R E P U B B L I C A I T A L I A N A I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
Il Giudice Unico del Tribunale di Santa Maria Capua Vetere in funzione di giudice del lavoro dott.ssa Francesca Stefanelli all'esito della scadenza del termine fissato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. per il deposito di note in sostituzione di udienza, ha pronunciato la seguente S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 4161/2023 R.G., e vertente TRA
, nato il [...] a [...], rapp.to e difeso dall'avv. Parte_1
-ricorrente -
, in persona del legale Controparte_1 ercadante;

- resistente-

MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 29.06.23, la parte ricorrente indicata in epigrafe adiva l'intestato Tribunale esponendo di aver lavorato, senza soluzione di continuità, alle dipendenze della resistente società, esercente attività di somministrazione di bevande ed alimenti, dal 01.08.2020 al 31.12.2022, mediante due distinti contratti a termine, di cui il primo dal 01.08.20 al 01.06.21 prorogato per 3 volte, ed il secondo, prorogato per 11 volte, dal 03.07.21 al 31.12.22, pur avendo prestato la propria attività dal 02.06.21 al 02.07.21. Deduceva, inoltre:
- di aver svolto mansioni di barman addetto ad accogliere la clientela del bar, a preparare e svolgere il servizio di caffè, bevande semplici o composte, contribuendo inoltre alla preparazione di piatti caldi e/o freddi, occupandosi di servire la clientela al banco o al tavolo;
- di essere stato erroneamente inquadrato nel VI livello del CCNL Turismo ConfCommercio, con qualifica aiuto barman pur avendo svolto, di fatto, mansioni rientranti nel IV livello;

- di aver svolto la propria attività lavorativa presso il bar gestito dalla resistente con insegna “NI Café” c/o il Centro Commerciale Campania di Marcianise, sottostando al potere direttivo e disciplinare del sig. , socio della Parte_2 convenuta;

- di aver prestato la propria attività lavorativa per 6 giorni a settimana, dal lunedì alla domenica, con 1 giorno di riposo compensativo a rotazione mai ricadente il sabato, la domenica o festivi, osservando i seguenti orari: dal lunedì al venerdì, dalle ore 09.00 alle ore 16.00 senza pausa pranzo, oppure dalle ore 15.00 alle ore 22 senza pausa;
il sabato, la domenica e i giorni festivi, dalle ore 09.00 alle ore 20.00 con un'ora di pausa pranzo, oppure dalle ore 11.00 alle ore 22.00 con un'ora di pausa;

- di aver percepito, per il lavoro svolto, la somma mensile di euro 1.100,00;
- di aver percepito la tredicesima mensilità in proporzione alla paga ricevuta, e di non aver percepito la quattordicesima mensilità, in quanto erogata mensilmente a copertura parziale delle ore di lavoro straordinario effettuate;

- di aver percepito il TFR solo in proporzione alla paga ricevuta;

- di aver goduto di un periodo di ferie pari ad una settimana nel 2020 e nel 2021 ed a due settimane nel 2022, tutte retribuite in proporzione alla paga ricevuta;
Concludeva, pertanto, chiedendo: 1) di accertare e dichiarare l'illegittimità della prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, privo di regolarizzazione, ovvero del rinnovo del contratto senza le esigenze di cui all'art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, con conseguente trasformazione del contratto a tempo indeterminato e riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti in causa sin dal 02.06.2021 ovvero dal 03.07.2021; 2) in subordine, di accertare e dichiarare, l'illegittimità delle proroghe superiori a 4 nell'arco di 24 mesi, con conseguente trasformazione del contratto a tempo indeterminato e riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra le parti in causa a partire dalla quinta proroga e, dunque, dal 01.12.2021 ovvero dal 29.03.2022; 3) in via ulteriormente gradata, accertarsi e dichiararsi, l'illegittimità della mancata esecuzione della valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, con conseguente riconoscimento della sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato tra le parti in causa a partire dall'inizio del primo contratto a tempo determinato ovvero del secondo e, dunque, dal 01.08.2020 ovvero dal 03.07.2021; 4) condannarsi, in via principale, la resistente società, alla trasformazione del contratto ed al ripristino del rapporto di lavoro con decorrenza da una delle date di cui ai precedenti punti 1 e 2 e alla riammissione in servizio nonché al pagamento, in suo favore, di tutte le retribuzioni mensili maturate e maturande dal 31.12.2022 fino all'effettivo ripristino del rapporto di lavoro, da commisurarsi sulla base della retribuzione globale di fatto, tenendo a riferimento la retribuzione prevista per il livello IV del CCNL Turismo ConfCommercio, nel quale ha diritto ad essere inquadrato il cui ammontare è pari ad euro 1.462,69; 5) condannarsi, in subordine, la resistente, alla trasformazione del contratto ed al ripristino del rapporto di lavoro con decorrenza da una delle date di cui ai precedenti punti 1 e 2 e alla riammissione in servizio nonché a risarcirgli il danno mediante la corresponsione di un'indennità in misura non inferiore a 2,5 mensilità e non superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ex art. 28 D.Lgs. n. 81/2015, tenendo a riferimento la retribuzione prevista per il livello IV del CCNL Turismo ConfCommercio, nel quale ha diritto ad essere inquadrato il cui ammontare è pari ad euro 1.462,69; 6) in ogni caso, accertare e dichiarare la natura subordinata del rapporto di lavoro de quo nonché la riconducibilità delle mansioni svolte dal ricorrente al Livello IV del CCNL Turismo ConfCommercio e condannare la resistente a pagare, in suo favore, le somme di cui al prospetto parte integrante del ricorso nella misura complessiva di euro 35.111,62, oltre interessi come per legge. Vinte le spese, con attribuzione. Instauratosi il contraddittorio si costituiva in giudizio la resistente società eccependo l'infondatezza della ricostruzione fattuale effettuata dal lavoratore, rilevando innanzitutto come i rapporti di lavoro si erano svolti sempre secondo i tempi e le modalità definite in contratto al momento dell'assunzione, con un orario che non superava mai le quattro ore giornaliere, circostanza desumibile dai prospetti delle presenze sottoscritti dal ricorrente. Eccepiva, preliminarmente, la decadenza dell'impugnazione del contratto a termine per inosservanza del termine ex art. 28 co. 1 del Dlgs. 81/2015. Al riguardo rilevava come il rapporto di lavoro in discorso era stato disciplinato da due distinti contratti, di cui il primo cessato alla data del 2 giugno 2021 per effetto di dimissioni volontarie del ricorrente, mentre il secondo (dal 03.07.21 al 31.12.22) era sorto per effetto di un distinto contratto di assunzione. Alla luce di tanto, avendo il ricorrente impugnato la sequenza contrattuale indicata in ricorso solo con messaggio pec del 06.03.2023 e lettera del 10.03.2023 (nonché con il deposito del ricorso il 30.06.2023), lo stesso doveva considerarsi decaduto dalla possibilità di impugnare il contratto sottoscritto il 01.08.2020, mentre con riguardo al contratto sottoscritto il 03.07.2021 non risultava rispettato il termine decadenziale avuto riguardo alle sequenze delle proroghe intervenute, non avendo proposto l'impugnazione entro 180 giorni dalla scadenza originaria del 30.09.2021. Evidenziava, infine - in ordine al secondo rapporto - come il termine apposto per effetto delle proroghe non aveva mai superato i 24 mesi complessivi, ex art. 19 D.Lgs. n. 81/2015, nella versione ratione temporis vigente e che, in ogni caso, il rapporto lavorativo doveva considerarsi ricadente nel campo di operatività delle deroghe introdotte dalla normativa emergenziale tesa a fronteggiare la crisi economica derivante dalla pandemia da COVID19. Deduceva, nel merito, l'infondatezza delle pretese creditorie per differenze retributive oltreché l'infondatezza ed inammissibilità della domanda di riconoscimento del livello superiore ex adverso rivendicato. Eccepiva, da ultimo, la prescrizione presuntiva annuale e triennale nonché la prescrizione estintiva quinquennale. La causa è stata istruita mediante acquisizione della documentazione prodotta, espletamento della prova testimoniale e viene decisa mediante pubblicazione della sentenza completa di ragioni di fatto e di diritto della decisione. Il ricorso è fondato e deve essere accolto per quanto di ragione. Per motivi di ordine logico sistematico, è opportuno esaminare, per prima, la domanda relativa all'illegittimo uso dello strumento del contratto a termine. SUI CONTRATTI A TERMINE – ECCEZIONI PRELIMINARI DI DECADENZA In proposito, parte resistente ha eccepito la decadenza dall'impugnazione ex art. 32 L. 183/2010. L'eccezione, tuttavia, va valutata alla stregua del consolidato orientamento giurisprudenziale per cui “in caso di azione promossa dal lavoratore per l'accertamento dell'abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, il termine di impugnazione, previsto a pena di decadenza dall'art. 32 comma 4 lett. a) della legge n. 183 del 2010, "deve essere osservato e decorre dall'ultimo (ex latere actoris) dei contratti intercorsi tra le parti, atteso che la sequenza contrattuale che precede l'ultimo contratto rileva come dato fattuale, che concorre ad integrare l'abusivo uso dei contratti a termine e assume evidenza proprio in ragione dell'impugnazione dell'ultimo contratto” (Cass. n. 5453/25). Alla luce di tale granitico orientamento della giurisprudenza di legittimità, condiviso dal tribunale, occorre valutare l'eccezione di decadenza, prendendo come dies a quo di decorrenza del termine decadenziale quello della definitiva scadenza dell'ultimo contratto della sequenza, così come determinata in ragione dell'ultima proroga disposta. Diversamente opinando, infatti, si finirebbe col tradire la ratio complessiva del sistema, tesa a tutelare il lavoratore dal metus su di egli incombente per effetto della posizione di supremazia del datore di lavoro. Prendendo le mosse da tale premessa, allora, nessuna decadenza è configurabile nel caso di specie. Invero, attesa la cessazione dell'ultimo rapporto a termine in data 31.12.22, il ricorso risulta depositato il centottantesimo giorno, ossia il 29.06.23. SUI CONTRATTI A TERMINE – LEGITTIMITÀ – VALUTAZIONE RISCHI Il lavoratore ha sostenuto, fin dall'atto introduttivo, la nullità dei contratti a termine a fronte della mancata effettuazione della valutazione dei rischi. Ciò posto, deve essere rilevato sul piano normativo che ai sensi dell'art. 20 d.Lgs. 81/18, nel testo vigente alla data di stipula di entrambi i contratti oggetto di causa,
“l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa: (…) d) di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.' A mente dell'art. 28 D.Lgs. n. 81/2008, il DVR deve essere redatto per iscritto e deve essere dotato di data certa attestata dalla sottoscrizione del documento da parte del datore di lavoro, del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o del rappresentante per la sicurezza territoriale, del medico competente ove nominato (“il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, può essere tenuto, nel rispetto delle previsioni di cui all'articolo 53, su supporto informatico e deve essere munito, anche tramite le procedure applicabili ai supporti informatici di cui all'articolo 53, di data certa o attestata dalla sottoscrizione del documento medesimo da parte del datore di lavoro nonché, ai soli fini della prova della data, della sottoscrizione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza o del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale e del medico competente, ove nominato”). Com'è noto, la ratio del divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, è diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto al maggior rischio dovuto dalla flessibilità d'impiego la quale riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro (Cass. n. 12499/2020). Ebbene, a fronte della censura attorea, nulla ha dedotto o provato parte resistente, che si è limitata, in memoria, a contestare la asserzione del lavoratore, aggrappandosi ad un preteso (ed inesistete) onere del ricorrente di “allegare e provare che le particolarità e le peculiarità delle mansioni da svolgere in forza del contratto a termine sottoscritto avrebbero reso necessario un aggiornamento del DVR”. Tali essendo le difese della convenuta, occorre rilevare che né all'atto della costituzione in giudizio, né in corso di causa è mai stato depositato il DVR redatto dalla società in epoca antecedente la sottoscrizione dei contratti per cui è causa. È opportuno, altresì, precisare che l'onere di provare il requisito della data certa incombe sul datore di lavoro e che, una volta dedotto da parte del lavoratore la mancanza di un DVR con data certa antecedente alla sua assunzione, egli non ha anche l'onere di effettuare allegazioni ulteriori. Va, allora, rammentato come il richiamato divieto di stipulare contratti di lavoro subordinato a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, stabilito dall'art. 20 del d.lgs. n. 81/15, costituisce una norma imperativa la cui violazione produce la nullità del termine con la conseguente conversione del contratto di lavoro in contratto a tempo indeterminato ai sensi degli artt. 1339 e 1419, comma 2, c.c. (Cass. n. 21683/2019; Cass. n. 951/24). SUI CONTRATTI A TERMINE – LEGITTIMITÀ – REITERAZIONE È fondata, altresì, l'eccezione attorea in ordine all'illegittimità dei contratti a termine per violazione del termine complessivo di durata del rapporto. Sul punto è necessario preliminarmente ripercorrere la disciplina vigente ratione temporis. A mente dell'art. 19 D.Lgs. 81/15, nel testo vigente per il periodo che qui interessa (agosto 2021 – dicembre 2022): “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. (…) Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”. A mente dell'art. 21 del medesimo testo normativo, ratione temporis vigente, poi, “il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga”. Alla stregua di tali coordinate normative, ed in aggiunta a quanto già innanzi rilevato in ordine all'omessa valutazione dei rischi, va allora affermato il palese uso improprio ed illegittimo dello strumento contrattuale a termine da parte della resistente. Invero, pur considerando il solo secondo rapporto a termine (dal 3.07.21 al 31.12.22), esso è stato prorogato 11 volte a fronte del limite normativo di 4 e finanche in violazione della più permissiva normativa emanata in periodo pandemico. Invero, per come correttamente rilevato da parte ricorrente nelle note conclusionali autorizzate, il D.L. n. 34/2020 all'art. 93, comma 1, prevede la sua applicazione sino al 31.03.2021, mentre il D.L. n. 41/2021 all'art. 17, comma 1, che a sua volta ha modificato il citato articolo 93, prevede la sua applicazione sino al 31.12.2021. Pertanto, per quanto riguarda il secondo contratto, solo le prime due proroghe che vanno dal 01.10.2021 al 31.01.2022 sono state effettuate sotto la vigenza della suddetta normativa emergenziale, mentre non ricadono nell'ambito applicativo della normativa emergenziale le successive nove proroghe. SUI CONTRATTI A TERMINE – LEGITTIMITÀ – CONSEGUENZE Tanto premesso ed accertato, occorre allora indagare le conseguenze concrete della accertata nullità dei rapporti a termine. Invero, nello statuire in ordine alle ripercussioni pratiche della accertata nullità, occorre tener conto del fatto che, nel caso di specie, è acquisita agli atti di causa prova dell'avvenuta presentazione di regolari dimissioni da parte del ricorrente, rispetto al primo rapporto di lavoro a termine. In proposito, è versata in atti prova documentale della regolare presentazione delle dimissioni, mai impugnate per violenza o errore. Ciò posto, occorre allora fare applicazione del noto principio giurisprudenziale in virtù del quale “gli effetti delle dimissioni del lavoratore da un contratto a tempo determinato, facente parte di una sequenza di contratti similari succedutisi nel corso degli anni, non sono limitati al solo rapporto a termine, ma si estendono anche al rapporto a tempo indeterminato accertato dal giudice con sentenza dichiarativa della nullità del primo dei contratti di lavoro a termine e, dunque, frutto della conversione” (Cass. n. 7318/19). Calando tale principio sul caso oggetto di causa, va allora esclusa la cd.
“conversione” del primo rapporto a termine, in quanto validamente interrotto per effetto delle dimissioni, mai impugnate. Nemmeno è emersa in questa sede prova di violenza esercitata dal datore di lavoro al fine di ottenere le dimissioni del lavoratore. Nondimeno, l'accertata nullità del secondo contratto a termine stipulato da datore di lavoro che non aveva effettuato la valutazione dei rischi (e comunque in violazione del numero massimo di proroghe consentite), comporta la conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato sin dalla data di sottoscrizione, ossia dal 3.07.2021. Per l'effetto, il datore di lavoro va condannato alla riammissione del ricorrente in servizio, con l'inquadramento di cui a breve si dirà e la corresponsione, in favore dello stesso, di tutte le retribuzioni maturate dal 1.01.2023 fino alla data della riammissione. La statuizione in ordine al quantum della retribuzione mensile dovuta al lavoratore, invero, non può prescindere dall'esame della domanda di accertamento del diritto al superiore inquadramento che pure è stata spiegata dal Pt_1
SULLE MANSIONI SUPERIORI In tema di mansioni superiori, occorre premettere in punto di diritto che, nella valutazione relativa alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato, il procedimento logico giuridico da seguire si articola in tre fasi successive: l'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, l'accertamento delle attività lavorative in concreto svolte, e il raffronto dei risultati di tali due indagini (ex multiis Cass. n. 4791/04). Al fine di verificare se le mansioni svolte dal ricorrente siano corrispondenti a quelle del profilo formalmente assegnatogli, ovvero a quello superiore invocato, occorre quindi, in primo luogo, esaminare le disposizioni del CCNL Turismo ConfCommercio. Alla stregua delle coordinate ermeneutiche tracciate è quindi, preliminarmente, necessario esaminare le declaratorie contrattuali, allo scopo di verificare a quale livello possono essere ascritte le mansioni effettivamente svolte dal ricorrente ed emerse dall'espletata istruttoria. Il ricorrente era inquadrato nel VI livello del CCNL di settore, cui appartengono “i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali”, mentre rivendica lo svolgimento di mansioni rientranti nel IV livello del medesimo CCNL, nel quale rientrano “i lavoratori che, in condizioni di autonomia esecutiva, anche preposti a gruppi operativi, svolgono mansioni specifiche di natura amministrativa, tecnico-pratica o di vendita e relative operazioni complementari, che richiedono il possesso di conoscenze specialistiche comunque acquisite”. Il CCNL di comparto, poi facilita il compito dell'interprete, poiché, accanto alla declaratoria di ogni livello contrattuale, individua una serie di ipotesi esplicative che consentono di riempire di contenuto concreto le clausole generali ed astratte della declaratoria. In particolare, rientrano nel VI livello: “Secondo banconiere pasticceria, intendendosi per tale colui le cui prestazioni promiscue, svolgendosi subordinatamente alle direttive ed al controllo del datore di lavoro o del personale qualificato di categoria superiore, non siano prevalentemente di vendita, ma di confezione, consegna della merce, riordino del banco;
- Commis di cucina, sala, tavola calda, self service (compresi ex aiuti in genere P.E.) ; - Commis di bar (ex aiuto barista), intendendosi per tale colui che esplica mansioni di ausilio nei riguardi del personale di categoria superiore, eccezione fatta per quelle attività che siano attinenti all'uso delle macchine da caffè ed alle operazioni di mescita delle bevande alcoliche o superalcoliche”; mentre è riconducibile al IV livello la figura del “Barman”. Operata tale premessa, va rammentato che il ricorrente, in punto di fatto, ha dedotto di aver svolto mansioni di barman, addetto ad accogliere la clientela del bar, a preparare e svolgere il servizio di caffè, bevande semplici o composte (cocktail), a contribuire alla preparazione di piatti caldi e/o freddi, occupandosi di servire la clientela al banco o al tavolo nonché ad incassare le somme emettendo regolare scontrino. Ebbene, le risultanze istruttorie confermano l'assunto attoreo in ordine all'errato inquadramento. In tema di riconoscimento di esercizio di mansioni superiori, peraltro, grava sulla parte ricorrente che agisce in giudizio, deducendo lo svolgimento di mansioni superiori, l'onere di allegare in punto di fatto e di provare compiutamente le mansioni svolte in concreto, in modo tale da consentire al Giudice il confronto tra le mansioni superiori asseritamente svolte e quelle che connotano l'inquadramento di appartenenza (Trib. Genova, n. 70/2009). Detto onere è stato adempiuto dal ricorrente. Invero, nel corso dell'istruttoria testimoniale sono stati escussi due testi per parte. In punto di mansioni i testi hanno riferito:
- teste anche faceva il barman. stava alla macchina del caffè, Tes_1 Pt_1 Pt_1 preparava i cocktail, serviva i clienti. Non faceva scontrini e cassa. Essenzialmente stava alla macchina e serviva i caffè. Poi c'era altro personale che serviva i cornetti e il cibo in generale.
si occupava, come gli altri barman, di caffè, cocktail e bevande.”; Pt_1
- teste : “il ricorrente faceva il macchinista barman, si occupava della preparazione Tes_2 dei caffè e beverage in generale.”;
- teste : “il ricorrente faceva l'aiuto barman: sbarazzava il banco, preparava i Tes_3 piattini per il caffè e puliva il tutto. Faceva le stesse cose di Le ragazze erano i barman. Tes_2
Si chiamavano , e .”; Controparte_2 CP_3 Persona_1
- teste “ faceva l'aiuto barman, stava dietro al bancone e passava le tazzine Tes_4 Pt_1 con il caffè, ripuliva il bancone e teneva sistemata la postazione. I barman in quel periodo erano delle ragazze, , c'è stata ricordo.”. CP_2 CP_3 Per_1
Il quadro emergente dal complesso delle dichiarazioni testimoniali è tale da comportare il riconoscimento delle mansioni superiori. Invero, i testi e Tes_1
(addotti da parte ricorrente) hanno affermato che faceva il barman. Tes_2 Pt_1
Costoro, sebbene aventi causa in corso contro la resistente, nella quale ha Pt_1 rivestito il ruolo di testimone, sono apparsi ben più attendibili e credibili dei testi addotti da parte resistente. Le dichiarazioni di e , invero, sono coerenti tra di loro, conformi Tes_1 Tes_2 con quanto dagli stessi dichiarato anche negli altri giudizi

contro

NI e supportate anche da considerazioni di carattere logico ed empirico. Invero, tenuto conto delle dichiarazioni dei testi (cognato del legale rapp.tante di NI) Tes_4
e , il Tribunale ha acquisito ex art. 421 c.p.c. gli unilav di e Tes_3 Per_1 CP_2
, indicate da entrambi i testi come coloro che svolgevano le mansioni di CP_3 barman nel periodo per cui è causa. Ebbene, dall'esame degli unilav prodotti emerge che nessuna delle tre “ragazze” era inquadrata come , ma, e Pt_3 CP_3 CP_2 erano inquadrate al VI livello (aiuto barman), e (assunta a marzo 2022) al Per_1
V livello. È evidente, allora, che qualcuno dovesse pur svolgere in concreto le mansioni di barman e che uno dei dipendenti in questione era senza dubbio indicato Pt_1 concordemente come tale da e . Tes_1 Tes_2
La domanda di accertamento del diritto al superiore inquadramento va, allora, accolta, con condanna della resistente al pagamento delle differenze retributive, quantificate come appresso si dirà. Va, altresì, accertato, ai fini della determinazione dell'inquadramento del lavoratore all'atto della riammissione in servizio e delle somme dovute per effetto della conversione del contratto, che la retribuzione mensile lorda del doveva essere pari a quella di un lavoratore inquadrato al Pt_1
IV livello del CCNL di comparto, ossia euro 1.462,69 mensili. Residua, allora, l'esame della domanda tesa al riconoscimento delle differenze retributive per lo straordinario svolto. SULL'ORARIO DI LAVORO Ritiene, infatti, il tribunale che anche in punto di lavoro straordinario, possa ritenersi raggiunta la prova dell'avvenuto svolgimento, da parte del ricorrente, di un orario superiore a quello contrattualmente previsto. In proposito, infatti i testi e hanno confermato l'assunto attoreo in Tes_1 Tes_2 ordine all'avvenuto svolgimento, da parte di di turni di 7 ore durante la Pt_1 settimana (9.00 – 16.00 oppure 15.00 – 22.00) e 9 ore durante il weekend (9.00 – 20.00 con un'ora di pausa): “ lavorava dal lunedì al venerdì o dalle 9-16 o dalle 15 Pt_1 alle 22, con un giorno di riposo infrasettimanale. Il sabato e la domenica lavorava secondo il turno
o 9.00-20.00 o 11.00-22.00 con un'ora di pausa. Quest'ultimo era l'orario anche dei giorni festivi” (teste ); “il ricorrente osservava dei turni, o di mattina 9-16 o di pomeriggio 15- Tes_2
22, dal lunedì al venerdì. C'era un giorno di riposo settimanale che cadeva sempre durante la settimana (tra lunedì e venerdì). Il sabato e la domenica il turno era 9-20 con un'ora di pausa. Invece durante la settimana non c'era pausa pranzo” (teste . Tes_1
I due testi, per come si è già innanzi rilevato, ancorché aventi analoga causa in corso con la resistente, nella quale ha rivestito la qualità di testimone, risultano Pt_1 attendibili in quanto le dichiarazioni rese sono coerenti rispetto alla documentazione acquisita dal tribunale all'esito dell'istruttoria orale. Invero, dall'esame dei modelli Unilav, delle lavoratrici e , a Per_1 CP_2 CP_3 dire dei testi di resistente assunte alle dipendenze della resistente nel periodo in cui ha prestato servizio il ricorrente, si evince che tutte e tre erano assunte con contratti a termine ed in regime part time (rispettivamente 26 ore 24 ore e Per_1 CP_2
30 ore ). CP_3
Ebbene, tenendo conto che anche e risultavano assunti con Tes_2 Tes_1 contratto p.t., non si comprende come riuscisse la società resistente a tenere aperto un bar presso un centro commerciale con orario di apertura al pubblico 9.00 – 22.00, servendosi solo di lavoratori assunti con contratto p.t. e con turni di 4 ore giornaliere. La documentazione acquisita ex art. 421 c.p.c. dal Tribunale (Unilav delle tre lavoratrici suddette) è, allora, tale da confortare le dichiarazioni testimoniali rese da e Tes_2 Tes_1
Del tutto inattendibili, invero, appaiono i testi e , addotti da parte Tes_4 Tes_3 resistente, per le ragioni già innanzi indicate in tema di mansioni. Va, altresì, rimarcato, a conferma della radicale inattendibilità dei testi di parte resistente, che risulta essere stata assunta appena 9 mesi prima della Per_1 cessazione del rapporto del ricorrente (in data 1.03.22), mentre i contratti di CP_2
e risultano scaduti, rispettivamente, in data 30.09.21 ) e 31.07.21 CP_3 CP_2
( ). CP_3
Nemmeno possono trarsi elementi utili dai prospetti orari sottoscritti, atteso che, com'è noto, il lavoratore ha sempre la possibilità di fornire prova contraria che, in questo caso, è stata pienamente raggiunta. La domanda attorea tesa al riconoscimento delle differenze retributive per il lavoro straordinario svolto, allora, è fondata. CONTEGGI In ordine al quantum dovuto, sono corretti i conteggi redatti da parte ricorrente, conformi ai parametri retributivi del CCNL, all'orario accertato e alle mansioni effettivamente svolte. Essi, poi, sono stati contestati del tutto genericamente da parte resistente, che li ha censurati solo sotto il profilo del numero di ore e dell'inquadramento. Tali ultimi profili, tuttavia, sono stati oggetto di accertamento in giudizio. Del pari sono dovute le differenze sulla tredicesima mensilità e sulla quattordicesima, nella misura indicata nei conteggi, nonché l'indennità per ferie non godute, essendo emersa prova, sulla scorta delle dichiarazioni dei testi e Tes_1
, dell'avvenuta fruizione parziale delle stesse. Tes_2
In conclusione, la resistente va condannata al pagamento in favore del ricorrente della complessiva somma di euro 34.111,62, oltre interessi e rivalutazione come per legge. PRESCRIZIONE È infondata l'eccezione di prescrizione sollevata da parte resistente. Agli emolumenti oggetto di causa, invero, si applica pacificamente il termine di prescrizione quinquennale che non risulta decorso in ragione della notifica del ricorso introduttivo in data di poco successiva alla cessazione del rapporto (31.12.22). SPESE DI LITE Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.


P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, in persona della Dott.ssa Francesca Stefanelli, così provvede: 1) Accoglie il ricorso e, accertata la nullità del contratto a termine stipulato in data 3.07.21, dichiara la sussistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con decorrenza 3.07.2021;
2) Condanna, per l'effetto, parte resistente alla riammissione in servizio del ricorrente, nonché alla corresponsione delle retribuzioni (euro 1.462,69 mensili) maturate dalla data di cessazione del contratto a termine (31.12.22) fino alla riammissione in servizio, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al saldo;

3) Accerta il diritto del ricorrente al superiore inquadramento nel IV livello CCNL di comparto;

4) Condanna la resistente al pagamento delle differenze retributive per le mansioni superiori svolte e per l'orario di lavoro effettivamente osservato, quantificate in complessivi euro 34.111,62, oltre interessi e rivalutazione come per legge;

5) Condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite, che liquida in complessivi euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge, se dovute, con attribuzione. Così deciso in Santa Maria Capua Vetere, data di deposito Il Giudice del lavoro dott.ssa Francesca Stefanelli