N. 14646/2024 REG. GEN.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 12 dicembre 2024
da

Parte_1
Rappresentata e difesa dagli avvocati Riccardo Elia e Silvia Albani come da procura allegata al ricorso, elettivamente domiciliata nel loro studio in Milano, corso Italia, 8
ricorrente contro

in persona dell'Amministratore Unico e legale Controparte_1 rappresentante, sig. , Controparte_2 rappresentato e difeso, per delega allegata digitalmente alla memoria, dagli avv.ti Fabrizio Conte, Leonardo Russi e Luigi Maienza con studio in Milano, Via Freguglia 8/A, presso i quali elegge domicilio. convenuta
OGGETTO: impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso in data 12 dicembre 2024, la GN si è rivolta all'intestato Parte_1
Tribunale chiedendo, nei confronti della società l'accoglimento Controparte_1 delle conclusioni di seguito riportate:
“accertare e dichiarare la nullità, l'inefficacia, l'invalidità e, comunque, l'illegittimità della proroga contrattuale (datata 26/2/2024, inviata alla ricorrente in data 29/2/2024
e sottoscritta dalla stessa lavoratrice in data 4/3/2024) nonché del termine di scadenza ivi apposto, e, conseguentemente,
2) in via principale:
2.1) accertare e dichiarare la trasformazione/conversione/instaurazione del rapporto/contratto di lavoro della ricorrente in rapporto/contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a partire dal giorno 4/3/2024 (ovvero da quella diversa data ritenuta di giustizia e/o risultante in corso di causa);
2.2) accertare e dichiarare la nullità, l'inefficacia e, comunque, l'illegittimità dell'estromissione dal posto di lavoro/licenziamento della GN avvenuta/o Pt_1 in data 31/5/2024 e, per l'effetto,
2.3) ordinare alla società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, di riammettere in servizio la ricorrente (o reintegrarla) nel posto di lavoro e
2.4) condannare la stessa società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere alla ricorrente un'indennità risarcitoria, ai sensi dell'art. 28, comma 2, d.lgs. 81/2015, pari a euro 11.256,48 lordi (euro 938,04 x 12 mensilità), ovvero in quella diversa misura ritenuta di giustizia, comunque non inferiore all'importo di euro 2.345,10 lordi (euro 938,04 x 2,5 mensilità);
3) in via subordinata:
3.1) previo eventualmente anche l'annullamento della proroga contrattuale ai sensi di quanto disposo dagli artt. 1441 e seguenti c.c., accertare e dichiarare la nullità,
l'inefficacia e, comunque, l'illegittimità dell'estromissione dal posto di lavoro della GN avvenuta in data 31/5/2024 e, in ogni caso, Pt_1
3.2) condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere alla ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, la somma complessiva di euro 15.477,66 lordi, ovvero quella diversa somma ritenuta equa e di giustizia;

4) accertare e dichiarare il diritto della ricorrente all'inquadramento nel 4° livello del
CCNL terziario - confcommercio, con decorrenza dal 16/10/2023 e fino alla fine del rapporto di lavoro (ovvero per quel diverso periodo risultante in corso di causa e/o ritenuto di giustizia), e, per l'effetto, 5) condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente a titolo di differenze retributive la complessiva somma di euro 1.197,26 lordi, ovvero quella diversa somma ritenuta di giustizia e/o risultante in corso di causa;

6) con rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo;

7) con rifusione del contributo unificato pari a euro 259,00;
8) con vittoria di spese e compensi professionali del presente giudizio di merito;

9) con sentenza esecutiva”.
A tal fine deduceva:
-di essere stata assunta dalla resistente il 16 ottobre 2023 con contratto di lavoro CP_3 subordinato, a tempo determinato, inquadrata nel V livello CCNL Terziario, quale aiuto addetta alle vendite, con orario part time a 20 ore settimanali e sede di lavoro presso il punto vendita sito all'interno del centro commerciale di Palazzolo sull'Oglio (BS);
-che l'assunzione a tempo determinato era stata giustificata dalla necessità di una sostituzione per maternità della collega e la durata indicata fino al Parte_2 rientro della collega o, comunque, per 24 mesi dall'assunzione;
-che la collega non era più rientrata, avendo rassegnato le dimissioni il 28 Pt_2 febbraio 2024;
-che in data 29 febbraio 2024, la società le aveva comunicato la proroga fino al 31 maggio 2024, proroga da lei poi firmata il giorno 4 marzo 2024;
-che il 10 aprile aveva ricevuto una lettera che annunciava la chiusura del negozio con decorrenza dal 19 aprile successivo e l'esonero dalla presenza al lavoro dal 20 aprile al
31 maggio 2024;
-che, a dispetto dell'inquadramento contrattuale, aveva svolto mansioni di addetta alle vendite e cassiera con diritto al superiore inquadramento nel IV livello.
Ritenendo illegittima l'apposizione del termine e, quindi, l'estromissione dal rapporto nonché non corretta l'inquadramento assegnatole, la GN ha proposto il Pt_1 presente ricorso.
Si è costituita la società resistente, contestando le deduzioni e pretese avversarie di cui ha chiesto il rigetto.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, omessa ogni attività istruttoria, all'udienza del 9 maggio 2025 la causa è stata discussa. All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza, depositando dispositivo e contestuale motivazione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Due le questioni poste da parte ricorrente:
1) Illegittimità della proroga del contratto a termine;

2) l'errato inquadramento contrattuale.
Sotto il primo profilo, la GN denuncia l'illegittimità della proroga Pt_1 comunicatale il 29 febbraio 2024 che, per volontà della società, collocava la cessazione del rapporto al 31 maggio 2024.
Per la ricorrente, l'illegittimità nascerebbe da tre ragioni: assenza di una causa giustificatrice identica alla causale riportata nel contratto;
durata del rapporto non inferiore ai 24 mesi;
contrarietà ai principi della correttezza e buona fede.
E' documentalmente evidente che il contratto sottoscritto tra le parti fosse a termine e il termine fosse giustificato dalla necessità di sostituire la collega Pt_2
Quanto alla sua durata, il contratto prevedeva la scadenza automatica al rientro della collega assente o, comunque, allo scadere dei 24 mesi a far data dalla sottoscrizione.
La clausola contrattuale viene diversamente interpretata dalle parti: la ricorrente assume che il contratto prevedesse una durata pari all'assenza della collega da sostituire con cessazione automatica del rapporto al rientro o, in caso di mancato rientro, una durata pari a 24 mesi.
Di diverso avviso parte resistente, che ritiene che, il rapporto con la GN , Pt_1 sarebbe cessato al rientro della collega o al venir meno della causa di Pt_2 sostituzione e quindi anche delle dimissioni, mentre sarebbe proseguito al massimo
24 mesi in caso di mancato rientro dalla maternità.
In sostanza, la società assume che la previsione contrattuale stabilisse la cessazione prima dei 24 mesi laddove vi fosse il rientro della lavoratrice assente o altra ragione che avesse fatto venir meno la causa giustificatrice, permanendo la stessa, in ogni caso il rapporto sarebbe cessato allo scadere dei 24 mesi.
La lettera della clausola individua come causa di cessazione automatica solo il rientro della lavoratrice assente per maternità senza ulteriori precisazioni;
al contempo, viene specificato che se non vi fosse stato rientro, comunque, il rapporto con la GN sarebbe cessato allo scadere dei 24 mesi. Pt_1 Ritenere che, oltre al rientro della lavoratrice assente le parti avessero previsto e voluto altre cause di cessazione anticipata rispetto ai 24 mesi potrebbe sembrare una forzatura della clausola contrattuale.
I contraenti hanno usato termini quali “rientro” e “mancanza di rientro” al fine di individuare, nell'un caso il momento di cessazione automatica del rapporto e, nell'altro caso, la durata massima del contratto a termine.
Non si legge nella clausola che la causa della cessazione automatica sarebbe stata anche il venir meno della ragione sostitutiva o finanche le dimissioni.
Le dimissioni danno luogo ad una situazione del tutto antitetica al rientro, quindi, al più da ricondursi nel concetto più generale di “mancato rientro”; il venir meno della causa giustificatrice è ipotesi piuttosto generale e che avrebbe dovuto essere meglio specificata, non essendo chiaro se coincidente con la fine del congedo di maternità o che altro.
Il 29 febbraio 2024, la società ha deciso di prorogare il rapporto fino al 31 maggio
2024.
A quella data, era al corrente che la lavoratrice non sarebbe rientrata CP_1 Pt_2 in servizio.
E' la stessa società che, nella propria memoria, deduce che il 26 febbraio la GN ebbe a consegnare al sig. , la lettera di dimissioni. Pt_2 CP_4
Al momento della proroga, sulla base di una lettura letterale della disposizione contrattuale, il rapporto, avrebbe dovuto avere durata pari a 24 mesi.
Prima della scadenza, tuttavia, ha deciso di provvedere alla proroga che la CP_1 lavoratrice ha accettato.
La proroga non reca alcuna indicazione di causale.
La ragione della decisione datoriale di prorogare un rapporto che, sulla base della lettera del contratto avrebbe avuto una scadenza successiva alla stessa proroga, risulta di non facile comprensione.
In disparte la necessità o meno di una causale, è evidente che laddove il datore di lavoro decida di prorogare un rapporto di lavoro, la decisione è assunta perché vi è interesse a mantenere quella risorsa che, diversamente, verrebbe meno.
Laddove il rapporto con la stessa è già in essere e lo sarà per un tempo non breve, non si comprende la ragione di una proroga che anticipa la naturale scadenza del contratto e, quindi, sarebbe utilizzata per uno scopo contrario a quello per il quale è stata creata. Dal lato della lavoratrice, la firma della proroga non può che essere stata apposta nella consapevolezza che il contratto stava per scadere, diversamente non avrebbe avuto alcun interesse alla sua sottoscrizione.
Il comportamento serbato dalle parti che hanno deciso (il datore di lavoro) di prorogare il rapporto e (la lavoratrice) di accettare rappresentano un ulteriore criterio di interpretazione del contratto che va utilizzato ad integrazione di quello letterale.
Se, invero, una lettura letterale della clausola contrattuale sembrerebbe condurre alla conclusione che le dimissioni, in quanto mancato rientro non potevano ricondursi tra la causa di cessazione automatica del rapporto contrattuale, non da meno deve credersi che al 29 febbraio quando la società decide di prorogare il contratto anche la lavoratrice fosse conscia che il rapporto era cessato.
Diversamente e laddove avesse, come si era portati a ritenere che le dimissioni avessero allungato il rapporto fino a 24 mesi, la lavoratrice non avrebbe dato il suo assenso ad una proroga che, in quanto più breve, era addirittura inutile.
La firma apposta sulla proroga è espressione della consapevolezza della GN
che il contratto, in assenza della stessa, sarebbe cessato. Pt_1
Quindi, sia che la stessa fosse al corrente delle dimissioni sia che non lo fosse, deve credersi che la stessa fosse conscia e consapevole che si era verificata una causa che aveva determinato lo scadere del contratto.
Il suo silenzio rispetto alla proposta di proroga porta a ritenere verosimile sia che la lavoratrice sapesse che la collega aveva dato le dimissioni, sia che le dimissioni avrebbero comportato la cessazione automatica ed anticipata del rapporto.
Il comportamento serbato dalle parti porta, quindi, ad interpretare la clausola contrattuale nel senso offerto dalla società, quindi con riferimento ad una cessazione automatica coincidente con il rientro o con la cessazione dell'assenza per maternità, della causa giustificatrice ed il verificarsi di un fatto del tutto diverso.
Dovendo concludere, quindi, che il termine finale del contratto sia coinciso con le rassegnate dimissioni (26 febbraio), la proroga al 31 maggio non risulta affetta da vizi di legittimità in quanto mancante di una causale o in assenza dell'originaria causale.
Ed, invero, l'art. 21 dlgs 81/15 prevede che, laddove la proroga avvenga nei primi dodici mesi, la relativa facoltà sia libera.
L'utilizzo dell'avverbio “liberamente” riferito alla proroga prima dei dodici mesi si contrappone all'ipotesi in cui tale facoltà sia esercitata “successivamente” in quanto in tal caso, è necessario ricorrano le condizioni legittimanti l'apposizione del termine di cui all'art. 19, comma 1 dlgs 81/15.
L'esigenza che la proroga sia supportata e giustificata dalle medesime esigenze che hanno portato all'apposizione del termine si ritiene vada circoscritta all'ipotesi in cui la proroga intervenga dopo i dodici mesi.
Questo il significato letterale della disposizione.
Pur convenendo con la giurisprudenza più rigida che richiede che la proroga sia sorretta dalle ragioni ed esigenze del termine iniziale in quanto, se così non fosse, si dovrebbe procedere al rinnovo del contratto e non alla proroga di quello originario, tale esigenza deve ritenersi riferita solo, come detto, alla proroga oltre i dodici mesi.
Con il che la proroga in quanto contenuta entro il termine suddetto non soggiaceva ad alcuna condizione.
L'art. 21, comma 1, citato prevede però che il contratto possa essere prorogato solo laddove la durata iniziale sia inferiore a 24 mesi.
Sebbene la volontà delle parti, letta alla luce del comportamento successivo, porti a ritenere che, tra le ipotesi di cessazione automatica ci fossero anche il venir meno del congedo per maternità, non da meno la clausola contrattuale prevedeva che il rapporto sarebbe durato, in caso di mancato rientro 24 mesi.
La dicitura “..al termine di 24 mesi” deve intendersi allo scadere dei 24 mesi, quindi una durata non inferiore a tale lasso temporale.
L'art. 21 vieta la proroga per i contratti con durata iniziale inferiore ai 24 mesi.
Sebbene nel contratto in esame la durata avrebbe anche potuto essere più breve e così è stato, laddove la lavoratrice assente fosse rientrata in servizio prima o, come
è avvenuto fosse venuta meno l'assenza per maternità, non da meno essendo un'ipotesi incerta sia nell'an che nel quando (incertezza che poi si è trasformata in realtà), la durata che, sin dall'inizio poteva dirsi certa era pari a 24 mesi.
Non potendo prevedere un evento non certo e avendo le stesse parti considerato l'ipotesi di mancato verificarsi del rientro, la durata iniziale del rapporto deve ritenersi pari a 24 mesi. L'utilizzo dell'aggettivo “iniziale” toglie valore e significato alle eventuali interruzioni anticipate, dovendosi aver riguardo solo alla durata prevista ab initio e come durata massima.
Con il che, la proroga non sarebbe stata possibile.
Sulla base delle considerazioni sopra svolte e ritenendo che il contratto avesse durata 24 mesi, la proroga disposta non può dirsi legittima. Quindi, sebbene il contratto abbia avuto una durata inferiore perché si è verificata una causa di cessazione automatica voluta e compresa dalle parti, non da meno, il contratto aveva durata iniziale non inferiore a 24 mesi.
La conseguenza dell'illegittimità della proroga, tuttavia, non può essere la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato.
Ed, invero, tale previsione è stabilita per l'ipotesi di proroga senza il rispetto delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, condizioni che, come si è detto, riguardano il caso di proroga oltre i dodici mesi, il che non è nel caso in esame.
Ancora, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato discende dalla proroga oltre le quattro volte come previsto dall'ultimo periodo del comma 1, ma non per la proroga apposta a contratti superiori a 24 mesi.
Esclusa la possibilità della trasformazione del rapporto, non di meno il contratto tra le parti avrebbe dovuto durare fino al 15 ottobre 2025 e non fino al 31 maggio 2024.
Pertanto, la cessazione anticipata al 31 maggio sul presupposto di una proroga non legittima deve ritenersi priva di effetti.
Dovendosi ritenere il rapporto efficace fino al 15 ottobre 2025, la ricorrente ha diritto di percepire le retribuzioni che avrebbe maturato e ricevuto laddove il rapporto fosse proseguito fino a tale data.
La mancata prosecuzione del rapporto dovuta ad una proroga che non avrebbe potuto essere apposta ha impedito alla ricorrente di ottenere le retribuzioni che la stessa avrebbe percepito dal mese di giugno 2024 al 15 ottobre 2025.
In tale perdita si configura e sostanzia il suo danno che merita di essere risarcito nella misura pari al tallone mensile di € 938,04 lordi indicato dalla ricorrente e non contestato dalla società, somma dalla quale andrà dedotto l'eventuale aliunde perceptum.
La ricorrente ha poi rivendicato il diritto al superiore inquadramento nel IV livello
CCNL Terziario sull'assunto di aver svolto mansioni di commessa e cassiera.
A tal fine, la GN ha illustrato le mansioni svolte (cfr. pag. 8 del ricorso) Pt_1
e documentato sub 11 di aver provveduto alla chiusura della cassa inviando, a fine giornata, il consuntivo degli incassi.
A fronte di tali deduzioni, la società si è limitata ad asserire che la ricorrente ha svolto le mansioni per le quali era stata assunta, senza prendere posizioni specifiche né sulle deduzioni avversarie, né sulla produzione offerta. L'addetta alle vendite, mansione peraltro assegnata alla collega che la ricorrente ha sostituito, è figura professionale espressamente contemplata tra i profili esemplificativi di cui al livello IV, lo stesso la cassiera.
Lo svolgimento di tali mansioni dà diritto al superiore inquadramento.
Quanto al caso della ricorrente, come si è detto, a fronte delle sue specifiche deduzioni, i rilievi della società appaiono oltremodo generici e come tali non idonei a costituire una contestazione efficace. In ogni caso, i documenti offerti danno conferma del ruolo anche di cassiera di per sé solo sufficiente a dimostrare la non correttezza del livello contrattuale e, per contro, il diritto al superiore inquadramento.
Per il superiore inquadramento, alla ricorrente spettano le differenze retributive che, quantificate in € 1197,26 lorde non sono state contestate.
In conclusione, il ricorso può essere accolto per le ragioni e nei limiti sopra illustrati.
Le spese seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, definitivamente pronunciando, così decide:
-accerta e dichiara l'inefficacia e l'illegittimità dell'estromissione dal posto di lavoro della GN avvenuta in data 31/5/2024; Pt_1
-Condanna la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere alla ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, la somma complessiva di euro 15.477,66 lordi, dedotto l'eventuale aliunde perceptum;

-accerta e dichiara il diritto della ricorrente all'inquadramento nel 4° livello del CCNL terziario - confcommercio, con decorrenza dal 16/10/2023 e fino alla fine del rapporto di lavoro e, per l'effetto,
-condanna la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente a titolo di differenze retributive la complessiva somma di euro
1.197,26 lordi;
il tutto con rivalutazione monetaria e interessi legali dal dovuto al saldo;

-condanna la società alla rifusione delle spese di lite che liquida in € 3500 oltre accessori e con rifusione del contributo unificato pari a euro 259,00.
Milano, 9 maggio 2025
Il giudice del lavoro
Sara Manuela Moglia