Repubblica Italiana IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Palermo, sezione controversie di lavoro, previdenza ed assistenza, composta dai signori magistrati:
1) dott. Michele De Maria Presidente
2) dott. Cinzia Alcamo Consigliere
3) dott. Carmelo Ioppolo Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n° 973 R.G.A. 2022 promossa in grado di appello
D A rappresentata e difesa dall'Avv.to Marco Masi presso il cui Parte_1 studio in Palermo via Mariano Stabile n.221 è elettivamente domiciliata appellante
CONTRO
rappresentata e difesa dall'Avv.to Emanuele Lo Controparte_1
OI ER presso il cui studio in Palermo via Giovanni Bonanno n.122 è elettivamente domiciliata appellato all'udienza del 6 febbraio 2025 i procuratori delle parti costituite hanno concluso come da verbale in atti
FATTO E DIRITTO
1) Con sentenza n.2675/2022, emessa in data 20.7.2022, il Tribunale G.L di
Palermo rigettava il ricorso col quale – dipendente della Parte_1 CP_1 dal 10.12.2012 al 3.8.2020 con contratto di lavoro part-time di 20 ore
[...] settimanali – aveva chiesto la condanna di controparte al pagamento delle differenze retributive pari ad €11.146,57 (in relazione al rivendicato diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da 20 a 24 ore settimanali) o, in alternativa, ad €54.090,28 (in relazione al rivendicato diritto alla trasformazione del rapporto di
Pag.1 lavoro da tempo parziale a tempo pieno), nonché al risarcimento del danno, da liquidarsi in via equitativa, in ragione delle condotte vessatorie subite in costanza di rapporto che avevano compromesso la sua integrità psicofisica.
Quanto alla domanda di “differenze retributive” fondata sulla pretesa estensione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, il primo
Giudice, dopo aver evocato l'art. 5, comma 2, del D.Lg.vo n.61/2000, riteneva inesistente “il diritto vantato dalla atteso che il “contratto di lavoro individuale Pt_1 della lavoratrice … non attribuiva a quest'ultima alcuna precedenza rispetto al nuovo personale eventualmente assunto”.
Rilevava, in ogni caso, che parte resistente avesse “dimostrato che i dipendenti
e ” erano “stati assunti con contratti a tempo parziale”. Pt_2 Pt_3
Sul presupposto, poi, che spettasse “al lavoratore che agisce in giudizio allegare con precisione i fatti costitutivi del proprio diritto”, osservava che non erano state contestate le “puntuali considerazioni … svolte dalla resistente in merito all'omessa assunzione di altro personale a tempo pieno adibito a mansioni equivalenti rispetto a quelle” della ricorrente.
Quanto alla pretesa riguardante il diritto di prestare servizio per 24 ore settimanali, riteneva che, anche a “prescindere da ogni considerazione circa l'opponibilità all'odierna convenuta dell'accordo sindacale del 9 agosto 2012 …. l'eventuale inadempimento del datore di lavoro obbligato” non avrebbe potuto “comportare automaticamente né il diritto alle differenze retributive (testualmente richieste in ricorso), visto che il pagamento della retribuzione presuppone lo svolgimento di attività lavorativa (nella fattispecie pacificamente non svolta), né il diritto al risarcimento del danno parametrato al medesimo importo (considerato che il pregiudizio economico concretamente ristorabile non coincide con il mancato guadagno: in caso contrario il lavoratore che non ha prestato alcun servizio si vedrebbe riconosciuto un vantaggio superiore a quello che avrebbe percepito lavorando, senza neppure considerare quanto percepito dalla lavoratrice a titolo di lavoro supplementare/straordinario e che si andrebbe indebitamente ad aggiungere al risarcimento ambito)”.
In relazione alla domanda “relativa al mobbing”, il Tribunale premetteva che
“secondo la prospettazione attorea la condotta illecita della sarebbe consistita, da un CP_1 lato, nell'impiego della lavoratrice in un numero di ore inferiore a quello imposto dall'accordo sindacale dell'agosto 2012 e nella violazione del diritto di precedenza nell'estensione del rapporto da part time a tempo pieno e, dall'altro lato, nel reiterato ricorso a contestazioni disciplinari pretestuose”.
Pag.2 Ciò posto, rilevava che “l'esame complessivo dei superiori comportamenti” non poteva “in alcun modo condurre all'accertamento di un intento persecutorio da parte della società” in quanto, da un lato, “il mancato adempimento dell'obbligazione assunta circa
l'estensione del part time non” denotava “alcun intento discriminatorio o persecutorio nei confronti della lavoratrice”, dall'altro, “buona parte delle contestazioni disciplinari” risultavano “basate su fatti materiali esistenti (cfr. le contestazioni disciplinari e le relative giustificazioni prodotte come allegato n. 9 del ricorso), seppur talvolta privi di rilevanza disciplinare (cfr. allegato n. 11 della memoria di costituzione per le plurime sanzioni irrogate alla lavoratrice, compreso, da ultimo, il licenziamento per giusta causa comminato per
l'abbandono definitivo del posto di lavoro)”.
Osservava, inoltre, che la ricorrente non aveva “offerto alcuna prova circa il nesso di causalità tra la condotta datoriale (di per sé priva di carattere mobbizzante o stressogeno) e le patologie lamentate (cfr. certificati di cui all'allegato n. 9 del ricorso), rimanendo irrilevanti sia il certificato medico del 21 gennaio 2020 (comprovante tutt'al più l'alterco con il direttore del punto vendita, ma non certo una condotta datoriale unitaria e lesiva dell'integrità psico-fisica dedotta nell'atto introduttivo), sia il documento rilasciato dal Centro Anti-Mobbing (cfr. allegato
n. 12 del ricorso), che a ben guardare nulla” attestava “circa l'eziologia delle patologie da cui” era “affetta la . Pt_1
Sotto quest'ultimo aspetto, evidenziava “come, da un lato, lo stato d'ansia
(neppure specificamente diagnosticato)” appariva “particolarmente lieve (visto il trattamento farmacologico prescritto: cioè un blando ansiolitico, ogni sera e Xanax solo al bisogno: Pt_4 cfr. certificato medico del 27 maggio 2020) e, dall'altro lato, le altre patologie (cioè obesità grave, noduli tiroidei, ascesso perianale con emorroidi, edemi agli arti inferiori e diabete mellito: cfr. certificato del 2 febbraio 2021) non” risultavano “univocamente riconducibili da un punto di vista eziologico allo stress da lavoro”.
Avverso tale decisione ha interposto appello , con ricorso Parte_1 depositato in cancelleria in data 16.9.2022.
Col primo motivo, concernente il diritto “ad avere esteso il numero di ore contrattuali
a 24 come sancito dall'accordo sindacale”, censura la sentenza impugnata nella parte in cui il Tribunale ha ritenuto che “l'eventuale inadempimento del datore di lavoro obbligato non potrebbe comportare automaticamente né il diritto alle differenze retributive (testualmente richieste in ricorso), visto che il pagamento della retribuzione presuppone lo svolgimento di attività lavorativa”.
Pag.3 Osserva che, “nonostante il disposto dell'accordo sindacale che prevedeva che tutti i lavoratori transitati alle dipendenze della compresa la sig.ra dovessero avere CP_1 Pt_1 il diritto di svolgere almeno 24 ore di lavoro settimanali, il giudice ha ritenuto non sussistente il diritto a rivendicare le relative differenze retributive da mancato innalzamento dell'orario”.
Ritiene tale affermazione “priva di pregio in quando secondo la regola generale, il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente l'orario di lavoro in quanto la stessa ha un impatto sulla retribuzione e su tutte le voci accessorie”.
Sostiene, inoltre, che nemmeno ha fondamento “l'eccezione di controparte circa
l'esistenza del protocollo d'intesa sottoscritto dal datore di lavoro ed allegato al n.3 della memoria difensiva” atteso che lo stesso prevedeva che sarebbe rimasto “inalterato l'orario di lavoro di ciascun dipendente riferito alla data odierna”.
Che, pertanto, “in base al predetto protocollo d'intesa” ella “aveva diritto anche dopo il detto protocollo al mantenimento delle precedenti condizioni contrattuali che, così come concordate dalle parti in sede sindacale nel 2012 e mai derogate con un successivo accordo, prevedevano lo svolgimento di almeno 24 ore alla settimana”.
Sotto altro concorrente profilo di doglianza, riferita all'assunzione “di molti altri dipendenti sia a tempo parziale (24 ore Settimanali), sia a tempo pieno (40 h settimanali)”, rileva che tale questione “avrebbe potuto essere dimostrata nel corso del giudizio di primo grado dalla ricorrente, solamente con prova testimoniale oppure con l'esibizione in giudizio dei
Libro Unico del Lavoro da parte del datore”.
Che “al contrario, il giudice ha ritenuto sufficienti le mere affermazioni di controparte formulate nella memoria difensiva, così come ha ritenuto sufficiente l'allegazione del datore dei contratti di lavoro dei sigg.ri e che, secondo la ricostruzione del giudice, Pt_2 Pt_3 comprovano il reale orario di lavoro dei dipendenti assunti successivamente alle ripetute richieste di adeguamento dell'orario di lavoro” da ella “formulate”.
Soggiunge di non aver “domandato il diritto di essere assunta precedentemente ad altri colleghi. Semplicemente ha osservato come, avendo diritto per contratto (rectius -accordo sindacale)
a poter svolgere 24 ore settimanali, l'assunzione di altri dipendenti pur non violando nessuna precedenza in diritto, viola di fatto il diritto della ricorrente a svolgere il numero minimo di ore per cui è stata assunta palesandosi, in tal modo, anche il comportamento vessatorio del datore”.
Col secondo motivo, lamenta che il Tribunale “non solo non ha ritenuto vessatorio
l'insieme dei comportamenti posti in essere dal datore, ma nemmeno ha ritenuto sussistente il
Pag.4 nesso eziologico tra tali comportamenti ed i danni psico-fisici patiti dalla ricorrente e risultanti dalla certificazione del centro anti-mobbing”.
Sostiene che “se il giudice avesse ammesso le chieste prove per testimoni così come
l'esibizione del LUL, si sarebbe potuto provare il fatto che la ricorrente era l'unica tra i dipendenti transitati alla in forza del citato accordo sindacale del 2012, a non aver CP_1 ottenuto l'aumento delle ore a 24. Tutti gli altri dipendenti invece hanno ricevuto l'aumento delle ore ed addirittura, il datore, ha assunto nuovi dipendenti a tempo pieno”.
Deduce che “a tale comportamento datoriale, si sarebbero dovuti sommare tutti i procedimenti disciplinari assolutamente privi di fondamento posti in essere solamente per isolare la dipendente e farla apparire inadempiente agli occhi di un futuro, possibile, esame giudiziale dei fatti”.
Che avendo lo stesso primo Giudice ritenuto che “…. talune sanzioni erano talvolta prive di rilevanza disciplinare”, doveva ritenersi sussistente il comportamento vessatorio;
che un tanto si sarebbe potuto dimostrare ove “fosse stata ammessa la prova testimoniale articolata in ricorso, così come con lo svolgimento dell'interrogatorio formale”.
Quanto al nesso eziologico “tra tali comportamenti datoriali e le patologie psico-fisiche insorte”, ritiene, “contrariamente a quanto sostenuto dal giudice in sentenza”, che la
“certificazione medica prodotta dal centro anti-mobbing … pone con evidenza l'accento sui comportamenti del datore quale causa delle patologie della ricorrente”.
Che “sarebbe quindi stato più logico che il giudice, anziché ricercare nella perizia de qua improbabili certezze assolutistiche circa l'eziologia del danno, avesse nominato un consulente tecnico d'ufficio con competenze mediche per verificare l'assunto del centro anti-mobbing”.
Col terzo motivo, ribadisce che “l'accordo sottoscritto in data 09.08.2012 tra la
e l'Avv. ha piena efficacia Parte_5 CP_2 giuridica proprio per la qualità che quest'ultimo ricopriva al momento della sottoscrizione, e cioè Pa quella di Amministratore Giudiziario pro tempore delle Società Gruppo Giacalone”.
Che, pertanto, “nel momento in cui l'Avv. ha sottoscritto l'accordo sindacale CP_2 aveva i pieni poteri per farlo e, conseguentemente, la sig.ra (soggetto terzo in Parte_1 buona fede rispetto all'accordo stesso) aveva pieno diritto a farvi affidamento e da richiederne la applicazione”.
Precisa che in “data 09.08.2012 … il predetto amministratore Giudiziario si determinò
a procedere all'affitto dei rami di azienda delle Couple Controparte_3 Controparte_4
s.r.l.”; che ella prima “di essere dipendente della Società Poker … era stata dipendente della
Pag.5 Società Double s.r.l., facente parte del Gruppo Imprenditoriale “Giacalone Giovan Battista”, gruppo che, a seguito di indagini, era stato posto in Amministrazione Giudiziaria”; che ella con “la … aveva intrattenuto un rapporto di lavoro subordinato a tempo CP_4 indeterminato”; che dopo “il licenziamento patito dalla e visto il coinvolgimento CP_4 di numerosi lavoratori anche di altre società del Gruppo Giacalone, si stipulò un accordo che prevedeva la riassunzione di numerose unità presso i punti vendita Eurospin di Carini, Alcamo
e Provincia di Palermo, e, pertanto, ad opera della come poi effettivamente avvenne”; CP_1 che le “riassunzioni dovevano avvenire secondo determinate modalità inserite nel testo dell'accordo”; che la “stipula del contratto di lavoro del 10.12.2012 (doc. n.2) è la dimostrazione che fu data concreta applicazione all'accordo per cui è causa e il contratto veniva sottoscritto, oltre che dalla ricorrente, dall'Amministratore della Avv. CP_1 CP_2
.
[...]
Sostiene, pertanto, che “la quale soggetto avente causa (in quanto ha poi CP_1 effettivamente proceduto alla assunzione dei lavoratori citati nell'accordo)” era “vincolata alla osservanza delle clausole ivi indicate”.
Per tali ragioni spiega le seguenti domande:
“condannare la società' “ –in confisca definitiva”, a pagare in favore della sig.ra CP_1
per le causali meglio dedotte in narrativa del ricorso di primo grado e dei Parte_1 successivi atti di causa, la complessiva somma lorda di €.11.146,57o quella di €.54.090,28, o quell'altra maggiore o minore che risulterà in corso di causa, per la determinazione della quale si chiede la nomina di un Consulente Tecnico d'Ufficio, oltre rivalutazione ed interessi sulle somme rivalutate, come per legge;
oppure,
-condannare la società' “ –in confisca definitiva”, a pagare in favore della sig.ra CP_1
per le causali meglio dedotte in narrativa del ricorso di primo grado e dei Parte_1 successivi atti di causa, la complessiva somma lorda di €.11.146,57o quella di €.54.090,28, a titolo di risarcimento del danno per equivalente, per la mancata estensione di n.4 ore di lavoro alla settimana per il periodo di lavoro alle dipendenze dell'appellata e dedotto in ricorso, per la determinazione della quale si chiede la nomina di un Consulente Tecnico d'Ufficio;
-determinare in via equitativa l'ammontare dei danni da usura psico-fisica causato dalla società “ alla sig.ra stante la compromissione dell'integrità CP_1 Parte_1 psicofisica e della vita di relazione della lavoratrice che il datore di lavoro ha realizzato nei suoi confronti a causa dei comportamenti vessatori, accertamento per il” quale “si chiede la nomina di
Pag.6 una CTU medica e, per l'effetto, condannare la convenuta al risarcimento del danno non patrimoniale da usura psico-fisica e da mobbing”.
La in confisca definitiva si è costituita in giudizio con memoria CP_1 depositata il 17.9.2024, resistendo al gravame.
Alla prima udienza del 7.11.2024 parte appellante è stata onerata “di ridepositare il proprio fascicolo di parte del giudizio di primo grado inserendo ciascun documento in un file separato e nominato, corredando altresì il deposito di un separato file indice” (cfr. verbale in atti).
Indi, all'odierna udienza, previa discussione, la causa è stata decisa come da dispositivo in atti.
2) Il primo ed il terzo motivo di gravame, da trattarsi congiuntamente in ragione della loro connessione, devono essere disattesi.
Per come emerge dalla piana lettura del ricorso di primo grado la - sul Pt_1 presupposto che l'accordo del 9.8.2012 avesse stabilito, ai fini della riallocazione del personale in esubero e/o licenziato, che l'orario di lavoro, in caso di sua riduzione, non sarebbe comunque mai andato al di sotto delle 24 ore settimanali – aveva lamentato che sin dalla stipula del contratto di lavoro con la Poker s.r.l.
(avvenuta il 10.12.2012) l'orario di lavoro era stato determinato in 20 ore settimanali.
Per tale ragione aveva rivendicato (cfr. pag. 3 ricorso di primo grado) le
“differenze retributive non corrisposte” pari alla differenza tra quelle lavorate (20 ore) e quelle (24 ore) previste dall'accordo dell'agosto del 2012.
Segnatamente aveva sostenuto che: il “mancato regolare riconoscimento dello svolgimento di 24 ore settimanali nonché di un contratto a tempo indeterminato, ha generato numerose differenze retributive, sia quelle relative al mancato guadagno tra le 20 e le 24 ore settimanali, sia, in subordine, quelle che avrebbe maturato qualora il suo contratto avesse preveduto lo svolgimento di 40 ore settimanali. A tutt'oggi, pertanto, la sig.ra va Pt_1 creditrice nei confronti della società per i titoli sopra esposti, della complessiva CP_1 somma lorda di €.11.146,57, qualora il suo contratto fosse stato adeguato a 24 ore settimanali
e di €.54.090,28 qualora il suo contratto avesse previsto lo svolgimento di 40 ore settimanali, orario concesso ai nuovi assunti ma non a lei che risultava firmataria del citato accordo sindacale”.
Pag.7 Per tali ragioni aveva chiesto la condanna della “
[...]
con socio unico l'erario”, in persona del legale rapp.te pro Controparte_5 tempore, a pagare in favore della sig.ra per le causali meglio dedotte in Parte_1 narrativa, la complessiva somma lorda di €.11.146,57 o quella di €.54.090,28, o quell'altra maggiore o minore che risulterà in corso di causa, per la determinazione della quale si chiede sin da adesso la nomina di un Consulente Tecnico d'Ufficio, oltre rivalutazione ed interessi sulle somme rivalutate, come per legge”.
Orbene, a fronte di siffatta prospettazione, il Tribunale, ha evidenziato, anzitutto, che non sussistesse alcun diritto “all'estensione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno”.
Ciò, sia in ragione del fatto che il contratto individuale di lavoro del 10 dicembre 2012 non contemplava alcun diritto di precedenza rispetto al nuovo personale eventualmente assunto, sia perché parte resistente aveva dimostrato che i dipendenti e erano stati assunti con contratti a tempo parziale. Pt_2 Pt_3
Il primo Giudice ha, inoltre, rilevato che parte ricorrente non aveva contestato le “puntuali considerazioni … svolte dalla resistente in merito all'omessa assunzione di altro personale a tempo pieno adibito a mansioni equivalenti rispetto a quelle” della ricorrente.
Trattasi di percorso motivazionale che questa Corte condivide pienamente, in quanto il Tribunale ha (correttamente) tenuto conto della posizione processuale assunta dalle parti nei rispettivi atti difensivi.
Infatti, a fronte della specifica deduzione (fatta nell'atto introduttivo del giudizio) che la parte datoriale avesse assunto a tempo pieno e indeterminato i lavoratori e la aveva replicato in Persona_1 Persona_2 CP_1 memoria (e documentato mediante produzione dei relativi contratti – cfr. doc. n.6 e
7 fascicolo di parte) che i dianzi citati lavoratori erano stati, in realtà, assunti con contratti a termine ed a tempo parziale, in sostituzione di dipendenti in ferie.
Inoltre, la precisa allegazione, contenuta nella memoria di primo grado, di aver assunto un solo dipendente ( ) con contratto a tempo pieno, con Controparte_6 inquadramento nel livello II e mansioni di responsabile del punto vendita (ossia, in mansioni diverse e superiori rispetto a quelle dell'odierna appellante), non è stata specificamente contestata dalla – per come correttamente affermato dal Pt_1
Tribunale in sentenza - nel corso del giudizio di prime cure.
Pag.8 In ogni caso, rileva questa Corte, dirimente di ogni altra considerazione, rispetto alle pretese differenze retributive, si disvela il fatto che il primo Giudice ha disatteso la corrispondente domanda con autonoma argomentazione (seppur riferita al preteso orario di lavoro settimanale pari a 24 ore), di per sé sufficiente a sorreggere l'impianto motivazionale, che non risulta in alcuna parte scalfita dai motivi di gravame.
Ha affermato, infatti, il Tribunale:
“A prescindere da ogni considerazione circa l'opponibilità all'odierna convenuta dell'accordo sindacale del 9 agosto 2012 (cfr. memoria di costituzione), la pretesa ora in esame non merita di essere condivisa.
Infatti, s'è vero che con il predetto accordo sembrerebbe essere stato attribuito alla lavoratrice il diritto di lavorare per un orario settimanale non inferiore a ventiquattro ore, questo giudice ritiene che l'eventuale inadempimento del datore di lavoro obbligato non potrebbe comportare automaticamente né il diritto alle differenze retributive (testualmente richieste in ricorso), visto che il pagamento della retribuzione presuppone lo svolgimento di attività lavorativa (nella fattispecie pacificamente non svolta), né il diritto al risarcimento del danno parametrato al medesimo importo (considerato che il pregiudizio economico concretamente ristorabile non coincide con il mancato guadagno: in caso contrario il lavoratore che non ha prestato alcun servizio si vedrebbe riconosciuto un vantaggio superiore a quello che avrebbe percepito lavorando, senza neppure considerare quanto percepito dalla lavoratrice a titolo di lavoro supplementare/straordinario e che si andrebbe indebitamente ad aggiungere al risarcimento ambito).
In altri termini, il giudicante ha rilevato che la domanda di differenze retributive
(per come spiegata in ricorso) non fosse invocabile;
che, al contrario, se del caso e ricorrendo i presupposti di allegazione prova, fosse percorribile quella del risarcimento del danno, ossia una domanda non contenuta in ricorso.
Ad ogni evidenza, dunque, il gravame, sul punto, non si confronta adeguatamente con (e non censura la) motivazione della sentenza impugnata, risultando in definitiva carente delle ragioni per cui la non condivide le Pt_1 argomentazioni poste dal Giudice a base della sua pronuncia, sì da consentire a questa Corte di valutarne l'eventuale fondatezza.
Va da sé, dunque, che non vi è spazio alcuno, in questa sede, per procedere alla disamina di una (diversa) domanda (ossia quella risarcitoria per equivalente) mai
Pag.9 spiegata in prime cure (e formulata in aggiunta e per la prima volta, come tale in maniera inammissibile, nelle conclusioni dell'atto gravame).
In ogni caso, si osserva non può neanche condividersi, nel merito, quanto sostenuto dall'appellante secondo cui “il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente
l'orario di lavoro in quanto la stessa ha un impatto sulla retribuzione e su tutte le voci accessorie” e che non avrebbe fondamento “l'eccezione di controparte circa l'esistenza del protocollo d'intesa sottoscritto dal datore di lavoro ed allegato al n.3 della memoria difensiva” in quanto lo stesso prevedeva che sarebbe rimasto “inalterato l'orario di lavoro di ciascun dipendente riferito alla data odierna”.
Nella vicenda che occupa, invero, risulta documentalmente provato - al di là di quanto concordato in via programmatica nell'accordo dell'agosto del 2012 (nel corpo del quale, per altro, le parti avevano stabilito che “la modifica sopra indicata
(Part-Time anziché Full-Time) presuppone comunque il preventivo benestare della società affiliante (Eurospin S.p.a.)” - che la venne assunta dalla a tempo Pt_1 CP_1 indeterminato e parziale per 20 ore settimanali, con contratto sottoscritto (senza riserve) il 10.12.2012 (cfr. doc. fasc. di parte).
Essendo, dunque, questo il momento genetico del rapporto di lavoro instaurato con la (dopo il licenziamento del 9.8.2012 a causa della cessazione CP_1 dell'attività della precedente parte datoriale per come dedotto in CP_4 ricorso), alcuna riduzione unilaterale dell'orario lavorativo può rinvenirsi nella vicenda che occupa.
Né argomenti favorevoli alla prospettazione di parte appellante possono trarsi dal protocollo d'intesa del 29.2.2016 (cfr. doc. fasc. di parte), atteso che tale atto, nella parte in cui ha stabilito che “rimarrà inalterato l'orario di lavoro di ciascun dipendente riferito alla data odierna”, non ha fatto altro che cristallizzare e legittimare, per tutti i dipendenti all'epoca in organico (tra cui la , l'orario di lavoro Pt_1 esistente al momento della sua stipula;
orario di lavoro che, per quanto riguarda a era (già) stato (come detto) stabilito in 20 ore settimanali col contratto di Pt_1 lavoro sottoscritto il 10.12.2012.
Al contrario, si osserva, il detto protocollo d'intesa (firmato anche dalla quale componente RSA – cfr. doc. fasc. di parte) dimostra – Pt_1 diversamente da quanto sostenuto dall'appellante – che il rapporto di lavoro in essere dovesse ormai svolgersi, a regime, proprio secondo tale orario.
Pag.10 A quanto or ora esposto, va ulteriormente aggiunto che parte appellata (già) in primo grado aveva documentalmente provato che anche altri dipendenti (inquadrati come la nel 4° livello con mansioni di “cassiera”), pure rientranti Pt_1 nell'accordo del 9.8.2012, avevano, poi, sottoscritto (proprio il 10.12.2012, come l'appellante) con la Poker s.r.l. contratti di lavoro a tempo indeterminato e part- time per 20 ore settimanali (cfr. contratti , , Controparte_7 Persona_3 CP_8
e – doc. fasc. di parte).
[...] Persona_4
Circostanza, questa, anche riscontrata dal verbale del 5.2.2018 (già prodotto in prime cure dalla società appellata e ridepositato in questa sede – cfr. doc. n.20), che non fa altro che confermare, da un lato, l'insussistenza di una condotta asseritamente discriminatoria posta in essere nei (soli) confronti della Pt_1 dall'altro, la disponibilità della parte datoriale “compatibilmente con le esigenze aziendali” ad “incrementare temporaneamente … a 24 ore sino al 14.2.2018 l'orario di lavoro delle quattro unita , , e ” e di Controparte_7 CP_8 Parte_7 Parte_1 prolungarne l'efficacia “fino al 14/05/2018”.
Che, poi, la fosse stata, effettivamente, destinataria dell'estensione Pt_1 oraria da 20 a 24 ore settimanali in taluni periodi (dal 15.8.2016 al 30.10.2016, dall'1.12.2016 all'8.1.2017, dal 18.12.2017 al 13.5.2018), è un fatto allegato e adeguatamente provato dalla (cfr. doc. 4, 5, 20, 21, 22, 23 fascicolo di CP_1 parte appellata), oltre che non specificamente contestato.
Nel quadro fin qui delineato, pertanto, tenuto (anche) conto delle ragioni poste a fondamento della sentenza impugnata (nella parte in cui, lo si ripete, ha affermato che “l'eventuale inadempimento del datore di lavoro obbligato non potrebbe comportare automaticamente … il diritto alle differenze retributive (testualmente richieste in ricorso), visto che il pagamento della retribuzione presuppone lo svolgimento di attività lavorativa (nella fattispecie pacificamente non svolta)”), del tutto irrilevanti devono reputarsi le richieste istruttorie reiterate in questa sede dall'appellante, in quanto le stesse (vertenti, in parte, su fatti apprezzabili documentalmente e, in altra parte, su circostanze non specifiche, giacchè riferite genericamente ad asserite nuove assunzioni e ad estensioni degli orari di lavoro di dipendenti non meglio individuati) non sarebbero
(comunque) idonee a mutare le sorti della decisione.

Pag.11 3) Parimenti infondato è il secondo motivo di gravame riguardante il risarcimento del danno da asserite condotte vessatorie subite in costanza di rapporto.
Come è noto, il fenomeno del mobbing è il frutto di elaborazione giurisprudenziale che, seppur con varietà di contenuti, ha ritenuto di poterlo individuare nella condotta vessatoria, reiterata e duratura, individuale o collettiva, rivolta nei confronti di un lavoratore ad opera di superiori gerarchici (mobbing verticale) e/o colleghi (mobbing orizzontale), oppure anche da parte di sottoposti nei confronti di un superiore (mobbing ascendente), talora corrispondente ad una precisa strategia aziendale finalizzata all'estromissione del lavoratore dall'azienda (bossing).
Ciononostante, allo stato, i contributi della dottrina e della giurisprudenza non sono stati recepiti e/o non si sono tradotti in un testo normativo.
Pertanto, è proprio su questo terreno mobile dell'elaborazione giurisprudenziale che deve muoversi l'interprete nel tentativo di individuare gli strumenti, in termini di diritto positivo, di tutela.
Trattasi per vero di fenomeno tutt'altro che nuovo nell'esperienza giuridica italiana.
All'uopo è sufficiente ricordare l'enorme sforzo dottrinale, prima, giurisprudenziale, poi, operato alla fine degli anni '80 sui c.d. diritti della personalità, che, secondo l'impostazione tradizionale dell'epoca, non trovavano tutela nel corpo del codice civile del 1942, fortemente ispirato ad una concezione individualistica e proprietaria del diritto privato. Soltanto una rilettura costituzionalmente orientata consentì, come è noto, di individuare negli artt.2043,
2059 e, addirittura, nell'art.844 c.c. gli “strumenti” di tutela dei nuovi diritti della persona in quanto tale.
Analogamente, oggi, va concretizzandosi, in un contesto di riconosciuta esplicazione della personalità umana (anche) nel luogo di lavoro, la figura del mobbing quale pratica lesiva dei diritti del lavoratore.
Ciò è tanto vero che gli istituti ritenuti idonei a garantire la tutela del lavoratore sono stati individuati (come si è detto con varietà di decisioni) proprio negli articoli
2043, 2059 e 2087 c.c.. norme che, come è noto, nell'ottica del legislatore del 1942, erano ben lontani dal tutelare danni diversi da quelli patrimoniali (l'art. 2059,
Pag.12 infatti, si riteneva fosse applicabile soltanto nei casi espressamente previsti dalla legge e, in particolare, da fatti costituenti reato).
Va da sé, pertanto, che non possa più discutersi sulla risarcibilità del danno, in senso lato, alla persona.
Purtuttavia, è d'obbligo, nell'operatore del diritto, il rigore nell'applicare norme di c.d. “diritto vivente”.
Ne sono riprova le numerose pronunce che di volta in volta hanno individuato nell'art.2087 c.c. ovvero nell'art.2043 c.c. i riferimenti normativi da cui trarre la responsabilità del datore di lavoro.
Più in generale secondo la Suprema Corte (cfr. Cass. n.89/2025, Cass.
n.3785/2009, Cass. n.12048/2011) “per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico -fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio”.
Stabilito, dunque, che il mobbing rappresenta quella forma di “terrorismo” psicologico attuato nei confronti del lavoratore va poi precisato che esso (come autorevolmente detto dalla Corte Costituzionale con la sentenza n.359/2003) può configurarsi anche mediante l'adozione di atti (che presi singolarmente si presentino come) legittimi.
Tuttavia, si osserva, la Corte delle Leggi, lungi dal limitarsi ad affermare l'irrilevanza della legittimità dell'atto datoriale, ha ritenuto doveroso aggiungere e precisare che la condotta datoriale deve essere “caratterizzata nel suo insieme dall'effetto
e talvolta, secondo alcuni, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione”.
Per configurarsi il mobbing, pertanto, non può prescindersi dal fine, o meglio, dall'atteggiamento psicologico (animus nocendi) che sottende il compimento degli atti
Pag.13 datoriali, che devono essere finalizzati (siano essi formalmente legittimi e/o illegittimi) alla pura persecuzione del lavoratore (ritenuto) “scomodo”.
La necessita di cogliere l'elemento psicologico, si osserva, non muta anche muovendosi nell'alveo della responsabilità contrattuale ex art. 2087 c.c., giacchè se
è vero, in questo caso, che il datore di lavoro deve provare di essere esente da colpa nell'inadempimento, è parimenti vero che il fatto illecito debba essere rigorosamente provato dall'attore.
Sul punto la giurisprudenza di legittimità ha, infatti, osservato: “in tema di mobbing e risarcimento del danno, affinché risultino violate le disposizioni ex art. 2087 c.c. è necessario l'effetto lesivo sull'equilibrio psico-fisico del dipendente, che dunque deve riuscire a dimostrare l'intento persecutorio sotteso a una serie di vessazioni, poste in essere in modo sistematico e prolungato, e la relazione causale fra la condotta e il pregiudizio alla sua integrità…” (Cassazione Civile, sezione lavoro, 26.3.2010 n.7382).
Di talchè, anche nell'ambito della responsabilità contrattuale, rimane fermo l'onere di dimostrare la sussistenza dell'intento vessatorio.
In ogni caso, si osserva, non basta che gli effetti (potenzialmente) dannosi cadano nel raggio di cognizione di chi agisce giacchè – come ha insegnato in fattispecie analoghe la giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. pen. n. 8802 del
1996) – occorre che essi costituiscano l'elemento polarizzante della sua volontà, per modo che si potrà ritenere sussistente l'illecito solo se si accerti che l'unica ragione della condotta è consistita nel procurare un danno al lavoratore, mentre bisognerà escluderlo in caso contrario, indipendentemente dall'eventuale prevedibilità e occorrenza in concreto di simili effetti.
Una restrizione del genere, se permette per un verso di rinvenire nel mobbing un'ulteriore manifestazione del divieto di agire intenzionalmente a danno altrui, che costituisce canone generale del nostro ordinamento giuridico e fondamento dell'exceptio doli generalis (Cass. n. 5273 del 2007), consente per altro verso di escludere dall'orbita della fattispecie tutte quelle vicende in cui fra datore di lavoro e lavoratore si registrano semplicemente posizioni divergenti o perfino conflittuali, affatto connesse alla fisiologia del rapporto di lavoro.
Quanto al profilo risarcitorio, posta l'astratta potenzialità lesiva della condotta mobbizzante, deve precisarsi che la produzione di un pregiudizio in capo al lavoratore che ne sia vittima è soltanto eventuale.
Pag.14 Dall'inadempimento datoriale e dalla illegittimità degli atti assunti nella gestione del rapporto di lavoro non discende automaticamente (e perciò solo) un danno in capo al lavoratore, danno che non è infatti ravvisabile in re ipsa, bensì è pur sempre un danno-conseguenza e come tale esige, a sua volta, una specifica allegazione e prova.
Non è, in altri termini, sufficiente dedurre e dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo piuttosto sul lavoratore l'onere di fornire la prova del danno e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale
(v. Cass. 17 settembre 2010, n. 19785; Cass. 19 marzo 2013, n. 6797; Cass. 5 dicembre 2017, n. 29047, Cass. n.13484/2018, Cass. n.7487/2020, Cass.
n.32534/2024).
E se è vero che la dimostrazione del danno può essere data in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall'ordinamento e, quindi, anche per presunzioni
(coerentemente risalendo, dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti attraverso un prudente apprezzamento, al fatto ignoto, quale appunto l'esistenza del danno), non può trascurarsi che tanto presuppone che il danno in parola sia stato oggetto di specifica allegazione da parte del lavoratore.
La più autorevole giurisprudenza di legittimità, infatti, si è ormai consolidata nel senso di ritenere che la prova del danno su cui si fonda la pretesa risarcitoria, deve essere fornita in concreto e deve essere particolarmente rigorosa non essendo
“dunque sufficiente la prova della dequalificazione, dell'isolamento, della forzata inoperosità, dell'assegnazione a mansioni diverse ed inferiori a quelle proprie, poiché questi elementi integrano
l'inadempimento del datore ma, dimostrata questa premessa, è poi necessario dare la prova che tutto ciò, concretamente ha inciso in senso negativo nella sfera soggettiva del lavoratore, alterandone gli equilibri e le abitudini di vita” (cfr. in particolare Cassazione S.U. n. 6575 del 24/03/2006 - anche Cass. n.23837/2015).
Secondo gli stessi giudici di legittimità “in tema di danno da demansionamento
e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio (di natura meramente emotiva e interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto
Pag.15 all'espressione e realizzazione della sua personalità nel modo esterno. Tale pregiudizio non è conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, sicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore l'onere di fornire la prova del danno e del nesso di causalità con
l'inadempimento datoriale” (cfr. Cassazione Civile, sezione lavoro, 14.11.2016 n.23146
– anche Cassazione Civile, sezione lavoro, 5.12.2017 n. 29047).
Nel medesimo solco, le Sezioni Unite hanno affermato che “…nelle patologie aventi carattere comune ad eziologia c.d. multifattoriale, il nesso di causalità fra attività lavorativa ed evento, in assenza di un rischio specifico, non può essere oggetto di presunzioni di carattere astratto ed ipotetico, ma esige una dimostrazione, quanto meno in termini di probabilità, ancorata a concrete e specifiche situazioni di fatto, con riferimento alle mansioni svolte, alle condizioni di lavoro e alla durata e intensità dell'esposizione a rischio” (Cassazione
Civile, sezioni unite, 17.6.2004 n.11353).
Resta, dunque, a carico del lavoratore un preciso onere di allegazione e prova del tipo ed entità del danno e del nesso di causalità con l'eventuale inadempimento datoriale.
In altri termini, in casi del tipo di quello che occupa, l'eventuale illegittimità della condotta posta in essere nei confronti della nel periodo oggetto di Pt_1 causa non è, di per sé, destinata ad esaurire né, tampoco, ad assorbire quella che investe il (ben) diverso profilo dell'esistenza (in concreto) di un danno risarcibile e la riconducibilità dello stesso (in termini di causalità efficiente) all'illecito di parte datoriale.
Tanto premesso, si osserva quanto segue.
Per come sinteticamente (ma correttamente) osservato nella sentenza qui impugnata, la nel corpo del ricorso di primo grado, aveva posto a Pt_1 sostegno della domanda risarcitoria le seguenti circostanze:
- che, nonostante l'accordo del 9.8.2012, il suo orario di lavoro, al contrario dei colleghi, non era “mai stato adeguato” a 24 ore settimanali e che, anzi, la società aveva assunto altri lavoratori full-time provvedendo “ad estendere a 40 ore settimanali tutti gli orari di lavoro degli altri lavoratori”;
- che tale condotta manifestava “un atteggiamento ostruzionistico e discriminante del datore volto chiaramente alla emarginazione” della stessa;

Pag.16 - che il comportamento vessatorio del datore di lavoro si era anche manifestato con numerosissimi procedimenti disciplinari, pretestuosi e inconsistenti, iniziati il
6.5.2014;
- che tali contestazioni le erano state comunicate in spregio ai criteri di cui all'art.7 della legge n.300/1970 in ragione del fatto che gli addebiti “si riferivano ad episodi che venivano descritti in modo impreciso e privo di ogni specificità”;
- che gran parte degli “addebiti disciplinari (sempre seguiti dalle relative giustificazioni
… per iscritto o in sede di audizione sindacale)” erano stati “smentiti da una serie di dichiarazioni, scritte e orali, offerte dai clienti del punto vendita ...”;
- che nonostante, negli anni, avesse “subito circa 13 contestazioni disciplinari” le era stata irrogata “esclusivamente una sanzione disciplinare con provvedimento del 21.2.2020 … consistente nella sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per soli 3 giorni”;
- che, infine, il 7.2.2020 le era stata contestata una condotta riferita ad un episodio occorso il 19.1.2020 che in realtà costituiva “l'ennesimo atteggiamento vessatorio subito …. e realizzato ai suoi danni dal direttore del punto vendita, sig.
[...]
e dal preposto, sig. ; episodio che descriveva nella sua CP_6 CP_9 dimensione fenomenica e che, a suo dire, ne aveva comportato il “tracollo” psico- fisico.
Orbene, per quel che riguarda il mancato adeguamento del contratto di lavoro da 20 a 24 ore di lavoro, questa Corte ritiene di dover condividere quanto affermato dal Tribunale nella sentenza impugnata (“il mancato adempimento dell'obbligazione assunta circa l'estensione del part-time non denota alcun intento discriminatorio
o persecutorio nei confronti della lavoratrice”).
A quanto affermato dal primo Giudice, deve qui solo aggiungersi come in realtà la prospettazione della secondo cui il suo orario di lavoro non era “mai Pt_1 stato adeguato” a 24 ore settimanali, risulta smentita dalle allegazioni e dai documenti prodotti dalla parte datoriale (tra cui anche il verbale del 5.2.2018 – doc. n.20) che dimostrano, da un lato, la disponibilità (anche se temporanea) all'estensione dell'orario lavorativo, dall'altro, l'effettivo prolungamento (come si è già esposto al punto 2 della presente sentenza) a 24 ore settimanali, in taluni periodi.
Atteggiamento, questo, che non appare compatibile con un intento persecutorio.
Pag.17 Che poi non vi fosse una condotta caratterizzata, nel complesso, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione nei confronti della risulta viepiù Pt_1 suffragato dal fatto che anche altre sue colleghe (con le medesime mansioni e che rientravano nel bacino dei lavoratori di cui all'accordo dell'agosto 2012), erano state assunte il 10.12.2012 con contratto di lavoro part-time di 20 ore settimanali
(ossia , , e . Controparte_7 Persona_3 CP_8 Persona_4
Talchè, risulta pure smentita la testi sostenuta dall'appellante, ossia che “la ricorrente era l'unica tra i dipendenti transitati alla in forza del citato accordo CP_1 sindacale del 2012, a non aver ottenuto l'aumento delle ore a 24 …”.
Non è dato, dunque, comprendersi sotto quale profilo questa Corte dovrebbe giungere alle conclusioni auspicate dalla e ritenere, dunque, dimostrato Pt_1 che il mancato recepimento dell'accordo del 2012 (in punto di orario di lavoro) si fondasse sulla precisa ed unica intenzione della parte datoriale di discriminare e/o vessare la (sola) Pt_1
Né a diversa conclusione deve pervenirsi con riferimento ai procedimenti disciplinari.
Anzitutto, va osservato che, contrariamente a quanto affermato in ricorso, la risulta essere stata destinataria, in costanza di rapporto, di almeno tre Pt_1 sanzioni disciplinari che, tuttavia, non risulta che siano state mai impugnate (cfr. lettera del 15.12.2017 contenente rimprovero scritto per fatti contestati il
9.11.2017; lettera del 18.2.2020 contenente la sospensione per 3 giorni senza retribuzione per fatti contestati con missive del 5-10-18 luglio e 16 settembre 2019; lettera del 3.8.2020 contenente il licenziamento disciplinare per giusta causa per fatti contestati il 20.7.2020 – doc. fasc. di parte appellata).
In particolare, si rileva, i fatti di cui alla lettera del 18.2.2020, che hanno comportato la sospensione per 3 giorni (sanzione, si ribadisce, che non risulta sia stata mai impugnata), rientrano proprio tra quelli evocati col ricorso di primo grado, per come è evincibile dai documenti prodotti dalla stessa Pt_1
Residuano, pertanto, le contestazioni del 6.5.2014, del 18.2.2015, del 28.5.2015, del 10.8.2017, del 12.2.2018, del 27.2.2018 e del 7.2.2020 le quali, tuttavia, appaiono null'altro che fisiologica espressione del potere disciplinare esercitato dal datore di lavoro nell'ambito di un rapporto di tipo subordinato.
Pag.18 Deve, invero, escludersi che le contestazioni operate con tali missive siano state formulate in maniera pretestuosa o con l'intento di vessare la al contrario Pt_1 di quanto assertivamente sostenuto dall'appellante, infatti, risultano espressamente indicati e descritti i fatti addebitati e pure concessi alla lavoratrice, nel rispetto dell'art.7 dello Statuto dei lavoratori, i termini per fornire le proprie giustificazioni.
Ciò è tanto vero che la per come risulta dai documenti prodotti, ha Pt_1 puntualmente esercitato il diritto di difesa, presentando le proprie controdeduzioni che, evidentemente, sono state pure accolte non avendo, la parte datoriale, irrogato
(per tali casi) alcuna sanzione disciplinare.
Del tutto corretta, dunque, deve reputarsi la sentenza di primo grado nella parte in cui il Tribunale ha ritenuto che “buona parte delle contestazioni disciplinari risultano basate su fatti materiali esistenti … seppur talvolta privi di rilevanza disciplinare”; dovendosi chiaramente intendere quest'ultima espressione riferita al fatto che la parte datoriale ha ritenuto, all'esito dei procedimenti incoati, di non dover irrogare alcuna sanzione nei confronti della lavoratrice.
Né, d'altro canto, l'appellante ha allegato (prima ancora che provato e chiesto di provare) che la nel periodo oggetto di causa, non avesse esercitato, con CP_1 analoga modalità e frequenza, l'azione disciplinare anche nei confronti degli altri dipendenti, al fine di avvalorare la tesi che, sottese alle contestazioni, vi fosse un mero intento persecutorio dispiegato nei suoi confronti.
Quanto, infine, all'ultimo episodio del 19.1.2020 (di cui alla lettera di contestazione del 7.2.2020), è appena il caso di osservare che l'odierna parte appellante non ha neanche chiesto di provare che i fatti si fossero svolti nei termini descritti alle pagine 7 e 8 del ricorso di primo grado.
Nel quadro fin qui delineato, in definitiva, deve categoricamente escludersi che nella vicenda oggetto di causa sia stata fornita la prova di un intento persecutorio e, dunque, il compimento di condotte mobbizzanti imputabili alla CP_1 rimanendo, così, irrilevante la disamina del motivo di gravame che si appunta sul nesso di causalità (pure escluso in prime cure) col prospettato danno alla salute psico-fisica.
Consegue la conferma della sentenza impugnata.

Pag.19 4) Le spese del presente grado di giudizio seguono il principio della soccombenza e si liquidano in favore di parte appellata nei termini di cui in parte dispositiva.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, conferma la sentenza n.2675/2022 emessa dal Tribunale G.L. di Palermo in data 20.7.2022.
Condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio in favore dell'appellata che liquida in complessivi euro 3.473,00 per compensi professionali oltre iva, cpa e spese generali come per legge.
Palermo 6 febbraio 2025
il Consigliere estensore Carmelo Ioppolo Il Presidente Michele De Maria
Pag.20