Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. CORRADO GUGLIELMUCCI - Presidente -
Dott. GUIDO VIDIRI - Consigliere -
Dott. PAOLO STILE - Consigliere -
Dott. GIUSEPPE CELLERINO - Consigliere -
Dott. ALDO DE MATTEIS - Consigliere -
ha pronunciato la seguente

S E N T E N Z A
sul ricorso proposto da:
IT SU IA RO, elettivamente domiciliata in ROMA PIAZZA CAVOUR presso LA CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentata e difesa dall'avvocato ANTONIO LEONARDI giusta delega in atti;

- ricorrente -

contro
TRA.FI.ME. SPA, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliato in ROMA VIA E. Q. VISCONTI 20, presso lo studio dell'avvocato MARIO ANTONINI, rappresentato e difeso dall'avvocato FRANCESCO ANDRONICO, giusta delega in atti;

- controricorrente -

avverso la sentenza n. 3511/98 del Tribunale di CATANIA, depositata il 16/11/98 - R.G.N. 1223/97;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 05/03/02 dal Consigliere Dott. Guido VIDIRI;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Giuseppe NAPOLETANO che ha concluso per il rigetto del primo motivo del ricorso ed accoglimento del secondo.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
La sign. MA OS RI OR, dipendente della spa TRA.FI.ME. ed addetta al reparto assemblaggio, a seguito di una riduzione dei posti di lavoro nello stesso, è stata licenziata, nel luglio del 1995, unitamente ad altre due colleghe egualmente adibite a tale reparto, mentre altre due, nella identica posizione, erano state trasferite in amministrazione.
Il Pretore da lei adito, ha ritenuto illegittimo il licenziamento non avendo la datrice di lavoro provato la impossibilità del c.d. repechage per la lavoratrice licenziata che ben poteva esser adibita al reparto presse.
Il Tribunale di Catania, con sentenza del 16.11.98 ha riformato la decisione di 1 grado.
Esso ha ritenuto che non vi fosse stata, innanzi ad esso, alcuna violazione delle regole processuali in materia di assunzione delle prove testimoniali atteso che si era solo proceduto ad un riesame di approfondimento di testi già escussi in primo grado. Quanto alla scelta di non adibirla al reparto presse - cui era stata trasferita altra lavoratrice, anche essa del reparto assemblaggio, sin dal gennaio del 1995, quando era già palese la probabilità di procedere alla riduzione dei posti di lavoro presso il reparto assemblaggio- il Tribunale ha rilevato l'inesistenza, per i licenziamenti individuali, di un obbligo di ricorso ai criteri di scelta previsti per i licenziamenti collettivi essendo sufficiente che il datore di lavoro provasse di aver agito con correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da licenziare. Tale prova doveva ritenersi raggiunta atteso che la sign. ZZ, giovane e prestante fisicamente, trasferita alle presse, era idonea a tale lavoro per il quale aveva dichiarato la sua disponibilità;
eguale idoneità fisica per la c.d. burattatura presentava il lavoratore Russo.
Altri due lavoratori che erano stati assunti essi erano stati adibiti a mansioni per le quali la lavoratrice non aveva alcuna attitudine professionale.
La sign. RI NO chiede cassazione della sentenza con ricorso sostenuto da due motivi cui la spa TRA.FI.ME resiste con controricorso.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo la ricorrente denuncia violazione falsa applicazione dell'art.437 comma 2 cpc., insufficiente e contraddittoria motivazione.
Essa si duole che il Tribunale abbia ammesso nuove prove senza verificarne la indispensabilità come previsto dalla predetta norma. La censura è infondata.
Come si è detto, il Tribunale non ha ammesso fonti probatorie non indicate in primo grado, limitandosi a riesaminare, con finalità di approfondimento i testi escussi in tale fase del giudizio. Con il secondo motivo la ricorrente denuncia violazione degli art.3 e ss. della l.n.604/66 e vizi di motivazione. Con tale censura la ricorrente contesta che, nei licenziamenti individuali plurimi, nella scelta dei lavoratori da licenziare, non riutilizzandoli, inviandoli come nel caso di specie ad altri reparti, il datore di lavoro non debba far ricorso ai criteri di scelta propri dei licenziamenti collettivi limitandosi a provare di aver agito con correttezza e buona fede giacché è diffusa opinione giurisprudenziale di legittimità e di merito che per individuare la correttezza della scelta deve farsi riferimento ai predetti criteri (fissati negli accordi interconfederali) e che all'individuazione dei dipendenti da licenziare devono presiedere esigenze tecniche o produttive e/o ragioni soggettive quali l'anzianità. Il Tribunale, sostiene la ricorrente, ha completamente omesso di accertare le ragioni per le quali le la scelta aveva riguardato essa e non altri lavoratori la cui posizione lavorativa pure era coinvolta dal calo di attività che aveva investito un reparto dell'azienda, mentre erano non convincenti le ragioni per le quali essa ricorrente non avrebbe potuto svolgere le mansioni cui erano state adibiti i nuovi assunti.
La censura è infondata.
Va premesso che nella fattispecie non sussiste alcuna questione in ordine all'esistenza di un giustificato motivo oggettivo costituito dalla necessità di ridurre il numero di posti di lavoro al reparto assemblaggio, per mancanza di commesse.
La questione, a ben vedere, riguarda non la mancata prova in ordine all'adempimento del c.d. obbligo di repechage da parte del datore di lavoro, ma piuttosto il metodo con cui, a seguito della contrazione dei posti presso il predetto reparto, sono stati scelti i lavoratori da licenziare.
Trattasi di un licenziamento individuale plurimo rispetto al quale, per le particolari connotazioni che esso assume rispetto alla causa che lo ha cagionato, vengono in evidenza problematiche analoghe a quelle dei licenziamenti collettivi, fra le quali è prevalente quella della scelta dei lavoratori da licenziare;
laddove, come si dirà, il c.d. obbligo di repechage riguarda ipotesi nelle quali il licenziamento trova la sua giustificazione nell'incompatibilità fra la struttura aziendale e la posizione lavorativa posseduta dal lavoratore nel suo ambito.
In tal caso, come è noto, il potere risolutorio può essere legittimamente esercitato solo allorché il datore di lavoro abbia verificato che la professionalità del lavoratore da licenziarsi non sia utilizzabile, in alcun modo, nella sua organizzazione produttiva. Diversa è invece l'ipotesi in cui l'esercizio del potere risolutorio sia l'effetto non della incompatibilità - per ragioni tecnologiche, o più in generale di riorganizzazione - fra professionalità del lavoratore e struttura organizzativa, bensì della soppressione di una parte dell'azienda, del suo ridimensionamento, che prescinde dalla valutazione delle professionalità in essa coinvolte ed è piuttosto l'effetto della scelta riservata esclusivamente al datore di lavoro di determinare, nell'ambito di un diritto costituzionalmente garantitogli (art.41 Cost.) la giusta dimensione della sua azienda in relazione alle esigenze di mercato. In tal caso è un gruppo di dipendenti ad esser coinvolto nella vicenda estintiva, non in ragione della loro professionalità, bensì per effetto della loro collocazione in un certo settore destinato ad esser soppresso o ridotto.
A fronte di tale vicenda l'interesse del lavoratore che assume rilievo non è certo quello alla verifica della compatibilità della sua professionalità con la struttura aziendale, bensì quello alla rispondenza dell'esercizio del potere risolutorio, manifestantesi nella scelta del lavoratore da licenziare, a criteri di correttezza. Questa diversità ontologica fra le due fattispecie estintive - quella dovuta alla non utilizzabilità di talune professionalità e quella dipendente dalla dimensione prescelta per la propria azienda dall'imprenditore per affrontare le esigenze di mercato - è stata già colta da questa Corte nella decisione n. 2595/93. In essa, la Corte rileva che se il motivo consiste nella necessità di ridurre il personale non può più esser richiesta la prova dell'impossibilità di utilizzare altrimenti, i lavoratori da licenziare investendo l'esigenza di ridurre il personale indifferentemente un certo numero di lavoratori il cui posto di lavoro si trovi nell'area da ridurre.
Ciò, secondo la Corte. non lascia il datore di lavoro totalmente libero di agire ma gli impone, nella scelta dei lavoratori da licenziare, un obbligo di correttezza per il cui adempimento rettamente egli può far ricorso parametricamente, ai criteri di scelta previsti dagli accordi interconfederali (trattavasi di fattispecie anteriore alla l.n.223/91). I medesimi principi sono da questa Corte affermati nella recente sentenza n. 14663/01 relativa, appunto, ad una fattispecie di licenziamenti individuali plurimi dovuti a riduzione di personale. In tale decisione, nella motivazione, la Corte rileva che per individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta dei lavoratori da licenziare conforme ai dettami di correttezza e buona fede imposti dall'art. 1175 c.c., pur nella diversità dei rispettivi regimi, ben può farsi riferimento - analogicamente - ai criteri che l'art.5 della l. n.223/91 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi che tali criteri non siano stati individuati in sede sindacale.
Tali regole trovano applicazione anche nella fattispecie in esame relativa proprio ad una questione di correttezza della scelta dei lavoratori licenziati.
In relazione alle stesse va rilevato, sulla base di recenti decisioni di questa Corte 11732/98, 10514/98, 434/99, 3645/99, 9837/00, 5299/00, 5822/00, 15004/00, 10750/01), relative alla individuazione dei parametri idonei alla integrazione di norme c.d. elastiche, quale è indubbiamente quella che sancisce l'obbligo di correttezza e buona fede art.1175 cc.), come il ricorso ai predetti accordi resti giustificato non tanto sul piano del ricorso all'analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto art.5 della l. n.223/91 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale.
Ora il Tribunale, pur avendo affermato che nella fattispecie non si pone alcun problema di scelta fra i dipendenti in quanto si verte in tema di licenziamento individuale per il quale il datore di lavoro non ha alcun obbligo di applicare i criteri tipici del licenziamento collettivo ha, nella sostanza, ricercato proprio se vi fosse stata, da parte del datore di lavoro, retta applicazione dei predetti criteri concernenti la scelta dei lavoratori da licenziarsi in caso di licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo. Ed infatti esso, dopo aver affermato il datore di lavoro deve agire con correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da licenziare, ha poi valutando l'inidoneità della ricorrente ad esser trasferita ad altri reparti cui erano stati destinati lavoratori pur essi assegnati al reparto imballaggio - in cui era avvenuta la riduzione di organico individuato nelle esigenze tecnico-produttive dell'azienda il criterio selettivo cui lo stesso aveva fatto ricorso accertando, in tal modo, che vi era stato un corretto esercizio del potere di scelta dei dipendenti da licenziare. Il ricorso va, pertanto, rigettato. Sussistono giusti motivi per compensare le spese di lite.

P.Q.M.

La Corte, rigetta il ricorso e compensa le spese.
Così deciso in Roma, il 5 marzo 2002.
Depositato in Cancelleria il 9 maggio 2002