R.G. n. 50/2024
Tribunale di Firenze
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 50/2024 tra altri Parte_1
RICORRENTE
e
PREVALENTE Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 28 novembre 2025, innanzi al dott. AR PU, sono comparsi: l'avv. MARTINI LETIZIA per i ricorrenti
Nonché, per parte resistente Controparte_2
l'avv. MORTILLARO GIUSEPPINA.
[...]
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
AR PU

pagina 1 di 10 N. R.G. 50/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Firenze
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. AR PU ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 50/2024 promossa da:
, , e Parte_1 Parte_2 Parte_3 Parte_4
Rappresentati e difesi dall'Avv. RANFAGNI ANDREA, dall'Avv. MARTINI LETIZIA e dall'Avv. CONTE ANDREA
PARTI RICORRENTI contro
(cf/PI: Controparte_2
) P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. MORTILLARO GIUSEPPINA
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: retribuzione

MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorso è stato accolto solo in parte per le seguenti considerazioni:
pagina 2 di 10 A) I ricorrenti (dipendenti della società resistente, variamente inquadrati e addetti a varie mansioni) hanno agito in giudizio rilevando che il tempo occorrente per indossare e per dismettere la divisa di lavoro (circa per 10 minuti complessivi) sarebbe svolto fuori dall'orario di lavoro, chiedendone il riconoscimento come lavoro e, dunque, soggetto a retribuzione fin dal luglio 2007 o dalle diverse date di instaurazione del rapporto e fino alla loro conclusione.
In particolare, rilevano che, se fino al 2019 il regolamento aziendale prevedeva espressamente l'obbligo di vestizione e svestizione all'interno della sede aziendale, dal marzo 2019 vi sarebbero nuove disposizioni che dispongono unicamente che l'inizio della prestazione debba essere effettuato con già indosso la divisa di lavoro, divisa che può essere indossata in tempi e modi rimessi dalla disposizione ai dipendenti stessi, ma, in sostanza, con una lettura sistematica delle altre norme regolamentari, permarrebbe l'obbligo implicito di effettuare le operazioni all'interno dell'azienda.
Si costituiva contestando tutte le domande dei ricorrenti. Controparte_2
Secondo la parte datoriale, infatti, il tempo di vestizione sarebbe stato remunerato già fin dal 1985, con previsione confermata nel 1996 e poi con l'ultima tornata contrattuale del 2022, considerando detto tempo assorbito nella riduzione oraria specifica (di due ore, tre ore, un'ora e infine due ore) a parità di retribuzione, oltre che dalle ulteriori misure premiali previste nella contrattazione aziendale.
Inoltre, contesta la sussistenza dei presupposti per il riconoscimento delle domande e la prescrizione quinquennale dei diritti economici.
B) Per quanto riguarda il c.d. “tempo tuta”, l'art. 1 co. 2 D.Lgs. 8.4.2003, n. 66 (che ha dato attuazione alle direttive 93/104/CE e 2000/344/CE) definisce “orario di lavoro” «qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni».
Sul punto, la Corte di giustizia (sentenza 9 settembre 2003, causa C-151/02,
Landeshauptstadt Kiel, ECLI:EU:C2003:437, punto 58; del 10 settembre 2015, causa pagina 3 di 10 C- 266/14, Federacion de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras
(CC.OO.), ECLI:EU:C2015:578, punto 25) ha ritenuto che per valutare se un certo tempo rientri nella nozione di orario di lavoro, occorra stabilire se il lavoratore subordinato sia obbligato a essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione del datore per poter fornire immediatamente la propria opera, nel senso che deve trovarsi in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività in favore del medesimo.
La giurisprudenza di merito e di legittimità, con un orientamento consolidato ritiene che il tempo impiegato dal lavoratore subordinato per la vestizione e svestizione della divisa aziendale (il cd. “tempo tuta”), costituisca tempo di lavoro
(e, come tale, da retribuire), qualora il tempo e il luogo di esecuzione di quelle operazioni siano imposti dal datore di lavoro sia in forza di una regolamentazione convenzionale (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 31/08/2023, n. 25477, nonché,
Cassazione civile sez. lav., 31/08/2023, n. 25478: «Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio, c.d.
"tempo tuta", costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo (nella specie, relativa alla richiesta avanzata da alcuni ferrovieri per vedersi riconosciuto il compenso per il c.d. "tempo tuta", il discrimine per il diritto alla retribuzione era stato individuato nell'imposizione in capo ai lavoratori dell'obbligo di indossare gli abiti da lavoro negli appositi spogliatoi aziendali: non essendo dimostrata detta circostanza, ma anzi, essendo dimostrato il contrario, la Corte ha rigettato l'appello, negando ai ferrovieri il diritto alla retribuzione per il tempo tuta)»), che attraverso specifiche disposizioni imposte dal datore, che impongano di indossare e dismettere la divisa esclusivamente all'interno dell'azienda, ma anche implicitamente, tenendo conto della funzione e della natura del vestiario, verificando, sostanzialmente, il risultato a cui tende l'obbligo di indossare la divisa (cfr., ad es., Cassazione civile sez. lav., 25/07/2024, n.
20787: «I tempi c.d. tuta in ambito infermieristico danno diritto alla retribuzione, trattandosi - per quanto attiene alla vestizione/svestizione - di obblighi imposti dalle
pagina 4 di 10 superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto. Non diversamente, il cambio di consegne nel passaggio di turno, in quanto connesso, per le peculiarità del servizio sanitario, all'esigenza della presa in carico del paziente e all'esigenza di assicura.re a quest'ultimo la continuità terapeutica, è riferibile ai tempi di una diligente effettiva prestazione di lavoro, sicché va considerato, di per sé stesso, meritevole di ricompensa economica, quale espressione della regola deontologica, avente dignità giuridica, della continuità assistenziale. Non è dunque legittimo un sistema di rilevazione dell'orario che, in ipotesi, lasci al di fuori dei tempi di lavoro e di quanto vada remunerato il tempo tuta o il tempo di passaggio consegne, ed è chiaro che i due tempi di lavoro, almeno nella loro definizione astratta, individuano due autonomi momento della prestazione»), ovvero sulla base del criterio di normalità sociale dell'abbigliamento, in forza del quale si dovrebbe trattare di indumenti che non ragionevolmente indossabili fuori dell'ambiente di lavoro (cfr., Tribunale Trento sez. lav., 01/04/2025: «Il tempo impiegato dal lavoratore subordinato per la vestizione e/o svestizione della divisa aziendale (il c.d. “tempo tuta”) costituisce tempo di lavoro (e, pertanto, deve essere retribuito) solo qualora il tempo e il luogo di esecuzione di quelle operazioni siano, esplicitamente o implicitamente, imposti dal datore di lavoro»).
C) In questo contesto, la giurisprudenza della Suprema Corte ha elaborato una serie di principi, raggiungendo un assetto per il quale non rappresenterebbero, in linea di massima, circostanze idonee a configurare un'eterodirezione, il fatto che vi siano prescrizioni che impongono al prestatore di indossare la divisa durante lo svolgimento delle prestazioni e di farlo osservando specifiche modalità (così, Cass.
n. 25478/2023 citata sopra); il mero divieto di indossare la divisa per finalità diverse da quelle proprie del lavoro (sempre Cass. n. 25478/2023); la mera circostanza che il datore abbia messo a disposizione spogliatoi in cui effettuare la vestizione e/o la svestizione della divisa (Cass. 25478/2023); il semplice divieto di trattenersi all'interno dell'azienda prima e dopo la marcatura del cartellino (così, Cass. n.
9215/2012).
pagina 5 di 10 Al contrario, possono costituire indici della sussistenza di eterodirezione il divieto di indossare per qualsiasi finalità la divisa al di fuori dell'ambiente di lavoro
(Cass. n. 5437/2019), anche se per esigenze di igiene pubblica previste dalla legge e non già da pattuizioni o normative aziendali (così Cass. n. 20784/2024) sul presupposto che «non è revocabile in dubbio l'interesse datoriale a che la prestazione lavorativa si svolga con modalità conformi alle prescrizioni di legge, diversamente risultando impedita la stessa giuridica possibilità di corretto svolgimento dell'attività»; l'obbligo di indossare la divisa prima della timbratura in entrata e l'obbligo di dismetterla prima della timbratura in uscita (Cass. n.
5437/2019); l'obbligo di conservare la divisa all'interno dell'armadietto personale assegnato a ciascun lavoratore all'interno dello spogliatoio (sempre Cass. n.
5437/2019); la tipologia di divisa tale che sia incongruo indossarla in un luogo diverso da quello del lavoro, secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento (Cass. n. 1352/2016).
D) Nel caso oggetto del presente giudizio, il Regolamento aziendale del 2008 prevede che: «il personale dipendente deve recarsi al lavoro e lasciare la propria sede lavorativa con abiti propri;
nel rispetto della normativa sanitaria vigente non
è consentita l'uscita dal punto vendita senza aver prima depositato la divisa negli appositi spazi indicati dall'azienda (armadietti guardaroba); ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie il dipendente che durante la pausa intenda recarsi in locali posti fuori dal punto vendita dovrà togliersi gli abiti utilizzati per il lavoro;
gli indumenti ricevuti devono essere conservati presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale posto all'interno dello spogliatoio».
Non vi possono essere dubbi sul fatto che sia vietato ai lavoratori portare gli indumenti da lavoro fuori dall'azienda, così come è presente l'obbligo di vestizione e svestizione all'interno della struttura.
Inoltre, il Regolamento (artt. 3 e 4), stabilisce che la divisa deve essere già indossata dal dipendente prima di timbrare in ingresso per l'inizio dell'attività lavorativa e deve essere ancora indossata dallo stesso dipendente al momento di timbrare in uscita per la fine dell'attività lavorativa.
pagina 6 di 10 Sono già tre le disposizioni che rientrano nell'alveo di quelle ritenute indici di eterodirezione da parte della giurisprudenza di legittimità.
La circolare interna del marzo 2013, richiamata da parte resistente, assume un ruolo non decisivo in ordine all'interpretazione del Regolamento aziendale, considerando anche il suo oggetto espressamente richiamante una procedura sperimentale.
Per il periodo successivo al marzo 2019 è intervenuto il nuovo Regolamento aziendale, il quale dispone che «Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi».
Pare, quindi, formalizzarsi l'obbligo di timbrare già provvisti della divisa, con però una regolamentazione libera circa i tempi, i luoghi e la modalità di vestizione.
Secondo parte resistente, da questo momento in poi i dipendenti sarebbero liberi di indossare la divisa, ad esempio, nella propria abitazione, così come svestirsi dalla stessa una volta tornati a casa.
Sul punto, già la Corte d'Appello di Firenze, in casi analoghi, ha avuto modo di rilevare che prevedere una simile libertà formale non equivale a riconoscerla anche sostanzialmente, sia per quanto concerne le eventuali esigenze di igiene e tutela della salute, nel momento in cui, per il settore alimentare proprio della parte resistente, i dipendenti si trovano costantemente a contatto con prodotti alimentari nella disposizione per la vendita, sia per quanto riguarda la natura degli indumenti stessi, che, nel caso dei dipendenti si sostanziano in capi CP_2 francamente incompatibili con un uso promiscuo (così, Corte d'appello Firenze n.
592/2024: «Quanto al criterio della normalità sociale, ripetutamente affermato dalla giurisprudenza di legittimità citata, in concreto, la natura e caratteristiche della divisa (vestina, scarpe antinfortunistiche e cappellino), non integra abbigliamento che è normale indossare al di fuori del luogo di lavoro nel corso delle comuni attività della vita privata (entrare in locali pubblici o negozi;
spostarsi su mezzi pubblici di trasporto;
partecipare all'attività sportive o sociali ecc.),
pagina 7 di 10 collocando necessariamente la divisa nell'ambiente aziendale lavorativo, del tutto estraneo alla libertà di vestizione proprio della vita extralavorativa»).
Da quanto detto, ne deriva il diritto dei ricorrenti a vedersi riconosciuto il tempo occorrente per la vestizione e la svestizione come orario di lavoro.
E) Sul punto, non è fondata l'eccezione di prescrizione avanzata dalla difesa della parte datoriale, in quanto si ritiene di aderire alla ricostruzione giurisprudenziale di legittimità, secondo la quale «Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d.lgs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948,
n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro» (così fin da Cass. Sez. L. sent. n. 26246/2022).
In ordine alla quantificazione del tempo occorrente per le operazioni di vestizione e svestizione, i dieci minuti allegati in ricorso appaiono congrui a rappresentare una media attendibile, alla luce della tipologia di vestiario.
Parte resistente, infine, richiama il Contratto Integrativo Aziendale dell'8 settembre 2022, con il quale è stato pattuito che il tempo di vestizione e svestizione è a tutti gli effetti orario di lavoro, come è sempre stato, ma rientra (dal punto di vista retributivo) nella retribuzione di miglior favore (rispetto alla contrattazione collettiva di settore) riconosciuta ai dipendenti aziendali dagli accordi di secondo livello (cfr., doc. 2, fasc. ricorrente).
In altre parole, la contrattazione aziendale allegata non solo sancirebbe un principio pattizio, circa il fatto che l'aumento della retribuzione oraria
(determinata dalla sua riduzione settimanale senza corrispondente riduzione della retribuzione) andrebbe anche a compensare il c.d. tempo tuta, ma anche che tale assetto varrebbe fin dal 1985, ossia fin dalla prima contrattazione che detta riduzione oraria aveva previsto.
pagina 8 di 10 Se non vi possono essere dubbi che, dall'entrata in vigore del nuovo CIA del
2022 non si ponga più un problema circa la remunerazione del tempo occorrente per indossare e dismettere le divise di lavoro, la norma contiene da un lato una conferma circa la natura di tempo di lavoro delle operazioni relative, ma dall'altro lato non può rappresentare una sorta di interpretazione autentica della disciplina sull'orario di lavoro dal 1985 in poi, in relazione al c.d. tempo tuta.
Infatti, tanto la contrattazione aziendale del 1985, quanto quella del 1996
(cfr., doc. 3 e 4, fasc. resistente) non si soffermano in alcun modo sulle operazioni oggetto del presente giudizio, né le richiamano (anche genericamente) con una clausola idonea a ricomprenderle all'interno dell'aumento retributivo (avvenuto tramite il meccanismo sopra evidenziato).
In assenza di una simile disciplina pattizia dei precedenti contratti integrativi, non è possibile ritenere che l'attuale regolamentazione possa retroagire in via interpretativa fino al 1985, con la conseguenza che l'eccezione non può trovare accoglimento.
F) In definitiva, il ricorso può essere accolto in larga parte, con accertamento del diritto dei ricorrenti a che il tempo di 10 minuti al giorno per la vestizione e svestizione sia considerato tempo di lavoro dalle date indicate in ricorso e fino all'entrata in vigore del CIA 2022 (o fino alla cessazione del rapporto se anteriore), con condanna di parte resistente al pagamento delle differenze retributive, oltre accessori.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.


P.Q.M.


Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l'art. 429 c.p.c.,
A) accoglie in parte il ricorso e dichiara il diritto dei ricorrenti a che il tempo di 10 minuti al giorno per la vestizione e svestizione sia considerato tempo di lavoro: per il ricorrente dal luglio 2007, fino al 30 giugno 2021; per il ricorrente Parte_3
pagina 9 di 10 al 1° febbraio 2010 fino all'entrata in vigore del CIA 2022; per la Parte_1 ricorrente al luglio 2007 fino all'entrata in vigore del CIA 2022; Parte_4 per il ricorrente al 19 giugno 2019 fino all'entrata in vigore del CIA Parte_2
2022;
B) condanna di parte resistente al pagamento delle differenze retributive relative a favore di ciascuno dei ricorrenti, oltre interessi sulle somme rivalutate annualmente;

C) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite, liquidate in euro
5.100,00 per onorari, oltre spese generali, IVA e CAP.
Firenze, il 28/11/2025
Il Giudice
AR PU
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