N.R.G. 2401/2022

R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IL TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il Giudice Dott.ssa Angela Vernia, in funzione di Giudice del Lavoro, visti gli atti di causa e i relativi allegati del procedimento recante n.r.g. 2401/2022; trattata la causa ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.;
OSSERVA

Osserva preliminarmente, in punto di fatto, il Giudicante che con ricorso depositato in data 7.3.2022 il ricorrente adiva questo
Giudice al fine di ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimatogli, per le motivazioni e con le conseguenti tutele indicate nelle conclusioni del ricorso. La parte resistente si costituiva in giudizio con memoria ritualmente depositata argomentando a sostegno della legittimità del licenziamento ed invocando il rigetto del ricorso.
In punto di diritto, va rilevato che, in data 18.07.12, dunque in epoca antecedente rispetto alla proposizione della controversia in esame, è entrata in vigore la l. n. 92 del 28.06.12, recante
“Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.
1 La novella legislativa è intervenuta, fra l'altro, sulla disciplina sostanziale e processuale concernente le impugnative di licenziamento, apportando modifiche all'art. 18 l. n. 300/1970 ed introducendo un nuovo rito per la trattazione di tali controversie.
In particolare, l'art. 1, commi 48 – 51, dispone che “48. La domanda avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento di cui al comma 47 si propone con ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il ricorso deve avere i requisiti di cui all'articolo 125 del codice di procedura civile. Con il ricorso non possono essere proposte domande diverse da quelle di cui al comma 47 del presente articolo, salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi. A seguito della presentazione del ricorso il giudice fissa con decreto l'udienza di comparizione delle parti. L'udienza deve essere fissata non oltre quaranta giorni dal deposito del ricorso. Il giudice assegna un termine per la notifica del ricorso e del decreto non inferiore a venticinque giorni prima dell'udienza, nonché un termine, non inferiore a cinque giorni prima della stessa udienza, per la costituzione del resistente.
La notificazione è a cura del ricorrente, anche a mezzo di posta elettronica certificata. Qualora dalle parti siano prodotti documenti, essi devono essere depositati presso la cancelleria in duplice copia.
49. Il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione indispensabili richiesti dalle parti o disposti d'ufficio, ai sensi dell'articolo 421 del codice di procedura civile, e provvede, con ordinanza immediatamente esecutiva, all'accoglimento o al rigetto della domanda.
50. L'efficacia esecutiva del provvedimento di cui al comma 49 non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con cui il giudice definisce il giudizio instaurato ai sensi dei commi da 51
a 57.
2 51. Contro l'ordinanza di accoglimento o di rigetto di cui al comma 49 può essere proposta opposizione con ricorso contenente i requisiti di cui all'articolo 414 del codice di procedura civile […]”.
Circa l'ambito di applicazione della disciplina appena richiamata,
l'art. 1, co. 47, l. n. 92/2012 prevede che “Le disposizioni dei commi da 48 a 68 si applicano alle controversie aventi ad oggetto
l'impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro”; quanto al discrimine temporale, il successivo comma 67 del medesimo art. 1 precisa che “I commi da 47 a 66 si applicano alle controversie instaurate successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge”.
Quindi, per stabilire le regole processuali da seguire si deve verificare, da un lato, se la domanda giudiziale ha ad oggetto l'impugnazione di un licenziamento rientrante nell'art. 18 S. L., così come modificato dall'art. 1, comma 42, l. n. 92/2012, e, dall'altro, se la controversia è stata introdotta dopo l'entrata in vigore della riforma.
In altri termini, con riferimento al rito speciale, il nuovo testo dell'art. 18 L. n. 300/1970 opera come norma processuale preordinata all'individuazione delle controversie che vi debbono essere assoggettate, nel senso che esse sono tutte quelle, come quella di specie, introdotte dopo il 18.7.2012, per le quali la nuova versione dell'art. 18 (così come riscritto dall'art. 1, comma 42, L. n.
92/2012) prevede qualcuna delle sanzioni ivi disciplinate per il caso d'invalidità del licenziamento, indipendentemente dalla disciplina sostanziale ratione temporis applicabile. Il che significa che nella prima fase di applicazione della riforma potrà accadere, come nella specie, che controversie individuate ai sensi della nuova versione dell'art. 18 ed introdotte dopo l'entrata in vigore della riforma siano
3 assoggettate al rito speciale a prescindere dal fatto che i licenziamenti che vi hanno dato origine siano poi assoggettati alla disciplina sostanziale contenuta nel nuovo testo dell'art. 18.
Quest'ultimo, infatti, si applica ratione temporis solo ai licenziamenti intimati a far data dal 18 luglio 2012, mentre, secondo quanto previsto dall'art. 1, comma 67, citato, il nuovo rito si applica alle
«controversie instaurate successivamente alla data di entrata in vigore della presente legge».
Ciò premesso in linea generale, si osserva che la presente controversia, introdotta in data 7.3.2022 (dal ricorrente assunto sin dal 2008), ha ad oggetto, considerando la prospettazione della parte istante, l'impugnativa di un licenziamento rientrante nei casi di cui al novellato art. 18 S.L.. Quindi, ai sensi del combinato disposto tra i commi 47 e 67 dell'art. 1, l. n. 92/2012, la controversia è stata correttamente introdotta nelle forme e con le modalità del nuovo rito prescritte dall'art. 1, comma 48, l. 92/2012 ed è altresì assoggettata alla disciplina sostanziale introdotta dalla l. n. 92/2012.
Ciò posto, va detto che il ricorso è fondato per i motivi di seguito illustrati.
Osserva preliminarmente il Giudicante che la presente decisione (la cui motivazione è redatta in forma semplificata ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.) viene adottata sulla scorta del criterio della “ragione più liquida”, in forza del quale la causa può essere definita sulla base di una questione ritenuta di più agevole soluzione – anche se logicamente subordinata – senza che sia necessario esaminare previamente le altre (cfr. Cass. n. 12002/2014) persino qualora si tratti di questioni aventi natura pregiudiziale (cfr. Cass. n.
9936/2014).
Ebbene, in primo luogo si rileva che il licenziamento impugnato nel presente giudizio si fonda sulla generica decisione di esternalizzare il servizio mensa per i degenti della struttura per “intervenuta
4 riorganizzazione aziendale” (cfr. lettera di licenziamento trasmessa dall'avv. Lagreca il 15.12.2021 al ricorrente -all.22 del ricorso) oltre che “a causa della esternalizzazione del servizio mensa, è venuta meno la figura di cuoco” (cfr. modulo compilato dalla resistente e Part trasmesso alla Comunità per esperire il tentativo di conciliazione obbligatorio -all.13 del ricorso) ed ”in virtù di una soppressione della sua mansione nella riorganizzazione della struttura della Comunità”
(cfr. lettera dell' 8.6.2021 - all.10 del ricorso).
In virtù di tanto, può senz'altro riconoscersi al licenziamento di cui trattasi la natura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Orbene, in linea generale, si osserva che l'art. 3 della legge n.
604/1966 identifica il giustificato motivo oggettivo in <<ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso>>, rimettendo al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali ed il provvedimento di licenziamento e della mancanza di possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore (cosiddetto "repechage") mediante l'adibizione a mansioni equivalenti (si veda, ex plurimis, Cass. n.
15894/2000).
Se dunque è pressoché incontrastata l'affermazione dell'insindacabilità giudiziale delle scelte imprenditoriali, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41
Cost. (si veda ex plurimis Cass. n. 7474/2012, Cass. n. 5777/03,
Cass. n. 7376/2001, Cass. n. 12554/1998), nondimeno si discute sull'essenza del giustificato motivo oggettivo. In altri termini ci si chiede se al giustificato motivo obiettivo di licenziamento siano riconducibili le sole ragioni dirette a fronteggiare situazioni sfavorevoli “non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva, imponendo una riduzione dei costi”, così
5 da salvaguardare gli equilibri economici dell'impresa e quindi la possibilità di mantenimento dei livelli occupazionali (su cui si veda
Cass. n. 3030/1999, Cass. n. 11646/98, Cass. n. 12999/95), ovvero qualunque processo di riorganizzazione o ristrutturazione che tragga la sua legittimità dall'effettiva ragione economica che l'abbia determinato, sia essa rappresentata da motivi estranei alle determinazioni imprenditoriali (esigenze di mercato), o anche da modifiche organizzative finalizzate all'incremento dei profitti (si veda
Cass. n. 9310/2001, Cass. n. 6222/1998).
In accordo con tale seconda impostazione, consapevolmente recepita da Cass. n. 5777/2003 (sul punto, si veda anche Cass. n.
2874/2012), si ritiene che la ragione giustificativa del licenziamento possa rinvenirsi sia nei fattori (sfavorevoli) di mercato, sia nelle modificazioni tecnico-produttive ovvero nelle iniziative di riorganizzazione inerenti alla gestione d'impresa orientate al contenimento dei costi e quindi all'aumento dei profitti, purchè sia seria, effettiva e non già pretestuosa, dovendosi ravvisare piuttosto nella previsione dell'obbligo di repechage quel “certo contemperamento tra l'interesse dell'impresa e quello del lavoratore ugualmente protetti dalla normativa costituzionale” (si veda Cass. n.
5777 cit.).
L'onere probatorio della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava, ai sensi dell'art. 5 l. cit., sul datore di lavoro, cui spetta dimostrare non solo la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo, ma anche l'impossibilità di utilizzare il lavoratore estromesso in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui era stato precedentemente adibito (si veda, ex plurimis, Cass. n. 4688/1991).
6 Ora, nel caso de quo, dalla documentazione in atti e dall'istruttoria svolta emerge che le motivazioni poste alla base del licenziamento del ricorrente sono meramente apparenti e pretestuose.
Difatti la non ha attuato una Parte_2 esternalizzazione del servizio mensa, atteso che la società esterna cui avrebbe affidato il servizio mensa lavora (ed ha lavorato) nella cucina interna alla struttura. Il che di per sé svuota di significato l'esternalizzazione stessa, posta alla base del licenziamento del ricorrente. E' significativo, inoltre, che l' sino al 16.11.2022 Pt_2
(data di deposito delle “note di trattazione scritta del 15.11.2022” con allegata la delibera) è stata estremamente generica con riferimento a tutte le richieste dei procuratori di parte istante di conoscere il nome della società cui sarebbe stato esternalizzato il servizio (cfr. all.8 e all.11). Solo con le note di trattazione scritta del
15.11.2022 in data 16.11.2022 (a giudizio in corso) ha depositato la delibera.
Ora, la società cui sarebbe stato esternalizzato il servizio è Kyklos
s.r.l. (p.iva: ) (all.27), il cui legale rappresentante è il P.IVA_1
(pagina 1 all.27 del ricorso), figlio di Controparte_1 Per_1
(Presidente della Pia Comunità -all.35 e all.26 del ricorso) e
[...]
(Vice Presidente della Pia Comunità -all.35 e all.26 del Persona_2
ricorso) nonchè fratello del (direttore di struttura - CP_2 all.35 e all.26 del ricorso). Lo stesso (Presidente Persona_1 della ) risulta essere socio al 10% della Kyklos s.r.l. Parte_2
(cfr. visura a pagina 4 -all.27 del ricorso). A ciò aggiungasi che
, dipendente della è transitato alla Kyklos Testimone_1 Pt_2
s.r.l., continuando di fatto a svolgere le medesime mansioni di cuoco nella medesima cucina della struttura. Lo stesso Testimone_1
escusso all'udienza del 26.9.2024, precisava di essere stato assunto da in qualità di cuoco a febbraio 2020 e sino a marzo Parte_2
2023 (cfr. testimonianza: “'E' vera la circostanza sub 16 del ricorso
7 che mi viene letta;
ho lavorato alle dipendenze della
[...]
da febbraio 2020 prestando mansioni di cuoco Parte_3
presso la cucina della struttura in Altamura alla via Gravina. Sono stato assunto dalla “) - “Preciso che Parte_3 sino a quando sono andato via io, ovvero marzo 2023…..” –
“Confermo la circostanza sub 22) e preciso che ho lavorato sino a marzo 2023 per cinque giorni in qualità di cuoco presso la resistente nei giorni di lunedì, giovedì, venerdì, sabato e domenica”).
Lo stesso teste confermava il passaggio da a Kyklos Parte_2
nell'anno 2022 e non nel 2021 (“Nell'anno 2022 sono stato assunto da Kyklos”). Risulta dunque evidente la strumentalità della condotta datoriale.
In altri termini, a gennaio 2021 deliberava una Parte_2
“esternalizzazione” del servizio mensa alla società di famiglia Kyklos
(cfr. delibera allegata alle “note di trattazione scritta” di controparte del 15.11.2022 depositata in Tribunale in data 16.11.2022).
A maggio 2021 disponeva la sospensione dell'attività Parte_2
lavorativa in danno del per il periodo dal 2.4.2021 al Parte_4
29.5.2021 (all.6); continuava però a lavorare alle sue dirette dipendenze il – cuoco assunto successivamente al Testimone_1
, ovvero nell'anno 2020 da -, con insegnamenti Pt_4 Parte_2
pacificamente impartiti dal ricorrente (“ E' vera la circostanza sub
18), nei primi 15/20 giorni di lavoro su disposizioni del Presidente e
Direttore di Struttura, ho affiancato , altro cuoco di Parte_4 struttura, il quale mi spiegava tutto quanto era necessario per operare nel migliore modo possibile” ).
Il 19 luglio 2021 trasmetteva alla Parte_3
Co ed al dipendente il “modulo di tentativo di conciliazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo” (all.12).
Ad agosto 2021 risolveva il rapporto di lavoro con il Parte_2
Co ricorrente (cfr. verbale di mancato accordo del 30.8.2021 –all.19)
8 sulla scorta della esternalizzazione del servizio mensa disposta con delibera del gennaio 2021 e deducendo dunque la soppressione della mansione di cuoco (cfr. all.12 in cui la società scrive: “A causa dell'esternalizzazione del servizio mensa, è venuta meno la figura di cuoco….”).
Ebbene, alla luce di quanto sopra risulta evidente la condotta pretestuosa messa in atto dalla società in danno del solo
[...]
. La ha difatti continuato a far lavorare il Pt_4 Parte_2
cuoco per tutto l'anno 2021, - assunto alle proprie TE
dipendenze - per 5 giorni alla settimana (“Confermo la circostanza sub 22) e preciso che ho lavorato sino a marzo 2023 per cinque giorni in qualità di cuoco presso la resistente nei giorni di lunedì, giovedì, venerdì, sabato e domenica”). E solo nell'anno 2022 il
è transitato in Kyklos s.r.l. (cfr. testimonianza: “Nell'anno TE
2022 sono stato assunto da Kyklos”). Tutte queste circostanze manifestano chiaramente il carattere apparente della esternalizzazione e della soppressione della mansione di cuoco posta in essere dalla Tanto emerge con evidenza se si considera Pt_2
che la parte resistente ha affidato il servizio mensa/cucina ad altra società nel mese di gennaio 2021 (in questo caso a Kiklos s.r.l.) deducendo la soppressione della mansione di cuoco e allo stesso tempo facendo lavorare per tutto l'anno 2021 in cucina il TE
, assunto proprio in Pia Comunità (cfr. testimonianza
[...]
: “Nell'anno 2022 sono stato assunto da Kyklos). Quindi TE emerge la palese pretestuosità della causale posta alla base del licenziamento (“esternalizzazione” e/o la “soppressione della mansione di cuoco” e/o “riorganizzazione aziendale”).
Ma vi è di più.
Anche l'altra teste, escussa all'udienza del 24.10.2023, , Per_3
dipendente di in qualità di lavapiatti, precisava di Parte_2
aver continuato a lavorare in cucina presso la struttura di Altamura
9 in Via Gravina anche dopo il licenziamento del ricorrente (“Io conosco il sig. in quanto abbiamo lavorato insieme alle Parte_4
dipendenze della . Io lavoro Parte_5 dal 2016 a tutt'oggi – ovvero 24.10.2023 data di udienza – con
Kyklos come lavapiatti in cucina. E faceva il cuoco”). La Pt_4 teste confermava inoltre che, dopo il licenziamento del ricorrente, in struttura rimaneva a lavorare in qualità di cuoco il solo TE
(C'era insieme al sig. un altro cuoco, il sig.
[...] Pt_4 TE
che si alternava con il sig. . La struttura cercava
[...] Pt_4
altri cuochi perché uno solo non era sufficiente. Alla fine è rimasto come cuoco soltanto il sig. ”). La stessa precisava Testimone_1
che era stato il a formare il (“Confermo la Pt_4 TE circostanza sub 30) del ricorso, ovvero che i primi 15/20 giorni di lavoro del sig. ha affiancato il sig. per istruirlo TE Parte_4 sull'attività della cucina in struttura”). Ora, la giurisprudenza è univoca nell'acclarare che, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la scelta imprenditoriale di soppressione della mansione a sostegno della modifica organizzativa attuata, deve incidere, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato (ex plurimis Cassazione civile sez. lav., 15/01/2019, n.828; Cass. 25201/2016). Nel caso di specie, il riassetto organizzativo ha interessato solo la persona del
, e nessun altro dipendente (difatti e Parte_4 Testimone_1 hanno proseguito l'attività lavorativa). Inoltre, non c'è Per_3 stata alcuna soppressione della mansione di cuoco. La mansione di cuoco, alla cessazione del rapporto di lavoro del ricorrente è stata prestata dal (cfr. all. 29 del ricorso) (cfr. altresì Testimone_1
testimonianze del sig. e della sig.ra : (“Confermo la TE Per_3
circostanza sub 22) e preciso che ho lavorato sino a marzo 2023 per cinque giorni in qualità di cuoco presso la resistente nei giorni di lunedì, giovedì, venerdì, sabato e domenica” – “C'era insieme al sig.
10 un altro cuoco, il sig. che si alternava con Pt_4 Testimone_1
il sig. . La struttura cercava altri cuochi perché uno solo non Pt_4
era sufficiente. Alla fine è rimasto come cuoco soltanto il sig.
”). L'unica differenza è che prima la svolgeva in Testimone_1 qualità di dipendente della e successivamente Parte_2
(e comunque dall'anno 2022, ovvero un anno dopo la deliberazione della ) come dipendente della Kyklos srl.. Parte_2
Infine, l'istruttoria ha sconfessato la deduzione di parte resistente secondo cui l'assunzione del sarebbe avvenuta in capo ad TE
altra società, denominata Noi per Voi. Sul punto, lo stesso , TE
escusso in udienza, ammetteva di essere stato assunto da
[...]
nel mese di febbraio 2020 (cfr. testimonianza di : Pt_2 TE
“'E' vera la circostanza sub 16 del ricorso che mi viene letta;
ho lavorato alle dipendenze della da Parte_3 febbraio 2020 prestando mansioni di cuoco presso la cucina della struttura in Altamura alla via Gravina. Sono stato assunto dalla
[...]
). Anche confermava di Parte_3 Per_3
essere stata assunta da e non certo dalla società Noi Parte_2
per Voi (“Io conosco il sig. in quanto abbiamo lavorato Parte_4
insieme alle dipendenze della Parte_5
Io lavoro dal 2016….”).
[...]
Ne consegue, quindi, che la giustificazione posta alla base dell'impugnato licenziamento è del tutto pretestuosa. Ne deriva che il licenziamento è, per ciò solo, illegittimo.
Ma a tale conclusione sembra doversi pervenire, a maggior ragione, anche sotto il profilo del mancato assolvimento della prova sull'impossibilità del repechage del lavoratore.
Al riguardo questo Giudice non può non tener conto del più recente orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui, indipendentemente dalle allegazioni della parte lavoratrice, l'onere della prova in questione spetta tutto al datore di lavoro, che può
11 assolverlo anche mediante la dimostrazione di fatti positivi quali la mancata effettuazione di nuove assunzioni in mansioni espletabili dal lavoratore licenziato.
Sul punto è opportuno rammentare, ex multis, Cass. civ., sez. lav.,
05-01-2017, n. 160, secondo cui “In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l'onere di dimostrare il fatto costitutivo dell'esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l'illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione
e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del c.d. repêchage, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore”.
Si tenga anche conto che, secondo Cass. civ., sez. lav., 21-12-2016,
n. 26467, “Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
l'onere del datore di lavoro di provare l'adempimento all'obbligo di repêchage va assolto anche in riferimento a posizioni di lavoro inferiori, ove rientranti nel bagaglio professionale del lavoratore e compatibili con l'assetto organizzativo aziendale;
il datore di lavoro, in conformità al principio di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto, è tenuto a prospettare al lavoratore la possibilità di un impiego in mansioni inferiori quale alternativa al licenziamento ed a fornire la relativa prova in giudizio”.
Nel caso di specie, la parte datoriale ha proposto al lavoratore una mansione, quella di ausiliario (all.6), che sapeva già non poter essere svolta dal . L'Onlus, infatti, era a conoscenza dei gravi Pt_4
problemi del lavoratore agli arti inferiori stante l'intervento di luglio
2020 (all.36). Tant'è che il medico del lavoro aveva dichiarato il
“inidoneo permanente” (all.39) alla mansione di ausiliario Pt_4
che comporta attività di sollevamento peso e/o di movimenti che il fisico del lavoratore non può sopportare. Ed è la stessa Onlus ad
12 Con affermarlo espressamente nella comunicazione alla di tentativo obbligatorio di conciliazione (all.13). Inoltre, a fronte delle specifiche allegazioni secondo cui parte istante avrebbe potuto espletare mansioni di subalterno generale (ovvero “tuttofare”, mansione già prestata dal 1991 al 1994 -cfr. all.33), o di addetto alle stoviglie, di giardiniere e/o di aiuto giardiniere e/o di addetto alla lavanderia e di guardarobista, la società nulla ha dedotto specificamente ovvero provato.
Ne discende che i fondamentali elementi costitutivi del diritto di recesso per giustificato motivo oggettivo appaiono, nel caso di specie, insussistenti, con conseguente illegittimità del licenziamento.
Per quanto riguarda le tutele conseguenti a tale illegittimità, si richiama l'orientamento della Suprema Corte secondo cui “in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della «manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» previsto dall'art. 18, 7° comma, stat. lav., come novellato dalla l. n. 92 del 2012, concerne entrambi i presupposti di legittimità del recesso e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (c.d. repêchage); fermo l'onere della prova che grava sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 l. n. 604 del 1966, la «manifesta insussistenza» va riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei suddetti presupposti, che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso” (così Cass. civ., sez. lav., 02-05-
2018, n. 10435). Tali principi sono stati ribaditi anche da Cass. civ., sez. lav., 12-12-2018, n. 32159 alla cui stregua “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica del requisito della «manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» previsto dall'art. 18, 7° comma, stat. lav., come
13 novellato dalla l. n. 92 del 2012, concerne entrambi i presupposti di legittimità del recesso e, quindi, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore (c.d. repêchage); fermo l'onere della prova che grava sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 l. n. 604 del 1966, la «manifesta insussistenza» va riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei suddetti presupposti, che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso”.
Nel caso di specie, in presenza di carenza di prova in ordine ai fatti costitutivi del licenziamento, si verte nell'ipotesi di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” cui il novellato art. 18, comma 7, l. n. 92/2012 ricollega la tutela di cui al quarto comma della stessa norma.
Si rammenta che l'art.18, comma 4, l. n. 300/70, come modificato dalla l. n. 92/12, applicabile ratione temporis alla presente fattispecie, stabilisce che “il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità
14 della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro e' condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro”.
In virtù di tutto quanto sin qui esposto, quindi, il licenziamento va annullato ai sensi dell'art. 18, comma 4, l. n. 92/2012, richiamato dal comma 7 della stessa norma, e, per l'effetto, la società convenuta deve essere condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro.
La convenuta va altresì condannata al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 2.142,09, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. Va precisato che, nel caso di specie, in ossequio al citato comma 4, la misura dell'indennità risarcitoria incontra il limite massimo delle dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.
Non può essere effettuata alcuna detrazione a titolo di aliunde perceptum et percipiendum, in quanto, in quanto, nessuna prova è stata fornita dalla parte resistente. Infatti, come noto, “in riferimento ai licenziamenti illegittimi rispetto a cui trovi applicazione l'art. 18 della legge n. 300 del 1970, ai fini della liquidazione del danno sulla base delle retribuzioni non percepite dal lavoratore non e' necessaria
15 la dimostrazione da parte dello stesso della permanenza dello stato di disoccupazione per tutto il periodo successivo al licenziamento, poiché grava sul datore di lavoro l'onere di provare, pur con l'ausilio di presunzioni semplici, l'"aliunde perceptum" o l'"aliunde percipiendum", allo scopo di conseguire il ridimensionamento della quantificazione del danno” (così Cass. n. 5662/1999).
Infine, la società resistente va condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, come per legge.
Sulla indennità dovuta a titolo risarcitorio la società convenuta dev'essere altresì condannata, in base al reviviscente combinato disposto di cui agli artt. 429 c.p.c. e 150, disp. att., c.p.c. [stante la sopravvenuta declaratoria d'illegittimità costituzionale dell'art. 22,
36° co., della Legge n.724/1994 nei confronti dei crediti di lavoro privato (v. C. cost. n.459/2000)], al pagamento in favore della ricorrente della rivalutazione monetaria e degli interessi legali. La rivalutazione monetaria va calcolata sulla somma dovuta secondo gli indici ISTAT delle singole scadenze, mentre gli interessi in misura legale devono essere computati sulla sorte via via rivalutata.
Rivalutazione ed interessi spettano dal giorno di maturazione del credito (nel caso in esame, dalle singole scadenze mensili delle retribuzioni dovute a titolo risarcitorio) sino al saldo.
Le considerazioni sinora esposte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Le spese di lite, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, ogni ulteriore domanda, eccezione o difesa rigettate o assorbite, così statuisce:
16 ACCOGLIE il ricorso e, per l'effetto, annulla il licenziamento intimato al ricorrente;

ORDINA alla parte resistente, nella persona del legale rappresentante pro tempore, di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro;

CONDANNA la parte resistente, nella persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore del ricorrente, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 2.142,09, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, con i limiti di cui in motivazione, oltre accessori;

CONDANNA la parte resistente, nella persona del legale rappresentante pro tempore, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, come per legge;

CONDANNA la parte resistente a pagare, in favore del ricorrente, le spese di lite della presente fase che liquida in complessivi €
4.629,00, oltre accessori di legge e di tariffa e distrae in favore del procuratore antistatario;

ORDINANZA ESECUTIVA come per Legge (art. 1, comma 49, l.
92/2012).
Si comunichi.
Bari, 11.03.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Vernia

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