REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI POTENZA
Sezione Civile – Giudice del Lavoro
Il Tribunale di Potenza, in composizione monocratica, in persona del Giudice, dott. Eugenio
CC, all'udienza del 4 novembre 2025 ex art. 127 ter cpc, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 2712/2023 R.G. vertente fra
cod. fisc. , rappresentato e difeso dall'avv. Domenico Parte_1 C.F._1
OR, ed elettivamente domiciliato presso il di lui studio, in Potenza via Isca del Pioppo 2 giusta mandato in atti;

RICORRENTE
e
in persona del legale rappresentante p.t., rappr. e dif. dall'avv. Gianfranco Santojanni CP_1 presso e nel cui studio in Milano, alla Via Spartaco n° 23, domicilia, giusta procura in atti;

RESISTENTE
Conclusioni: come in atti.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso ex art. 414 cpc, depositato il 3.10.2023 e ritualmente notificato, Parte_1 adiva il giudice del lavoro ed esponeva di aver prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della convenuta a far data dal 1.9.2022 con contratto a tempo indeterminato e qualifica di conducente autocarro, terzo livello, CCNL metalmeccanico, lavoratori imprese artigiane;
premesso di aver prestato in precedenza servizio presso lo stabilimento
[...] di LF assunto a tempo indeterminato dal 26.05.1994 al 15.06.2022, e Controparte_2 poi alle dipendenze della senza riportare mai alcun rilievo o contestazione nello CP_1 svolgimento dei compiti propri della qualifica di assunzione, deduceva di aver svolto attività lavorativa come autista e di operaio secondo esigenze dell'azienda; in data 1.3.2023 incorreva in un controllo della polizia stradale alla guida dell'autocarro di proprietà dell'Azienda, Pt_2
nel mentre circolava con una carta tachigrafica intestata al sig. legale
[...] Parte_3 rappresentante ed Amministratore unico della società resistente e pertanto contravvenzionato ex art. 179, commi 2 e 9 del Codice della Strada, D.Lgs 285/1992, con irrogazione della sanzione amministrativa di Euro 866,00 e ritiro della patente di guida. Deduceva altresì di aver utilizzato detta carta su precise indicazioni del datore di lavoro, al fine di eludere i controlli in punto di ore di guida del conducente, atteso che spesso capitava di restare alla guida dell'automezzo per diverse ore. Nei giorni successivi si era recato in azienda e il

6.3.2023 si era portato nell'ufficio dell'amministratore per avere informazioni su chi avesse dovuto pagare la contravvenzione amministrativa, ritenendo che alla stessa dovesse provvedere il già menzionato sig. , e tuttavia lo stesso reagiva in modo alterato Parte_3 con tono di voce alto. Di seguito riceveva tuttavia una contestazione disciplinare in merito a fatti accaduti, e nella specie di aver avuto la suddetta discussione nei confronti dell'Albero con frasi irriguardose ed offensive quali “… quando parli con me devi stare a cuccia…”, infrazione disciplinare e palese violazione dei doveri di diligenza e correttezza che debbono ispirare l'operato ed il comportamento del lavoratore subordinato. Aveva provveduto a contestare immediatamente la ricostruzione dei fatti negando di aver tenuto la condotta precisando che era stato l'Albero ad alzare la voce e mostrarsi alterato nella discussione.
L'azienda respingeva le osservazioni e procedeva al licenziamento sicché ritenuta l'illegittimità del licenziamento per mancanza/infondatezza della dedotta giusta causa, adiva il Tribunale e chiedeva al giudice di accertare l'illegittimità del licenziamento e comunque la sproporzione della misura adottata, e condannare la parte datoriale alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento dei danni con vittoria di spese, compensi e oneri accessori.
Si costituiva la resistente e chiedeva il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. La resistente rilevava, in via preliminare l'infondatezza della diversa ricostruzione dei fatti offerta dal ricorrente, ed evidenziava che per il fatto accaduto l'unica sanzione in concreto applicabile era quella più grave del licenziamento, concludeva per la legittimità del licenziamento e per la infondatezza delle argomentazioni e conclusioni avversarie, anche sfornite di adeguato supporto probatorio con condanna del ricorrente alle spese del giudizio. Esperito quindi infruttuosamente il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita attraverso l'acquisizione della produzione documentale, l'interrogatorio formale del legale rappresentante della resistente e prova per testi, e all'odierna udienza, all'esito della camera di consiglio, ritenuta la causa matura per la decisione, sulle note ex art. 127 ter cpc delle parti, con ulteriori richieste istruttorie ed eccezioni decise in verbale di causa, viene pronunciata la presente sentenza, dando lettura del dispositivo e delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.

2. La domanda merita accoglimento.
Le risultanze probatorie acquisite consentono di ritenere non legittimo il licenziamento per giusta causa in quanto sproporzionato rispetto ai fatti.
Premessi i fatti di causa, le questioni vanno affrontate e risolte partendo dal fatto posto a giusta causa del licenziamento, la discussione verificatasi il 6.3.2023 tra il ricorrente e l' , amministratore dell'azienda. Rispetto a tale “causa” il ricorrente deduce che ad Pt_3 alzare i toni della discussione sarebbe stato l' mentre egli avrebbe mantenuto un Pt_3 comportamento pacato, negando di aver profferito la frase incriminata “quando parli con me devi stare a cuccia”.
Orbene, applicando l'art. 2119 c.c., il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento intimato per giusta causa ha l'obbligo di rispettare il principio di proporzionalità, dovendo accertare, in concreto, se il comportamento posto in essere dal lavoratore sia tale da compromettere irreversibilmente il vincolo fiduciario posto a base del rapporto di lavoro. In tale contesto risulta indispensabile analizzare la natura del rapporto intercorrente tra le parti, il grado di fiducia di cui godeva il dipendente e la portata soggettiva della condotta.
Sotto il primo profilo non v'è dubbio che i rapporti tra le parti fino al 6.3.2023 erano assolutamente buoni, il lavoratore non risulta aver ricevuto rimproveri o contestazioni di sorta prima di quella data, anche dopo il controllo della polizia stradale e la contravvenzione comminata per l'uso del cronotachigrafo intestato all'amministratore dell'azienda Pt_3
. È il caso di soffermarsi brevemente su questo passaggio in quanto indicativo proprio
[...] dei rapporti in essere tra le parti: a fronte di una condotta del dipendente non corretta, grave, causa addirittura di contravvenzione con sanzione pecuniaria e sospensione della patente, la parte datoriale non ha ritenuto di adottare alcun provvedimento in merito, e limitandosi in questa sede a non accettare il contraddittorio in ordine al fatto in sé. Tra l'altro, anche a voler prestare fede alla riferita dimenticanza da parte dell' , della sua carta per Pt_3 conducente per tachigrafo digitale a bordo del mezzo poi usato dal con l'improprio Pt_1 inserimento del disco nello slot di lettura, non convince il motivo per cui sua sponte il ricorrente avrebbe dovuto tenere questa condotta, né viene motivato il mantenimento in servizio dell'autista pur senza patente, impiegato diversamente in azienda. E poiché non vi erano precedenti e i rapporti tra le parti erano così buoni, risulta non spiegato il motivo per cui all'improvviso il dipendente avrebbe ritenuto di rivolgersi al suo datore di lavoro con la frase “quando parli con me devi stare a cuccia”. Tanto rileva in quanto il teste di Tes_1 parte resistente, dipendente ancora in servizio per la resistente e quindi evidentemente non del tutto indifferente, ha confermato laconicamente la presenza del Briscese dovuta alla richiesta all'amministratore di farsi carico del pagamento della contravvenzione della polizia stradale e poi la reazione dello stesso, tuttavia tale versione dei fatti non resiste alla prova logica atteso che, se la condotta di sostituzione del disco cronotachigrafo era stata tenuta effettivamente dal per un suo errore (come dichiarato agli operatori della Pt_1
Polizia Stradale) e non per le altre motivazioni addotte nel ricorso, non si spiega in base a quale ragione poi questi poteva pretendere il pagamento della contravvenzione da parte dell'azienda.
Pertanto, sussistendo il grado di fiducia tra le parti occorre verificare la portata soggettiva della condotta contestata.
Parte datoriale ritiene leso irrimediabilmente il rapporto di fiducia sia per la frase ingiuriosa in sé che per averla pronunciata davanti ad altri dipendenti. Va precisato che all'esito della prova è emerso come solo la dipendente era presente mentre il dipendente Tes_1 CP_3 sopraggiunse solo sul finire della discussione e comunque allo stesso non sono state rivolte domande specifiche sulla condotta del ricorrente.
Orbene all'esito del dibattimento non si ritengono raggiunti sufficienti elementi di sussistenza della giusta causa posta a base del licenziamento, proprio sulla scorta delle dichiarazioni rese dal teste che confermando la mera lettura delle circostanze di Tes_1 prova, non ha riferito di insubordinazione, atteggiamenti violenti o di minacce di vie di fatto, profferite dal collega, né di un suo rifiuto di adempiere a ordini o direttive.
Occorre quindi verificare se ricorre o meno l'ipotesi del licenziamento per giusta causa e se tale sanzione sì grave sia l'unica in concreto applicabile da parte datoriale.
Come noto, la valutazione della gravità e proporzionalità della condotta del lavoratore, ai fini del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, spetta al giudice di merito. Quest'ultimo deve valutare gli elementi oggettivi e soggettivi della fattispecie per determinare se la condotta del lavoratore giustifichi il licenziamento (Cassazione civile , sez. lav. , 16/03/2025 , n. 6966).
La contrattazione collettiva definisce “grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini” la giusta causa di licenziamento. Da quanto è dato evincersi dalle dichiarazioni della teste, tra le parti è intercorsa una discussione brevissima (la teste non riferisce nulla di più rispetto alla conferma dell'alterco e della frase contestata), con alterazione dei toni (attribuita al solo e non all'amministratore), Pt_1 ma da questa scarna descrizione non si ritiene concretizzata quella mancanza grave e ripetuta nei confronti del rispetto cui sono tenuti gli inferiori nell'ambito di una gerarchia.
Si tratta di un episodio unico, non ripetuto nel tempo, attribuito a un dipendente che in precedenza non risulta aver dato adito a contestazioni o rimproveri. La Corte di Cassazione
(sez. lav., 16/02/2023, n. 4831) ha affermato che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ricomprendendo essa qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale. Tuttavia, qualora la contrattazione collettiva colleghi l'irrogazione del licenziamento ad una determinata intensità della condotta (“grave”) ed a specifiche azioni (minacce, vie di fatto, etc.), non potrebbe rilevare qualunque comportamento, ma solo quello che, per le sue caratteristiche proprie, si palesi ingiustificatamente in netto contrasto con gli ordini impartiti. Nel caso che occupa -come rilevato- non ci sono state minacce, ingiurie o atti violenti.
Dalla natura legale della nozione di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ne deriva che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenuta nei contratti collettivi abbia valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un'autonoma valutazione del giudice di merito, al quale spetta, non essendo vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie. La scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell' art. 2119 c.c. (vds Cassazione civile , sez. lav. , 24/03/2025 , n. 7828).
In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza ( art. 1455 cod. civ. ), sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non permettere il proseguimento neppure provvisorio del rapporto (vds Cassazione civile , sez. lav. , 24/03/2025 , n. 7827).
L'impugnazione del licenziamento per giusta causa è fondata allora nei limiti suddetti, tenuto conto delle circostanze di fatto e dell'intensità dell'elemento intenzionale, nonché considerata la non proporzionalità fra tali fatti e la massima sanzione disciplinare. Nel caso di specie la mancanza del lavoratore da inquadrare quale atto di generica insubordinazione, poteva essere adeguatamente punita con una sanzione conservativa (sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro), come da
CCNL.
Considerata l'evoluzione della vicenda, culminata nella presente causa e nella mancata conciliazione più volte sollecitata, si ritiene che non sussistano i presupposti di cui all'art. 18, Legge 300/1970, comma 4°, per cui il rapporto di lavoro va dichiarato risolto con effetto dalla data del licenziamento e il datore di lavoro va condannato al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, considerata la mancanza di prova di aliunde perceptum o percipiendum invero genericamente addotta dalla resistente.

3. Le spese di lite seguono la soccombenza nella misura liquidata in dispositivo sulla base delle tariffe professionali approvate con Decreto Ministeriale n. 55 del 2014, D.M. 37 del
2018 e D.M. 147 del 2022, in considerazione dell'oggetto, del valore, delle fasi della causa, e dell'attività in concreto spiegata dalle parti.

P.Q.M.

il Tribunale di Potenza, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con ricorso depositato il 3.10.2023, ogni altra domanda Parte_1 eccezione e deduzione disattesa, così provvede:

1. Accoglie il ricorso e per l'effetto dichiara l'inefficacia e/o illegittimità del licenziamento comminato dalla società dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data CP_1 del licenziamento e condanna la società resistente- datore di lavoro, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

2. Condanna la resistente in persona del legale rapp.nte p.t. alla rifusione delle spese di lite in favore della parte ricorrente, che liquida complessivamente in € 2.700,00 oltre spese generali nella misura del 15% ed IVA e CPA come per legge, da attribuirsi al procuratore antistatario.
Potenza, 4 novembre 2025
Il Giudice del Lavoro
Eugenio CC