Proc. n. 857/2023 Ruolo Generale Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE ORDINARIO di FIRENZE Sezione Lavoro
Il Tribunale di Firenze, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, nella persona del Giudice dott.ssa Carlotta Consani, in data 27 novembre 2025, nella causa di primo grado iscritta al n. 857 del ruolo generale per gli affari contenziosi dell'anno 2023, pendente TRA
; Parte_1 Controparte_1 Controparte_2 Controparte_3 CP_4 ; , rappresentati e difesi Controparte_5 Controparte_6 Controparte_7 CP_8 dagli avv.ti Andrea Conte, Letizia Martini e Andrea Ranfagni, in forza di mandato in calce al ricorso e congiunto a quest'ultimo con gli strumenti informatici previsti dalla normativa vigente, ai fini del quale sono elettivamente domiciliati presso il loro studio in Firenze alla Piazza Dei Rossi n. 1; RICORRENTI E
in persona del l.r. pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Giuseppina Mortillaro ed Controparte_9 elettivamente domiciliata nello studio di quest'ultima, in Lucca al Viale Europa n. 780, come da mandato conferito in foglio separato su supporto cartaceo e ai fini del presente atto trasmesso in via telematica come allegato PDF, debitamente autenticato nel rispetto della normativa anche regolamentare vigente;
RESISTENTE ha pronunciato, mediante deposito telematico fuori udienza, ex art. 127-ter c.p.c., la seguente SENTENZA MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO 1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato il 17.3.2023 e ritualmente notificato, i lavoratori Parte_1
,
[...] Controparte_1 Controparte_2 Controparte_3 CP_4 [...]
, e hanno convenuto in CP_5 Controparte_6 Controparte_7 CP_8 giudizio, innanzi al Tribunale di Firenze, in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie, la società per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni di merito: Controparte_9 accertare e dichiarare il diritto dei ricorrenti a che il tempo da essi impiegato nella vestizione e svestizione degli indumenti da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro;
per l'effetto, condannare l'azienda convenuta a retribuire ai ricorrenti a titolo retributivo un tempo di 10 minuti, o il diverso tempo che dovesse emergere in corso di causa, per ogni giorno di lavoro effettuato a decorrere dal 16 marzo 2019 e sino a che non verrà incluso nell'orario di lavoro il tempo di vestizione e svestizione delle divise di lavoro, per i ricorrenti
, , e dal 16 marzo 2019 al 31 Pt_1 CP_7 CP_8 CP_1 CP_2 CP_3 CP_5 CP_6CP_ dicembre 2021 per quanto riguarda , o dalle e sino alle diverse date che dovesse emergere e/o essere ritenute di giustizia al termine del presente giudizio;
con vittoria delle spese di lite e rimborso del contributo unificato nella misura di € 259,00 complessivi.
2. La società convenuta si è ritualmente costituita in giudizio, chiedendo al Tribunale adito, in via principale e nel merito, di rigettare il ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto per tutte le ragioni ed eccezioni esposte nella memoria difensiva;
in via subordinata, di limitare la soccombenza al solo periodo antecedente al settembre 2022; in via subordinata, in punto di quantificazione del tempo di vestizione/svestizione, di ridurre il tempo dai dieci minuti giornalieri richiesti a quello risultante dai video in atti o a quello, diverso, ma minore rispetto a quanto richiesto dai ricorrenti, risultante di giustizia o all'esito dell'istruttoria. In ogni caso, con vittoria di competenze di avvocato.
3. La causa è stata istruita con i documenti prodotti dalle parti e, previo deposito telematico nel termine perentorio assegnato di note scritte contenenti istanze e conclusioni sostitutive dell'udienza di discussione ex art. 429 c.p.c., viene decisa oggi, 27 novembre 2025, come da sentenza depositata in via telematica fuori udienza ai sensi e per gli effetti dell'art. 127-ter c.p.c. 4. All'esito dell'istruttoria documentale espletata, il Tribunale ritiene che il ricorso sia fondato nei limiti e per le ragioni che si vanno concisamente a esporre e che, pertanto, in detti limiti debba trovare accoglimento.
5. I ricorrenti, a fondamento delle conclusioni di merito rassegnate, hanno dedotto: - di essere o di essere stati dipendenti della convenuta nei periodi, presso il punto vendita, nei reparti e con le Controparte_9 mansioni per ciascuno di essi dettagliatamente indicati in ricorso;
- di essere stati e di essere ancora tenuti a indossare una divisa di lavoro, fornita dalla medesima datrice di lavoro, diversificata in base al reparto di appartenenza;
- che le ricorrenti e in forza della sentenza del Tribunale di Pt_1 CP_1 CP_7 Firenze, Sezione Lavoro, n. 177 del 21 febbraio 2019, confermata dalla Corte d'Appello di Firenze, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 501 del 29 giugno 2021 (doc. n. 10-11), mentre i ricorrenti , CP_3 CP_5
, in forza della sentenza del Tribunale di Firenze, Sezione Lavoro, n. 599 del 26 CP_6 CP_8 CP_2 settembre 2018, confermata dalla Corte d'Appello di Firenze, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 128 del 25 febbraio 2020 (doc. n. 12-13), si sono visti riconoscere, sia, il diritto al pagamento delle differenze retributive maturate, nella misura di 10 minuti al giorno di retribuzione per ogni giorno di effettivo servizio prestato;
sia, il diritto a includere, per il futuro, il tempo di vestizione e svestizione nell'orario di lavoro nella misura predetta;
- le sentenze in questione hanno fondato il riconoscimento dei diritti azionati nei relativi giudizi dagli odierni ricorrenti sulle previsioni contenute nel regolamento aziendale di CP_9
del luglio 2008, in vigore fino al 15.3.2019, che prevedeva, fra l'altro, che “Gli indumenti ricevuti
[...] devono essere conservati presso il luogo di lavoro nell'armadietto personale posto all'interno dello spogliatoio”, e, al Capitolo III, che “non è consentita l'uscita dal punto vendita o dal centro commerciale senza prima aver depositato la divisa negli appositi spazi indicati dall'azienda (armadietti guardaroba)”;
- che in esecuzione delle sentenze predette, la convenuta ha corrisposto ai ricorrenti le differenze retributive maturate nel passato e ha consentito ai medesimi di effettuare le attività di vestizione e svestizione all'interno dell'orario di lavoro, ma solo sino al 15 marzo 2019; - che a decorrere dal 16 marzo 2019 è, infatti, entrato in vigore un nuovo regolamento aziendale, che ha modificato le previsioni sopra richiamate;

- che dall'entrata in vigore del nuovo regolamento aziendale il tempo di vestizione e svestizione non è più stato incluso nel tempo di lavoro e così dal 16 marzo 2019 i ricorrenti sono tornati ad effettuare le attività di vestizione prima della timbratura e le attività di svestizione dopo la timbratura, e, quindi, fuori dall'orario di lavoro, senza alcuna retribuzione del relativo tempo;
che, in base al nuovo regolamento, pur essendo venute meno le espresse previsioni circa il divieto di uscire dal negozio con gli abiti aziendali, permane, comunque, un obbligo generale per i lavoratori di garantire l'igiene delle divise indossate;
- che la natura delle divise non è cambiata, trattandosi dei medesimi indumenti in uso anche sotto la vigenza del precedente regolamento, ovvero, indumenti che, per la loro natura – sono divise aziendali recanti marchi aziendali, o, comunque, tipicamente da lavoro –, non sono indossabili in luoghi diversi da quelli lavorativi;
- che i ricorrenti, proprio per la natura e la funzione delle divise aziendali, anche dal 16 marzo 2019, hanno continuato a vestirsi e svestirsi sul luogo di lavoro negli appositi spogliatoi aziendali, così come nella vigenza del precedente regolamento;
- che anche dal 16 marzo 2019 i ricorrenti hanno impiegato circa 10 minuti in ogni giorno lavorativo per le operazioni di vestizione e svestizione;
- che i ricorrenti agiscono nel presente giudizio per il riconoscimento del loro diritto a che il tempo di vestizione e svestizione della divisa da lavoro venga incluso nell'orario di lavoro e, pertanto, retribuito, con la condanna dell'azienda a pagare le somme spettanti, a titolo di differenze retributive, per il tempo quotidianamente impiegato per tali operazioni, con decorrenza dal 16 marzo 2019 e sino a che detto tempo non verrà incluso nell'orario di CP_ lavoro, e, nel caso della ricorrente , sino alla cessazione del suo rapporto di lavoro. 6. La società resistente si è ritualmente costituita in giudizio, sollevando l'eccezione di litispendenza, con CP_ riferimento alle posizioni dei ricorrenti , , ; di giudicato CP_2 CP_3 CP_5 CP_6 CP_8 nei confronti dei ricorrenti o, comunque, di giudicato rispetto al deducibile, Pt_1 CP_1 CP_7 nei confronti di tutti i ricorrenti;
eccependo l'infondatezza della pretesa avversaria alla luce del contratto integrativo aziendale dell'8 settembre 2022 e, comunque, l'infondatezza della pretesa avversaria anche sotto il profilo dell'assenza di eterodirezione in ordine al tempo e al luogo di vestizione nel periodo dal 2019 in avanti;
l'erroneità del quantum.
7. In primo luogo, ritiene il Tribunale che debbano essere rigettate, perché infondate, le eccezioni di litispendenza e di giudicato sollevate da parte resistente.
8. Ad avviso del Tribunale, infatti, la questione oggetto del presente giudizio consiste nello stabilire se il diritto già riconosciuto ai ricorrenti dalle summenzionate sentenze (ancorché non per tutti i ricorrenti con autorità di cosa giudicata), a includere (anche, con tutta evidenza, per il futuro) nell'orario di lavoro, con conseguente diritto alla percezione della relativa retribuzione, il tempo impiegato nella vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro in ogni giorno di effettivo servizio, da quantificarsi in complessivi 10 minuti al giorno, sia venuto meno (si sia estinto) per effetto della sopravvenienza del regolamento aziendale del 15 marzo 2019, o, comunque, per effetto della stipula del contratto integrativo aziendale dell'8 settembre 2022, o se, al contrario, ancora sussista. 9. Deve, infatti, considerarsi che è incontroverso, in fatto, che a decorrere dal 16 marzo 2019 abbia CP_9 cessato di retribuire ai ricorrenti 10 minuti al giorno a titolo di c.d. tempo tuta e che abbia rivendicato la legittimità di tale condotta proprio sul presupposto che “Nel marzo 2019 ha adottato Controparte_9 un nuovo regolamento interno che, sostituendo ogni precedente regolamentazione interna, all'art. 3, prevede espressamente che l'abbigliamento Controparte_9 dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi>>”, (doc. 15 fasc. res.), che “A seguito dell'approvazione del nuovo regolamento la ha espressamente sancito Parte_2 la libertà che i dipendenti hanno di indossare dove vogliono gli indumenti da lavoro.”, e che, dunque, “dal 2019 in avanti l'eterodirezione del tempo di vestizione e svestizione è venuta chiaramente meno.”.
10. In altri termini, il presente giudizio origina dalla condotta assunta dalla società datrice a decorrere dal 16 marzo 2019 e la domanda che lo ha introdotto ha, in sostanza, ad oggetto l'accertamento negativo del fatto estintivo del diritto, eccepito dal debitore.
11. Tutto ciò premesso, deve rilevarsi, in fatto, come la resistente assuma che solo l'abbigliamento specifico per gli addetti ai reparti di manipolazione del cibo fresco sia conservato in appositi spazi situati nei pressi del reparto di riferimento e che l'addetto debba indossarlo in reparto, dopo aver timbrato l'ingresso, e toglierlo, prima di timbrare l'uscita.
12. Pertanto, la convenuta non nega che il tempo impiegato per indossare e dismettere la vestina, (eventualmente) il gilet e, laddove prescritte, le scarpe antinfortunistiche, dopo il 15 marzo 2019, non sia stato ricompreso dalla nell'orario di lavoro e, quindi, non sia stato retribuito. Del resto, sempre Parte_2 la convenuta deduce in memoria che “Per percorrere il tragitto esistente tra gli spogliatoi [dove, quindi, se ne deduce univocamente, sono stati indossati vestina e, se del caso, gilet e scarpe antinfortunistiche, n.d.r.] e la macchina timbratrice occorre, sempre tenendo conto di un ritmo medio, circa un minuto o al massimo due, a seconda di dove è posizionata la macchinetta nel punto di vendita.”.
13. Ciò chiarito, il Tribunale, quanto agli effetti eventualmente prodotti rispetto al diritto dei ricorrenti dall'entrata in vigore del regolamento aziendale del marzo 2019, ritiene di aderire, condividendone pienamente le argomentazioni, al consolidato indirizzo interpretativo della Corte di Appello di Firenze, che si richiama anche ex art. 118 disp. att. c.p.c., e che di seguito si trascrive: “… Quanto al periodo successivo, deve rammentarsi la disposizione del citato regolamento, di interesse ai fini di causa, e secondo cui
“Laddove prevista, i lavoratori devono presentarsi all'orario indicato per l'inizio dell'attività lavorativa con indosso la divisa fornita dalla Cooperativa. Resta inteso che la divisa può essere indossata a discrezione dei lavoratori interessati nel tempo, nel luogo e nelle modalità prescelte dagli stessi”. Merita poi ricordare come la divisa di cui si discute sia rappresentata per la generalità dei dipendenti e per l'intero periodo di causa, dalla cosiddetta vestina e da un gilet, utilizzato in alcune stagioni dell'anno, oltre al cappellino per gli addetti al reparto freschi e alle scarpe antiinfortunistiche per i lavoratori indicati come tenuti ad indossarle. Ciò detto, deve poi senz'altro condividersi l'orientamento di legittimità citato anche dal Tribunale secondo cui l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono quindi determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere ed anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro” (così Cass. 1352/2016 e Cass. 7738/2018). Sembra d'altra parte al collegio di una certa evidenza che, ove la natura degli indumenti costituenti la divisa o le ragioni (per esempio di igiene) implicate dal loro uso impongano di per sé ai lavoratori di indossarli esclusivamente nei locali aziendali dismettendoli all'uscita, una disposizione del datore di lavoro che in ipotesi autorizzi la vestizione e svestizione anche altrove assicurerebbe solo formalmente una tale libertà, che sarebbe in fatto esclusa dalle caratteristiche stesse della divisa - come determinate dallo stesso datore di lavoro - e dalla sua oggettiva funzione. In altri termini l'effettiva eterodirezione delle operazioni di vestizione e svestizione può derivare ex se dalla scelta datoriale di imporre una determinata tipologia di divisa (composta per esempio di indumenti non utilizzabili in luoghi diversi dai locali aziendali, secondo il criterio di normalità sociale di cui dice la citata giurisprudenza di legittimità) ovvero dalla funzione della divisa medesima in relazione all'attività lavorativa riferibile comunque al datore di lavoro e alle sue scelte imprenditoriali (così quando essa sia usata per ragioni di igiene necessariamente connesse all'attività aziendale). Ora nella specie neppure la società allega un qualche mutamento delle caratteristiche della divisa né più generalmente della natura dell'attività aziendale nel corso del periodo controverso ed è un fatto che fino al marzo 2019 i dipendenti di dovessero svolgere la prestazione vestendo la divisa e dovessero dismetterla CP_9 all'uscita, sia al termine del lavoro, sia nel corso della pausa, ove in quest'ultimo caso avessero inteso “recarsi in locali posti fuori dal punto vendita”. E ciò, espressamente “ai fini del rispetto delle normative igienico sanitarie” (come si legge nel regolamento del luglio 2008). È certo allora che per anni la società abbia imposto l'uso della divisa e la vestizione e svestizione della stessa solo nei locali aziendali assumendo che essa rispondesse a esigenze di igiene (e non semplicemente di riconoscibilità del personale in servizio), così che non si comprende come e perché la stessa divisa nella stessa azienda possa aver cessato di adempiere a una simile funzione a partire dal 2019. Del resto che la divisa rispondesse e risponda appunto a esigenze minime di igiene in un ambiente in cui si trovano prodotti alimentari appare alla Corte di una certa evidenza, così che risulta impensabile che essa possa essere indossata dai dipendenti mentre si trovano ad esempio sui mezzi pubblici o in ambienti esterni, magari chiusi ed affollati, come ben potrebbe accadere ove essi la indossassero presso la propria abitazione e quindi durante il tragitto casa-luogo di lavoro. Deve quindi ritenersi che consegua alla funzione della divisa in ragione della natura dell'attività dell'appellante che essa debba essere indossata necessariamente in azienda anche dopo il regolamento del 2019 e così come già secondo le previgenti disposizioni del luglio 2008. Così che il nuovo regolamento sul punto non garantisce alcuna libertà ai lavoratori, ma avrebbe l'unico effetto (se non anche la finalità) di liberare il datore di lavoro di un obbligo (la remunerazione del tempo di vestizione/svestizione della divisa) a fronte di condotte dei lavoratori che restano comunque necessitate, perché la divisa comunque non può essere indossata che nei locali aziendali e dismessa all'uscita. Né ha alcun rilievo in contrario l'accertamento compiuto dalle autorità sanitarie menzionato dalla difesa dell'appellante, che dice unicamente della corretta dotazione dei locali e delle attrezzature destinati a spogliatoio presso uno dei magazzini della società e dell'esistenza di buone pratiche igieniche per la gestione delle divise, notazioni che certo non smentiscono la funzione qui assunta della divisa aziendale. …” (così, fra le molte, Corte di Appello Firenze n. 638/2021, confermata da Cass. civ. n. 33930/2023, nella quale il giudice di legittimità ha ribadito che nel rapporto di lavoro subordinato l'eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti necessari per la prestazione lavorativa, che fa rientrare il tempo necessario per la vestizione e svestizione nell'ambito del tempo di lavoro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa, o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti da indossare o dalla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione. Possono, quindi, determinare un obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro ragioni d'igiene imposte dalla prestazione da svolgere e anche la qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicché non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro.).
14. In conclusione, deve, quindi, ritenersi, per tutte le ragioni appena esposte, che anche successivamente al 15 marzo 2019 il tempo e il luogo di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro abbia continuato a essere eterodiretto dal datore di lavoro convenuto.
15. Anche per quanto concerne l'ulteriore questione se la clausola di cui all'art. 1 (“Orario settimanale”) del Titolo II (“Orario di lavoro”) del CIA del settembre 2022¹ abbia natura e funzione di interpretazione autentica e possa, quindi, essere applicata retroattivamente, il Tribunale concorda con l'indirizzo interpretativo espresso dalla Corte d'Appello di Firenze nella sentenza n. 173/2024 del 25.03.2024, nella parte in cui la Corte ha escluso che si tratti di una clausola di interpretazione autentica di precedenti contratti integrativi e, quindi, di valore retroattivo, considerato anche che in nessuno degli accordi del 1985, 1996 e 2013 l'intervento sull'orario di lavoro è stato posto in relazione ai tempi di vestizione/svestizione, mai menzionati (“piuttosto, il CIA del 1985 sembrava collegare la riduzione dell'orario da 40 a 38 ore alla festività del 4 novembre e alla diminuzione della sosta retribuita da 20 a 15 minuti, mentre il CIA del 1996 sembrava collegare la riduzione ulteriore dell'orario a 36 ore all'istituto dei permessi e della pausa pranzo non più retribuita”). La condivisibile esclusione della natura interpretativa autentica della clausola e, conseguentemente, della sua efficacia retroattiva, è stata ribadita dalla Corte d'Appello di Firenze nella sentenza n. 592/2024 (“… Nel caso in esame, fanno difetto, sia l'espressa previsione nel senso dell'interpretazione autentica, del tutto omessa nell'atto negoziale del 2022, che i presupposti di incertezza applicativa di norme anteriori che ne avrebbero giustificato l'adozione. Per supportare la natura di interpretazione autentica della clausola, l'appellante avrebbe dovuto indicare le norme dei precedenti CIA (1985, 1996, 2013) oggetto della pretesa interpretazione autentica, nonché illustrare le potenziali difformi interpretazioni delle norme, risolte dalla interpretazione, mentre si è limitata a descrivere la progressione nel tempo del percorso di riduzione dell'orario di lavoro, cristallizzatosi nel 2013. In concreto, in nessuno degli accordi allegati al CIA 2022 e depositati in atti, l'intervento sull'orario di lavoro è stato posto in relazione ai tempi di vestizione/svestizione, mai menzionati. Relativamente agli assunti entro il 21.12.2011, nel CIA del 1985, la riduzione dell'orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali è posta in correlazione con ore di permessi, la festività del 4 Novembre e la riduzione delle soste retribuite da 20 a 15 minuti giornalieri, messi a disposizione dei lavoratori e le ore mancanti, messe a disposizione dalla;
Parte_2 nel CIA Accordo di Gruppo del 1996 la riduzione dell'orario di lavoro a 36 ore è ottenuta con la riduzione dei permessi retribuiti per i nuovi assunti (per i dipendenti da 52 a 24), per il personale Controparte_9 in forza mediante il passaggio alla pausa pranzo di 15 minuti non retribuita, messi a disposizione dei lavoratori e le ore mancanti, messe a disposizione dalla Cooperativa;
nel CIA 2013 vi è unicamente la conferma dell'orario di lavoro effettivo di 36 ore settimanali. Relativamente agli assunti dopo il 22.12.2011, è applicato l'orario di 38 ore settimanali del CCNL;
per quelli assunti con contratto di 40 ore settimanali è previsto un percorso di progressiva riduzione dell'orario di lavoro, collegato alla maturazione delle 104 ore annue di permesso retribuito previste dal CCNL, messe a disposizione dai lavoratori in maniera articolata nel tempo. Risulta evidente come nessuna delle riduzioni dell'orario di lavoro, regolate dai diversi CIA, abbia mai considerato il tempo di vestizione/svestizione. In aggiunta, il riconoscimento dell'una tantum per il tempo di vestizione prevista nel CIA 2022 all'art. 1, commisurata alla anzianità di servizio (dal 01.07.2007 al 31.12.2021 per chi non abbia promosso o promuoverà il contenzioso, da ratificarsi attraverso verbale di conciliazione), smentisce la tesi della avvenuta remunerazione nel passato, in forza della presupposta valenza retroattiva della clausola. Non può che escludersi la natura di interpretazione autentica della clausola, priva di effetto per il periodo anteriore alla stipula del CIA 2022. …”).
16. Il Tribunale ritiene, invece, di non condividere quanto affermato dalla Corte d'Appello di Firenze nella citata sentenza n. 592/2024, nella parte in cui ha escluso che la suddetta previsione contrattuale, entrata in CP_ vigore il 3.10.2022 (e non riguardante, quindi, per quanto sin qui detto la ricorrente ), abbia efficacia regolativa per il futuro. Sostiene in proposito il giudice di appello distrettuale che detto accordo “non individua in maniera specifica la durata del cd. tempo tuta, il relativo valore economico e il vantaggio alternativo alla remunerazione quale orario lavorativo (una somma forfettaria, permessi retribuiti o non, altro diritto inerente all'orario di lavoro), posti a fondamento del preteso assorbimento e ricomprensione nelle misure elencate. La clausola, piuttosto, viene letta alla luce della successiva previsione dell'Una Tantum per vestizione, dichiaratamente indirizzata ai dipendenti che non hanno introdotto e non introdurranno un contenzioso sulla remunerazione di questa porzione di orario normale di lavoro, da formalizzarsi in verbali di conciliazione. Ritiene la Corte che sussista un collegamento funzionale tra la prima parte dell'art. 1 esaminata e l'Una Tantum, per il periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, tale da individuare la ratio della clausola nella comune volontà delle parti negoziali di porre fine, al contenzioso seriale che ha visto la parte datoriale sempre soccombente.”.
17. Diversamente, a parere di questo giudice, poiché le parti sociali, a differenza di quanto fatto in occasione dei precedenti contratti integrativi aziendali, hanno espressamente disciplinato nel CIA del settembre 2022 il tempo necessario a indossare e togliere gli indumenti di lavoro (c.d. tempo tuta), prevedendo testualmente
lavoro e sulle sue modalità di computo”, a copertura del periodo dal 01.07.2007 al 31.12.2021, commisurata alla anzianità di servizio, a favore dei dipendenti che non abbiano promosso e non promuoveranno contenzioso sul tempo tuta, da ratificarsi attraverso verbale di conciliazione, con pagamento entro ottobre 2022. che “le Parti con il presente accordo confermano che, per tutti i dipendenti della Cooperativa e ad ogni effetto, il tempo necessario per indossare o togliere gli indumenti di lavoro, così come quello destinato ad ogni altra attività preparatoria necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) deve intendersi ricompreso, assorbito, nelle misure di agevolazione e/o riduzione di orario2 sotto menzionate e nelle ulteriori migliori condizioni considerate dalle Parti dando esplicitamente atto le Parti, che di tale intenzione le stesse hanno tenuto debitamente conto nel percorso seguito per addivenire alla complessiva disciplina dell'orario di lavoro di cui al presente CIA”, deve concludersi nel senso che le previsioni del contratto integrativo aziendale hanno eliminato in radice la questione della retribuibilità del tempo di vestizione e svestizione, essendo il c.d. tempo tuta già stato tenuto espressamente in considerazione dalle parti sociali nella riduzione dell'orario di lavoro pari a 2 ore (ossia, un tempo ampiamente superiore ai 10 minuti oggetto di domanda) a parità di retribuzione, oltre che in altre agevolazioni.
18. Sotto il profilo del quantum, si ritiene di dover confermare, in base alla comune esperienza, la quantificazione del tempo complessivo ordinariamente occorrente per l'esecuzione delle operazioni di vestizione e di svestizione (ivi compresi la dismissione dei propri abiti personali, il loro posizionamento nell'armadietto, l'apertura e chiusura dello stesso, la sistemazione dei propri oggetti personali, i tempi di percorrenza del tragitto fra gli spogliatoi e il lettore marcatempo) nella misura di 10 minuti giornalieri (5+5). CP_
19. Di conseguenza, deve ritenersi che per tutti i ricorrenti, tranne che per la ricorrente , il diritto di percepire, per ogni giorno di effettivo servizio, 10 minuti di retribuzione, a titolo di c.d. “tempo tuta”, sia cessato in data 3 ottobre 2022, per effetto dell'entrata in vigore del CIA dell'8 settembre 2022.
20. Per l'effetto, parte convenuta deve essere condannata a corrispondere a ciascun ricorrente le differenze retributive maturate, a titolo di c.d. tempo tuta, dal 16 marzo 2019 al 2 ottobre 2022, o, fino alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, se anteriore, oltre accessori nella misura e con la decorrenza di legge.
21. Ogni ulteriore questione di rito, di merito o istruttoria risulta assorbita.
22. Le spese di lite seguono il criterio legale della soccombenza di parte resistente e sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto del valore della domanda e dell'attività difensiva concretamente svolta.

P.Q.M.

il Tribunale di Firenze, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, definitivamente pronunciando, disattesa e reietta o assorbita ogni diversa e/o ulteriore domanda, deduzione ed eccezione, CP_
- accerta e dichiara la persistenza, fino al 31 dicembre 2021 per la ricorrente e fino al 2 ottobre 2022 per tutti gli altri ricorrenti, del diritto all'inclusione nell'orario di lavoro del tempo dagli stessi impiegato nella vestizione e nella svestizione degli indumenti di lavoro;

- per l'effetto, condanna parte convenuta a retribuire ai ricorrenti, a titolo di c.d. tempo tuta, 10 minuti al giorno, per ogni giorno di servizio effettivo, a decorrere dal 16 marzo 2019 e sino al 2 ottobre 2022 per quanto concerne i ricorrenti , , Pt_1 CP_7 CP_8 CP_1 CP_2 CP_3 CP_5 CP_6CP_ e a decorrere dal 16 marzo 2019 e sino al 31 dicembre 2021 per quanto concerne la ricorrente , ogni somma oltre rivalutazione monetaria e interessi legali ex art. 429 c.p.c.;
- condanna parte resistente a rifondere ai ricorrenti le spese di lite, che, ex D.M. n. 147/2022, liquida in complessivi euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre al rimborso forfettario nella misura del 15%, e oltre I.V.A. e C.P.A., se dovuti, come per legge.
Firenze, 27 novembre 2025 Il Giudice del Lavoro Carlotta Consani 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “Le Parti con il presente accordo confermano che, per tutti i dipendenti della e ad ogni effetto, il Parte_2 tempo necessario per indossare o togliere gli indumenti di lavoro, così come quello destinato ad ogni altra attività preparatoria necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa (c.d. “Tempo Tuta”) deve intendersi ricompreso, assorbito, nelle misure di agevolazione e/o riduzione di orario sotto menzionate e nelle ulteriori migliori condizioni considerate dalle Parti dando esplicitamente atto le Parti, che di tale intenzione le stesse hanno tenuto debitamente conto nel percorso seguito per addivenire alla complessiva disciplina dell'orario di lavoro di cui al presente CIA”. Sono poi elencate le condizioni di miglior favore considerate dalle parti: a) l'orario di lavoro effettivo applicato dalla cooperativa è ridotto rispetto a quello previsto dal C.C.N.L.; b) l'accordo di Gruppo del 1996 ha ridotto l'orario di lavoro effettivo da 38 a 36 ore settimanali;
c) i lavoratori assunti dal 22.11.2011 godono di un percorso professionale di progressiva riduzione dell'orario di lavoro;
d) è consentita la sosta ristoro retribuita di 15 minuti dall'art. 5; e) i lavoratori beneficiano, secondo il percorso professionale, di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto al C.C.N.L.; f) il lavoro straordinario prevede maggiorazioni aggiuntive rispetto al C.C.N.L.; g) sono previste misure organizzative dirette a favorire i tempi di vita e di lavoro;
h) nel titolo IX “Benessere e Welfare” sono definite una serie di condizioni a beneficio dei lavoratori. Nel proseguo dell'art. 1, paragrafo “Una Tantum per vestizione” si ribadisce ancora che “in tale riduzione di orario, frutto di un vicendevole scambio con reciproche concessioni, sono da intendersi compresi tutti i tempi preparatori e/o accessori della prestazione lavorativa parentesi cd tempo tuta, compresi i tempi di vestizione, come meglio sopra descritti”. Si legge inoltre “le parti firmatarie del presente contratto, pertanto, affermano non di meno congiuntamente l'esigenza di garantire ai lavoratori un corrispettivo delle modalità organizzative della prestazione al fine di sanare le problematiche scaturite dalle difficoltà interpretative della disciplina contrattuale sull'orario di ² Tra le misure di agevolazione considerate vi sono, quindi, come già visto, un orario di lavoro effettivo ridotto di due ore, a parità di retribuzione, rispetto al C.C.N.L., il fatto che i lavoratori, secondo l'articolazione del percorso professionale, beneficiano di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quanto spettante in forza del C.C.N.L.; la sosta ristoro retribuita di 15 minuti di cui all'art. 5.