_1
questo numero per avere delucidazioni su una sostituzione;
che da una certa data fu avvisata della presenza di altro coordinatore, iniziando pertanto ad inviare a lui le comunicazioni in precedenza inviate al Pt_1
Il secondo testimone ( anche lei assistente Testimone_2
domiciliare) ha riferito che al momento dell'assunzione il le fu Pt_1
presentato come soggetto che aiutava in ufficio nei rapporti con gli operatori;
che anche a lei fu dato un numero di cellulare per le comunicazioni, corrispondente al telefono in uso al che fu da lei informato delle Pt_1
difficoltà riscontrate presso la prima famiglia e a lui comunicava il riepilogo delle ore lavorate e la richiesta di ferie;
che le era capitato di chiamare al telefono il e di non aver avuto risposta, così come le era capitato di Pt_1
sentirsi rispondere da questi, dopo le 14,00, che non era disponibile;
che anche a lei, da una certa data, le fu presentato altro collega con il quale relazionarsi sul lavoro al posto del Pt_1
3 Il terzo testimone ( anch'egli operatore domiciliare) ha Testimone_3
riferito che al momento dell'assunzione il che gli fu presentato come Pt_1
coordinatore degli operatori, gli indicò il tipo di attività da effettuare;
che gli fu indicato il numero di cellulare in uso al ricorrente, al quale chiamare per ogni evenienza, anche al di fuori dell'orario di lavoro;
cellulare dal quale altresì riceveva chiamate per sapere l'andamento del servizio e per avere notizia di eventuali comunicazioni da parte della cooperativa.
Infine, l'ultimo testimone ( , assunto per rivedere l'assetto Testimone_4
organizzativo della cooperativa) ha riferito che il gli fu presentato come Pt_1
operatore presso le famiglie, essendo, rispetto agli altri operatori, più a conoscenza dell'attività avendo in precedenza svolto attività di segreteria;
che per tale motivo, al momento della sua assunzione, il ricorrente gli fece presente il numero delle famiglie assistite e l'orario seguito dagli operatori.
Sempre in ordine alle mansioni svolte dal ricorrente nel primo biennio circa, rileva inoltre la lettura delle trascrizioni di due conversazioni in presenza e di una comunicazione telefonica tra la Presidente e il tutte Per_1 Pt_1 registrate da quest'ultimo e ricadenti nel periodo dal maggio ad agosto 2021.
Dalla complessiva lettura di dette trascrizioni si ricava il forte malcontento della Presidente per l'attività svolta dal fino a quel periodo, soprattutto Pt_1
in relazione ad una resa non efficiente dell'utilizzo del telefono in dotazione;
la volontà della Presidente di non assegnare più al il telefono e la volontà Pt_1 di un mutamento di ruolo del stesso (“non voglio più che tu sei Pt_1
coordinatore” …. “o se vuoi ti metti a fare l'operatore”).
Dal complesso di detti elementi (testimoniali e documentali) può pertanto ritenersi dimostrato il ruolo svolto dal nel primo periodo (poco meno Pt_1
di due anni) della sua attività lavorativa svolta con la cooperativa. Egli è stato una sorta di raccordo e tramite tra l'attività svolta dagli operatori presso le famiglie e la Presidente , raccordo e tramite che tuttavia non risulta in Per_1
alcun modo accompagnato da quel grado di autonomia e responsabilità proprie e da quel grado di discrezionalità operativa, elementi questi che contraddistinguono un lavoratore inquadrato in categoria E, e cioè quella invocata dal (“Appartengono a questa categoria le lavoratrici e Pt_1
lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze
4 professionali teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio
e professionali conseguiti, ove richiesti, autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell'ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale”).
Al di là infatti della sola parola di “coordinatore”, riferita da alcuni testimoni e utilizzata dalla stessa Presidente , per configurarsi lo Per_1
svolgimento di mansioni superiori occorre che venga dimostrato il grado di autonomia, responsabilità e discrezionalità individuato dalla declaratoria e dall'inquadramento al quale si ambisce.
Ebbene, non è in alcun modo dato sapere se le informazioni acquisite dal sull'andamento del servizio degli operatori presso le famiglie, se la Pt_1
ricezione del riepilogo delle ore lavorate dagli stessi operatori e se la ricezione delle richieste di ferie o permessi da parte degli stessi abbiano poi determinato una qualche forma, sia pur minima di discrezionalità operativa da parte del nel caso accompagnata da una qualche forma di capacità gestionale. Pt_1
In altre parole, il solo fatto di avere a disposizione un telefono di riferimento per gli operatori e il solo fatto di essere stato il terminale delle comunicazioni lavorative di questi non è affatto indice dello svolgimento delle attività di capo ufficio o coordinatore, quando, come detto, dell'autonomia e della discrezionalità operativa caratterizzanti il ruolo di coordinatore non vi è traccia alcuna.
Ed allora, per come risultata in giudizio l'attività svolta dal in Pt_1
detto biennio ( che ha lavorato prevalentemente in sede, munito di Pt_1
apposita postazione), ben può la stessa essere ricondotta alla declaratoria del livello di appartenenza, la categoria B, che prevede pur sempre un grado di
“autonomia e responsabilità nell'ambito di prescrizioni di massima con procedure ben definite” e che prevede, tra i profili esemplificativi, anche quello di addetto alla segreteria.
Pertanto, poiché della autonomia e della discrezionalità operativa, tratti tipici di un lavoratore di categoria E, non vi è traccia, la domanda di inquadramento in un superiore livello non può che essere disattesa, dovendo per coerenza sottolinearsi che la successiva adibizione del alle attività di Pt_1
5 assistente domiciliare non costituisce demansionamento alcuno, trattandosi di attività pacificamente ricomprese nella medesima categoria B1 di appartenenza.
2. Con riguardo alla domanda di pagamento dell'indennità “di pronta disponibilità”, occorre ricordare che essa spetta, per previsione contrattuale, a chi svolge particolari servizi (di norma limitati a periodi notturni, festivi e prefestivi), legati alla reperibilità e all'obbligo di raggiungere il luogo di lavoro indicato nel più breve tempo possibile dalla chiamata (art. 58 del Ccnl applicato al rapporto).
Ebbene, dei requisiti stabiliti nella disposizione contrattuale non vi è traccia, poiché pur essendo stato il dotato di telefono cellulare, è lui Pt_1
stesso ad aver chiarito più volte agli operatori che il telefono era raggiungibile solo dal lunedì al venerdì dalle 9,30 alle 13,30 e fuori da questi orari solo per
“effettive emergenze legate al servizio”, mentre il sabato e la domenica solo
“per estreme emergenze legate al lavoro” ma solo con messaggio.
Non si tratta, pertanto, di un vero e proprio obbligo di reperibilità, come inteso e chiarito dalla disposizione contrattuale.
Peraltro, sul punto, quanto riferito dai testimoni, conferma detta insussistenza di un vero e proprio obbligo di reperibilità.
Alla testimone è capitato una sola volta, di domenica, di dover Tes_1
chiamare il numero del telefono in uso al per chiedere delucidazioni su Pt_1
una sostituzione che doveva fare. Quando la seconda testimone ha Tes_2
avuto necessità di chiamare con urgenza il si è sentita rispondere che Pt_1
lui finiva di lavorare alle 14,00 e che non era disponibile;
mentre al terzo testimone non è mai capitato di chiamare quel cellulare per particolari Tes_3
situazioni.
Sicché, l'ordinarietà dell'utilizzo del cellulare era in giorni e orari lavorativi;
fuori di detti orari il contatto poteva essere solo eccezionale;
il sabato e la domenica il contatto eccezionale doveva verificarsi solo con messaggi;
di fatto e in concreto, di un vero e proprio obbligo di reperibilità del non Pt_1
può in alcun modo parlarsi.
Da ciò consegue, che non può essere accolta la domanda di pagamento dell'indennità di reperibilità richiesta in misura costante per tutti i mesi da settembre 2019 a giugno 2021.
6 3. Ribadito che l'adibizione del ricorrente alle mansioni di assistente domiciliare presso le famiglie non costituisce demansionamento;
sottolineato che di vessazioni e atteggiamenti persecutori da parte della Presidente Per_1
non vi è traccia alcuna in base alle testimonianze ascoltate;
rilevato che la mancata corresponsione dell'indennità di reperibilità non costituisce atto illegittimo del datore di lavoro, la complessiva lettura delle tre trascrizioni prodotte, concernenti il periodo da maggio ad agosto 2021, non può determinare alcun obbligo risarcitorio in capo alla convenuta. CP_1
Dopo circa due anni dall'inizio del rapporto di lavoro, tra la Presidente
e il ricorrente il rapporto risulta essersi incrinato;
la prima, a fronte Per_1 soprattutto della richiesta del di vedersi corrisposta l'indennità per Pt_1
l'utilizzo del telefono (che quest'ultimo sosteneva essere stata pattuita verbalmente), ha manifestato il suo disappunto e il suo malcontento per la resa dell'attività svolta dal ritenuta non del tutto soddisfacente. Pt_1
Gli scambi verbali, seppure a volte con toni accesi, concitati e fortemente conflittuali, peraltro da entrambe le parti, appartengono alla fisiologia dei rapporti tra due persone che in quei frangenti manifestano evidenti diversità di vedute. Detti toni non consentono tuttavia di poter individuare nelle espressioni utilizzate dalla un comportamento vessatorio e prevaricatore, né Per_1
consentono di poter individuare nel ricorrente una vittima di vessazioni subite e pertanto non sono fonte di responsabilità risarcitoria in capo al datore di lavoro.
4.1. Quanto infine al licenziamento, il si è visto recapitare la nota Pt_1
datata 11.2.2023, con la quale la cooperativa gli ha comunicato il recesso “a causa dell'interruzione del servizio di assistenza presso cui Lei era adibito in modo continuativo. La scrivente ha provato a trovare soluzioni alternative all'interruzione del rapporto di lavoro, proponendole alternative in termini di assistenza alla persona, che però non hanno soddisfatto le Sue esigenze/aspettative. Essendo quindi impossibile reimpiegarLa in altre mansioni, anche inferiori, all'interno dell'organizzazione aziendale, La scrivente è costretta alla risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo”.
Per valutare la legittimità o meno di detto recesso, occorre premettere che dopo l'adibizione del ricorrente alle attività di assistente presso le famiglie, con
7 lettera dell'11.1.2022 il nuovo orario di lavoro del ricorrente (per un totale di
20 ore settimanali su cinque giorni) è stato concordato con le seguenti modalità: quattro ore al giorno (dalle 9,30 alle 13,30) per quattro giorni (lunedì, mercoledì, giovedì e venerdì) presso la famiglia nella giornata di martedì, l'orario CP_2
è stato concordato in due ore (dalle 9,30 alle 11,30, salvo prolungamento) presso la famiglia e per le eventuali restanti due ore l'attività doveva essere resa Per_2
a casa degli utenti per effettuare monitoraggi.
Pochi giorni dopo (il 3.2.2022), il ha comunicato alla cooperativa, Pt_1
per motivi familiari, la revoca al consenso prestato in fase di assunzione in ordine alla clausola elastica.
Dopo circa un anno, la cooperativa ha comunicato al ricorrente che la famiglia aveva disdettato il contratto di assistenza e, premesso che non CP_2
vi erano attualmente commesse che avrebbero potuto garantire contemporaneamente sia il monte ore settimanale di 20 ore sia le fasce orarie da ultimo stabilite, ha offerto al una collocazione lavorativa presso altre Pt_1
famiglie, chiedendo al ricorrente la disponibilità a tale variazione.
Quest'ultimo ha risposto che intendeva mantenere il monte ore di 20 ore settimanali, con inizio dell'attività lavorativa alle 9,30 e non alle 9,00.
A fronte di ciò, la cooperativa ha notiziato il ricorrente che l'unico reimpiego possibile era presso una famiglia per un totale di 9 ore settimanali e inizio alle ore 9,00, reiterando la richiesta di rinuncia alla revoca della clausola elastica;
rinuncia che il ha comunicato di non poter dare e da qui la Pt_1
lettera di recesso motivata come sopra riportato.
Ricostruite le vicende che hanno preceduto il recesso, va in primo luogo osservato che il notevole lasso temporale intercorso tra revoca al consenso sulla clausola elastica e nuova e diversa offerta di collocazione oraria e lavorativa del ricorrente (lasso temporale di circa un anno) non consente di mettere in stretta relazione i due eventi e soprattutto non consente di poter affermare che la diversa offerta di collocazione lavorativa sia una reazione datoriale illegittima rispetto a tale revoca.
Non è in particolare contestato, anche perché documentalmente dimostrato, che nel gennaio 2023 la famiglia aveva disdettato il CP_2
contratto di assistenza con la cooperativa, tale circostanza incidendo
8 decisamente sull'attività del ricorrente che presso quella famiglia stava lavorando per 16 delle 20 ore settimanali.
L'offerta della nuova collocazione lavorativa non può pertanto ritenersi ritorsiva poiché indubbiamente dipesa dalla disdetta della famiglia . CP_2
E tuttavia, tale nuova offerta di collocazione lavorativa presupponeva e comportava una diversa articolazione oraria e un diverso e inferiore monte orario settimanale, rispetto al quale il consenso del ricorrente non vi è stato.
4.2. Al riguardo, va ricordato che in materia di lavoro part-time, dalla complessiva regolamentazione stabilita dal d.lgs. n. 81/2015 si evince una comune e generale ratio legis nel senso che qualunque mutamento dell'orario di lavoro già concordato formalmente tra le parti (sia il passaggio da part-time a full time o viceversa, sia una variazione della fascia oraria del part-time o l'introduzione di una clausola elastica o flessibile o la richiesta di lavoro supplementare) presuppone l'accordo tra le parti e, dunque, il consenso del lavoratore.
Inoltre, ed in particolare, il comma 8 dell'art. 6 di detto d.lgs. 81/2015 stabilisce che “il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell'orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento”.
Il divieto di licenziamento del lavoratore o della lavoratrice in part-time, che rifiuti la variazione dell'orario di lavoro, non è limitato al solo licenziamento disciplinare ma deve ritenersi esteso altresì, ed anzi in primo luogo, a quello per giustificato motivo oggettivo, dal momento che quelle prospettate dal datore di lavoro, alla base della propria proposta di variazione oraria rifiutata dal lavoratore, configurano esigenze di carattere organizzativo suscettibili di dar luogo ad un giustificato motivo oggettivo di recesso.
Ciò non significa tuttavia che il lavoratore in part-time non possa mai essere licenziato per motivo oggettivo, ma il difficile equilibrio tra il divieto di licenziamento del lavoratore che rifiuta il mutamento della fascia oraria del part- time (o altra variazione protetta dalla legge), e l'eventuale insorgenza del giustificato motivo provocato da tale rifiuto, che potrebbe consentire un licenziamento per ragioni oggettive, deve essere invece garantito attuando il contemperamento dei rispettivi interessi delle parti che si riflettono nel regime pattizio del rapporto alla luce della particolare disciplina di legge evocata.
9 In tale prospettiva deve essere anzitutto chiarito che le esigenze organizzative che sottostanno alla richiesta di variazione dell'orario non possono rilevare, di per sé, come ragione oggettiva - esclusiva ed autosufficiente
- di licenziamento, perché questo significherebbe cancellare di fatto la protezione legale che consente al lavoratore di opporre un legittimo rifiuto alla proposta datoriale di cambiamento dell'orario di lavoro, rifiuto che non può trasformarsi - con aperta contraddizione della normativa - in automatico presupposto del suo licenziamento.
E d'altra parte, nemmeno può essere precluso al datore di lavoro l'esercizio del recesso quando il rifiuto alla proposta di trasformazione entri in contrasto con le ragioni di carattere organizzativo che, ai sensi dell'art. 3, legge
604/1966, possono integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento;
in questo caso, tuttavia, il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare non solo la sussistenza delle esigenze economico-organizzative, in base alle quali la prestazione oraria precedente non può essere più mantenuta, nonché il nesso causale tra le predette esigenze e il licenziamento, ma deve altresì dimostrare che non esistano ulteriori soluzioni occupazionali (o altre alternative orarie) rispetto a quelle prospettate al lavoratore e poste alla base del licenziamento.
Occorre cioè, in sintonia con la stessa nozione generale di giustificato motivo oggettivo, che sussista altresì la impossibilità di un ripescaggio aliunde che deve essere dimostrato in giudizio dal datore di lavoro, la cui condotta, al pari di quella del lavoratore, deve comunque essere improntata e, dunque, valutata alla luce delle clausole generali di correttezza e buona fede, le quali possono costituire utile parametro per un controllo sulla discrezionalità gestionale del datore di lavoro. In particolare, in un'area, quale quella del part time, sottoposta ad una rigorosa regolamentazione normativa, la scelta datoriale deve tener conto delle particolari esigenze sociali che sono a fondamento della stessa.
Una prova di questa natura è idonea a realizzare l'equo contemperamento degli interessi delle parti che risultano regolati pattiziamente nella disciplina oraria del part time.
E' dunque necessaria non solo la prova dell'effettività delle ragioni addotte per il cambiamento dell'orario ma anche quella della impossibilità di un
10 utilizzo altrimenti della prestazione, con modalità orarie differenti, quale componente/elemento costitutivo del giustificato motivo oggettivo.
Quando invece il licenziamento del lavoratore part time venga intimato per una ragione tecnica organizzativa diversa da quella della variazione dell'orario di lavoro vale ovviamente la nozione generale del giustificato motivo oggettivo come elaborata dalla consolidata giurisprudenza di legittimità.
4.3. Sulla base dei principi sopra affermati (tratti in particolare da Cass.
30.10.2023, n. 30093), non risulta che il licenziamento intimato al Pt_1
risponda ai criteri fin qui evocati.
Se è vero, come già detto, che la disdetta della famiglia ha inciso CP_2
su 16 delle 20 ore lavorate dal ricorrente, è anche vero che non vi è prova che non potesse mantenersi lo schema dell'orario precedente non solo presso altre famiglie, anche diverse, ma anche in altro settore, tenuto conto che le soluzioni alternative prospettate (di cui si parla nella lettera di recesso) hanno riguardato solo il settore dell'assistenza alla persona, e non anche ad esempio il settore della segreteria dove in precedenza il aveva operato, con prospettazione Pt_1
di un orario compatibile con le esigenze del ricorrente, e in particolare con inizio alle ore 9,30 e non necessariamente alle ore 9,00.
Sicché il recesso in esame, sebbene non nullo per ritorsione, è tuttavia illegittimo per assenza del giustificato motivo oggettivo.
Poiché è incontroverso che la consistenza numerica della cooperativa convenuta non consente l'applicazione della cd. tutela reale, la stessa cooperativa, in applicazione dell'art. 9 del d.lgs. n. 23/2015, deve essere condannata a corrispondere al l'indennità risarcitoria parametrata a sei Pt_1
mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.
La misura massima di sei mensilità è conseguenza dell'anzianità lavorativa del ricorrente (quasi quattro anni) e considerato che, come da ultimi cedolini paga, la retribuzione mensile in godimento del era di € 706,00 Pt_1
(part-time al 52,63% a fronte di una retribuzione a tempo pieno di € 1.341,47)
e che pertanto la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del Tfr è pari a € 765,00 (€ 706,00 per tredici mensilità diviso dodici), la complessiva indennità risarcitoria è pari a € 4.590,00 (€ 765,00 per sei).
11 La convenuta va pertanto condannata a pagare al CP_1 Pt_1
detto importo, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione al saldo.
Visto l'esito del giudizio, le spese di esso vanno compensate nella misura di 2/3. Il restante terzo, liquidato come in dispositivo e distratto ex art. 93 c.p.c., va posto a carico della convenuta. CP_1
Nella liquidazione delle spese del giudizio si è tenuto conto della tabella n. 3
(cause di lavoro) allegata al Dm n. 147/2022, del valore della controversia
(indeterminabile e quindi scaglione da € 26.000,01 a € 52.000,00) e si sono considerate tutte e quattro le fasi (studio, introduttiva, istruttoria e decisionale) nei rispettivi valori medi. Rispetto all'importo totale si è infine disposta la riduzione di 2/3 per la corrispondente compensazione.
Roma, 14.2.2025.
Il giudice
Massimo Pagliarini
12