R.G. n. 50/2025
Tribunale di Firenze
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 50/2025 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 3 dicembre 2025, innanzi al dott. EO UC, sono comparsi: l'avv. ROMOLI IRENE per parte ricorrente Parte_1
Nonché, per parte resistente l'avv. BARTALUCCI GUIDO Controparte_1 anche in sost. avv. PETTINI ANDREA.
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
EO UC

pagina 1 di 8 N. R.G. 50/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Firenze
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. EO UC ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 50/2025 promossa da:
(cf: Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. ROMOLI IRENE
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. PETTINI ANDREA e dall'Avv. BARTALUCCI GUIDO
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: recesso datoriale

MOTIVI DELLA DECISIONE
\ Parte ricorrente (già dipendente della società resistente con qualifica di interna di cucina) ha agito in giudizio per sentire dichiarare l'illegittimità del licenziamento in tronco intimatole dalla convenuta, con lettera del 27 giugno 2024
(cfr., doc. 11, fasc. ricorrente), in quanto il recesso sarebbe ritorsivo, non sarebbero pagina 2 di 8 sussistenti i fatti contestati, la sanzione sarebbe sproporzionata, la contestazione generica e tardiva.
Di conseguenza ha domandato al giudice la reintegrazione sul posto di lavoro, con il conseguente risarcimento del danno, oltre interessi e rivalutazione e, in subordine, le ulteriori tutele previste dall'art. 18 Stat. Lav., considerando che il rapporto era sorto nel 2001.
Si costituiva la società resistente, contestando nel merito la domanda della
, insistendo per l'accertamento dei fatti contestati alla ricorrente e per la Pt_1 loro gravità, tale da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva.
Ammessa ed espletata istruttoria orale, la causa è stata discussa e decisa all'odierna udienza.

A) Alla ricorrente, con lettera del giorno 19 giugno 2024 (cfr., doc. 12, fasc. ricorrente) è stato contestato di aver mosso gravi accuse al titolare e ad alcuni dipendenti nella giornata del 22 maggio 2024.
In particolare, la ricorrente avrebbe accusato il titolare e i dipendenti di aver collocato di nascosto, il giorno prima, un tartufo all'interno della sua borsa, al fine precipuo di addebitarle il furto del relativo bene e di aver, così, una ragione per procedere al suo licenziamento, come peraltro, già accaduto in precedenza ad una diversa dipendente.
Secondo la parte datoriale, dunque, vi sarebbero gli estremi per il recesso in tronco quale conseguenza delle contestazioni, avendo la ricorrente posto in essere condotte pregiudizievoli per l'azienda, tali da interrompere irrimediabilmente il vincolo fiduciario a causa delle gravi offese proferite, così come indicato dalla contrattazione collettiva di settore.
B) Secondo la difesa della , al contrario, i fatti si sarebbero svolti in maniera Pt_1 completamente diversa, in quanto il giorno oggetto di addebito, la stessa sarebbe stata aspettata fuori dall'ingresso del locale dal titolare e da altri dipendenti e agli stessi avrebbe semplicemente detto che, da quel giorno, non si sarebbe più
pagina 3 di 8 cambiata in sede, perché qualcuno le aveva messo un tartufo e che lei lo aveva rinvenuto la sera.
Di conseguenza la lavoratrice non avrebbe avuto nessun atteggiamento offensivo o calunnioso, rappresentando il recesso datoriale soltanto una reazione dell'azienda alle richieste della di pagamento delle retribuzioni e delle Pt_1 buste paga, oltre che la conseguenza di un atteggiamento ostile del datore di lavoro.
Come anticipato, allora, le doglianze della ricorrente attengono all'insussistenza del fatto e alla ritorsività del recesso, aspetti, intimamente legati tra loro e, in subordine, alla sproporzione, della sanzione e alla tardività e genericità della contestazione.
C) Per quanto concerne queste due ultime eccezioni, le stesse risultano infondate, da un alto in quanto la contestazione indica in maniera specifica gli addebiti asseritamente imputati alla ricorrente e, dall'altro lato, considerato il tenore dei fatti (collocamento di un tartufo all'interno della borsa di un dipendente durante l'orario di lavoro), il tempo intercorso per l'elevazione della sanzione non rappresenta, nel caso di specie, una dilatazione eccessiva (circa 26 giorni), idonea a ledere il diritto di difesa o a radicare un affidamento del dipendente.
Con riferimento ai fatti, dall'istruttoria svolta in corso di giudizio è emersa la sostanziale conferma circa la sussistenza degli addebiti avanzati nei confronti della ricorrente con la contestazione.
Infatti, i testi ascoltati in corso di giudizio hanno effettivamente affermato che la ricorrente, in data 22 maggio 2024, dopo essere entrata nel locale, avrebbe avuto un alterco, ad alta voce, con il titolare, richiamando l'attenzione anche dei colleghi presenti, nonché avrebbe accusato espressamente il titolare stesso e i colleghi di aver messo volontariamente il tartufo nella sua borsa il giorno prima, al fine di farla licenziare (cfr., teste – ud. 7.10.2025: «ricordo quel Tes_1 giorno di cui al capitolo, stavo lavorando. Ho sentito delle discussioni a voce alta e mi sono affacciato nella saletta in cui erano. Il titolare mi disse anche di cercare di capire cosa la ricorrente stesse dicendo. Chiesi cosa fosse successo e la ricorrente
pagina 4 di 8 disse che erano state messe delle cose nella sua borsa, che non si voleva più cambiare in sede per paura che qualcuno potesse metterle altre cose in borsa, dunque, era arrivata già vestita per il lavoro e aveva lasciato la borsa in auto, poi uscì prese la borsa e tirò fuori dalla borsa un sacchettino di carta contenente una pallina di tartufo. Era l'oggetto che la stessa sostenesse essere stato messo di proposito. Accusando genericamente chi era presente il giorno prima di aver messo il tartufo nella sua borsa per farla passare male»; teste – ud. Tes_2
7.10.2025: «ho sentito la ricorrente che parlava a voce alta e mi sono affacciata chiedendo cosa fosse successo, ricordo che la ricorrente, che era già vestita per il lavoro, uscì tornando alla macchina per prendere una borsa, e tirò fuori dalla borsa un sacchetto e disse che l'avevamo messo noi nella sua borsa, poi il titolare fece chiamare e gli disse che la ricorrente affermava che qualcuno Tes_1 avesse messo il tartufo nella sua borsa»).
D) Al contrario, nessun teste ha confermato la presenza del titolare e di altri dipendenti fuori dal locale, in attesa della ricorrente, con atteggiamento implicitamente intimidatorio, come allegato in ricorso (cfr., teste cit.: «io Tes_1 quel giorno ero presente in sede, ma non ero fuori sulla porta ad aspettare l'arrivo della ricorrente»; teste cit.: «il 22 di maggio io non ero fuori all'arrivo della Tes_2 ricorrente in sede, ma ero in cucina a lavorare»; teste – ud. 7.10.2025: «al Tes_3 momento dei fatti, ero nella sala principale del ristorante e mi sento di escludere che ci fossero presone, tra cui il titolare, o o altri, fuori dalla porta ad Tes_1 aspettare la ricorrente»).
Allo stesso tempo, non vi è alcuna prova circa un'eventuale accusa rivolta alla ricorrente in ordine alla presenza di un tartufo nella sua borsa, così come restano del tutto generiche le allegazioni in ordine all'atteggiamento vessatorio del datore di lavoro, talmente non specifiche e non circostanziate, da non aver reso ammissibili capitoli di prova sul punto.
In questo contesto, considerato quanto avvenuto nel giorno 22 maggio
2024, così come accertato in sede istruttoria, non vi sono dubbi che la condotta pagina 5 di 8 tenuta della ricorrente integri gli estremi di un inadempimento contrattuale, passibile di rilevanza disciplinare.
Dalla considerazione che precede deriva l'infondatezza dell'eccezione di ritorsività del recesso.
E) Occorre, allora, valutare se un simile episodio possa avere l'effetto di interrompere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente, alla luce del fatto che, com'è noto, per quanto concerne la sanzione del recesso in tronco, occorre analizzare in maniera rigida l'importanza dell'inadempimento del lavoratore che, per quanto riguarda il contratto di lavoro si atteggia in modo ancor più restrittivo di quanto avviene in generale (cfr.,
Cassazione civile, sez. lav., 27/07/2009, n. 17431: «In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendosi a riguardo considerare la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c.»; cfr., Tribunale Palermo, sez. lav., 19/01/2023, n.
118: «Laddove la condotta del dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro sussiste la giusta causa di licenziamento. Difatti, ai fini della valutazione di proporzionalità non bisogna limitarsi a verificare se il fatto addebitato consenta
l'irrogazione del licenziamento in base alle disposizioni contenute nella contrattazione collettiva ma è necessario altresì valutare in concreto se la gravità del comportamento tenuto dal lavoratore faccia ritenere che la prosecuzione del rapporto sia pregiudizievole per gli scopi aziendali»).
Nel caso di specie, dunque, si deve indagare se il comportamento tenuto dalla sia tale da minare in maniera definitiva il rapporto fiduciario con il Pt_1 datore di lavoro, in particolare dal punto di vista delle sue aspettative per l'eventuale prosieguo del rapporto tra le parti.
pagina 6 di 8 Nel caso di specie, partendo dal fatto che la ricorrente svolgeva le mansioni di interno di cucina, i fatti devono essere ricondotti al tipo di attività imprenditoriale e alle sue caratteristiche.
Sotto questo aspetto, infatti, è noto che le dimensioni dell'impresa ricoprono un ruolo fondamentale per la valutazione della proporzionalità del recesso.
Se in una realtà di piccole dimensioni, come quella relativa al caso oggetto di giudizio (cfr., doc. 7, fasc. resistente), dove i rapporti tra datore di lavoro e dipendenti sono spesso connotati da uno stretto legame personale, assumono una rilevanza maggiore inadempimenti che incrinano detti rapporti (offese, alterchi, litigi con vie di fatto), laddove, invece, la dimensione aziendale abbia una maggior rilevanza, se può rendere meno gravi gli inadempimenti di tipo
“comportamentale”, conduce necessariamente ad una maggior severità nei confronti di quelle condotte che rischiano di intaccare l'aspetto patrimoniale dell'impresa, sotto il duplice profilo della necessità di reprimere le condotte suddette una volta accertate e di evitare che una reazione eccessivamente tollerante del datore abbia un riflesso negativo in termini emulativi per il restante personale in forza all'azienda e possa comportare una diffusione di una pratica inadempiente (quale ad esempio scarsa attenzione al momento dell'incasso in un supermercato) che, se ripetuta in maniera diffusa, pregiudicherebbe gravemente l'impresa.
Rientrando, come detto, nell'ambito di un'impresa di piccole dimensioni
(ristorante tradizionale), è chiaro che accusare i colleghi di aver artificiosamente tentato di provocare il licenziamento di una dipendente, collocando di nascosto materie prime della cucina nella sua borsa, al fine di poterla accusare di furto, rappresenta, evidentemente, un'ipotesi idonea a pregiudicare in maniera grave il clima lavorativo, alimentando la cultura del sospetto e rendendo, così, l'ambiente di lavoro diffusamente ostile.
Sotto questo aspetto è possibile, allora, ritenere che simili accuse rivestano il grado di gravità necessario per permetterne la riconduzione nell'alveo delle disposizioni della contrattazione collettiva che, espressamente prevedono
«ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per "giusta causa" le seguenti
pagina 7 di 8 infrazioni: […]; f. gravi offese rivolte al proprietario, alla sua famiglia, alla clientela, ai superiori e ai colleghi di lavoro».
Il ricorso, dunque, non può trovare accoglimento.
Le spese di lite, al contrario, possono essere interamente compensate, considerata la natura delle parti e la concreta situazione fattuale emergente dall'istruttoria.


P.Q.M.


Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l'art. 429 c.p.c.,
A) respinge il ricorso;

B) compensa integralmente le spese di lite.
Firenze, il 03/12/2025
Il Giudice
EO UC
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