N. R.G. 3154/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maria Luisa Pugliese ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3154/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. RIGOSI CHIARA e Parte_1 C.F._1 dell'avv. RIGOSI FEDERICO
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. MARONI STEFANIA e dell'avv. CP_1 P.IVA_1
IT EP
RESISTENTE
In punto a: recesso per mancato superamento periodo di prova.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso ex art.414 cpc, depositato in data 01-08-2024, conveniva in giudizio la Parte_1 società in persona del legale rappresentante pro tempore, davanti al Tribunale di Bologna in CP_1 composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, chiedendo di dichiarare la nullità del recesso per mancato superamento del periodo di prova in quanto tardivo, nonché la sua discriminatorietà e/o ritorsività, e conseguentemente condannare la Società convenuta al pagamento delle retribuzioni maturate tra la data del recesso e la data di cessazione del contratto con vittoria di spese.
In particolare, il ricorrente affermava di essere iscritto dal 27.07.2018 negli elenchi ex art.8 L.68/1999 e, a seguito di nulla osta rilasciato dall'Ufficio per il collocamento mirato di Bologna, di essere stato assunto dalla società convenuta, presso il punto vendita “Sapore di Mare” sito in Via di Corticella, 89 (BO), con contratto part-time a tempo determinato dall'11.10.2023 al 14.04.2024, (V livello CCNL Terziario
Distribuzione e Servizi Confcommercio) con mansioni di Ausiliario Addetto alla Vendita.
Affermava, poi, che il contratto di lavoro prevedeva un periodo di prova di 20 giorni di effettiva prestazione. Esponeva che, dal 18.10.2023 al 20.10.2023, aveva fruito di un periodo di malattia e che, in data 09.11.2023,
a seguito di infortunio sul luogo di lavoro, gli era stata riconosciuta una forma di inabilità temporanea al lavoro, con prognosi dal 09.11.2023 al 15.11.2023, e successivamente dal 16.11.2023 al 21.11.2023.
In particolare, affermava che l'infortunio era stato causato dal tipo di mansioni a cui era stato adibito e al luogo (cella frigorifera), non adatto alla propria invalidità, e che, rientrato in azienda in data 22.11.2023, era stato nuovamente adibito ai medesimi adempimenti, con aggiunta di turni doppi di 7/7.30 ore nelle giornate del 25-26 novembre e del 2-3 dicembre 2023, rispetto alle 6 ore massime che poteva svolgere.
Affermava poi che, in data 03.12.2023, a mezzo raccomandata a mani, la società convenuta aveva comunicato la risoluzione del rapporto in essere per mancato superamento del periodo di prova e che, contestualmente, aveva disattivato il profilo aziendale digitale del ricorrente, così impedendogli di prendere visione delle buste paga dei mesi di lavoro resi.
Il ricorrente aveva impugnato allora il licenziamento poiché “irrogato oltre i 20 giorni di effettivo lavoro contrattualmente previsti dal patto di prova, e, comunque, poiché nullo e/o illegittimo in quanto animato da un intento discriminatorio e volto ad escludere un lavoratore già disabile e, a maggior ragione, in quanto colpito da un infortunio sul lavoro”.
Si costituiva ritualmente in giudizio la chiedendo la reiezione integrale delle domande di CP_1 parte attrice, in quanto infondate in fatto e in diritto con vittoria di spese, competenze ed onorari.
In particolare, eccepiva la legittimità del recesso per mancato superamento del periodo di prova, in quanto avvenuto al 19esimo giorno di effettivo lavoro, come indicato nelle buste paga allegate, precisando che: “in relazione ai giorni di riposo, nel calendario n. 1 il ricorrente, correttamente, ne considera alcuni come giorni non lavorati (17 ottobre, 24 ottobre, 29 ottobre, 30 ottobre, 5 novembre, 22, 23 e 24 novembre, 27 e
28 novembre, 30 novembre, 1° dicembre) ed altri inspiegabilmente, invece, erroneamente, come giorni di effettiva prestazione (22 ottobre, 6 novembre). Stesso discorso vale per le ferie: il ricorrente nel calendario
n. 1 le considera a volte, e correttamente, come giorni non lavorati (21 ottobre, dal 26 al 28 ottobre), mentre altre volte, erroneamente, come giorni di effettiva prestazione (23 ottobre). Ulteriore errore riportato nel calendario n. 1 è relativo al giorno 25 ottobre, che viene considerato come lavorato malgrado il ricorrente fosse assente per aver usufruito di un permesso ex festività”.
Allegava la totale assenza di un intento discriminatorio e/o ritorsivo nel recesso comminato al ricorrente, in quanto il posto occupato dallo stesso era riservato (e sarebbe rimasto riservato) alle assunzioni obbligatorie ex legge n.68/1999.
Allegava altresì, di aver sempre rispettato le prescrizioni stabilite dalla Commissione Medica di
Accertamento Regionale e di aver adibito il lavoratore alle mansioni indicate nel nulla osta, corrispondenti alla qualifica di “addetto alle operazioni ausiliarie di vendita”, senza prevedere alcuna attività all'interno della cella frigorifera.
Il processo si svolgeva alle udienze del 16.01.2025, 15.04.2025,13.11.2025.
All'udienza dell'15.04.2025, venivano escussi i testi: e Testimone_1 Testimone_2 Infine, all'udienza del 13.11.2025, all'esito della discussione orale, la causa veniva decisa come da dispositivo, riservato il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione, stante la particolare complessità della controversia.

MOTIVI DELLA DECISIONE



1.Sulla illegittimità del recesso per superamento del periodo di prova e sulla mancata produzione delle buste paga
Osserva questo Tribunale che è documentalmente provato che il ricorrente ha sottoscritto un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato con la convenuta in data 09.10.2023 (doc.2 ricorrente), per il periodo dall'11.10.2023 al 14.04.2023.
Tale contratto ha previsto, all'art.4, un periodo di prova della durata di “20 giorni di effettiva prestazione, durante i quali entrambe le parti potranno recedere dal rapporto di lavoro senza necessità di preavviso”, conformemente a quanto previsto dal CCNL di settore per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione
e dei servizi (art.2 comma 3: “

3. I periodi di prova indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro”).
È, altresì, documentalmente provato che il è stato in malattia dal 18.10.2023 al 20.10.2023, e dal Pt_1
09.11.2023 al 21.11.2023, a causa di un infortunio sul lavoro avvenuto in data 09.11.2023.
Il ricorrente ha eccepito l'illegittimità del recesso “in quanto ha avuto luogo dopo 23 giorni di effettivo lavoro dopo l'esperimento del periodo di prova” e pertanto è stato “intimato senza giusta causa o motivo, e comunque, una volta concluso il periodo di prova”.
Sotto il primo aspetto, il ricorrente ha asserito che il recesso datoriale è pervenuto ad esso in data 3 dicembre
2023, quando ormai il rapporto di lavoro era stabilmente costituito ed il relativo potere di recesso unilaterale era precluso per la intervenuta scadenza del termine, contrattualmente previsto, di 20 giorni dalla data della sottoscrizione del contratto.
L'assunto non può essere condiviso.
Giova preliminarmente osservare che il ricorrente ha lamentato la mancata consegna delle buste paga da parte della convenuta, la quale ha contestato tale doglianza, allegando, invece, che il lavoratore aveva sempre avuto la possibilità di accedere al portale telematico, a disposizione di tutti i lavoratori. Dalla mancata consegna ne è derivato, secondo parte ricorrente, una complessa ricostruzione sia delle giornate lavorative effettivamente prestate che della quantificazione della somma dovutagli in caso di accoglimento.
Le buste paga sono state tempestivamente allegate alla memoria di costituzione della , CP_1 pertanto, fanno piena prova ai fini del calcolo dell'effettività dei giorni lavorati dal Pt_1
Ebbene, dai documenti versati in atti dalla resistente (doc. 3 convenuta) emerge un numero di giorni di attività effettivamente prestata di 19, rispetto ai 23 giorni calcolati da parte ricorrente.
Sebbene sul tema dell'effettività vi sia un contrasto giurisprudenziale, in particolare sul computo o meno del riposo all'interno del periodo di ferie, va preliminarmente evidenziato che sia il ricorrente che la società convenuta non hanno contestato il conteggio sui giorni di riposo, né questo giudicante ritiene di doversi discostare dall'orientamento prevalente secondo il quale, se il CCNL e il contratto di lavoro prevedono un periodo di prova calcolato in un tempo (es. mesi) o giorni “effettivi”, in esso non devono essere ricompresi anche i giorni di riposo. In particolare, la giurisprudenza di legittimità, sul punto, afferma: “(…) il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso – in quanto preclude alle parti, sia pure temporaneamente, la sperimentazione della reciproca convenienza del contratto di lavoro, che costituisce la causa del patto di prova – in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell'attività del datore di lavoro e il godimento delle ferie annuali.
Quest'ultimo, data la sua funzione di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova (Cass., 5 novembre 2007
n. 23061; Cass., 13 settembre 2006 n.19558).

3.2. Tale principio, tuttavia, trova applicazione solo in quanto non sia diversamente previsto dalla contrattazione collettiva, la quale può attribuire rilevanza sospensiva del periodo di prova a dati eventi che accadano durante il periodo medesimo (così Cass., 5 novembre 2007,
n. 23061; Cass., 22 marzo 2012, n. 4573).”
E ancora prosegue affermando che: “È compito del giudice del merito procedere all'interpretazione della norma del contratto collettivo, poiché si verte in un'ipotesi di denuncia di violazione o di falsa applicazione dei contratti o accordi collettivi nazionali di lavoro, lamentandosi un'errata interpretazione della legittimità delle condotte datoriali in base a norme di ermeneutica negoziale (art. 1362 c.c. e segg.). L'art. 69 del
C.C.N.L. per i dipendenti da Istituti di vigilanza privata, valido dal 1 maggio 2004 al 31 dicembre 2008, sotto la rubrica "Periodo di prova", così prevede: "La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: - personale inquadrato nel livello Qu. e nel I livello super: 150 giorni di effettivo lavoro prestato;
- personale inquadrato negli altri livelli: 60 giorni di effettivo lavoro prestato. Tale periodo di prova sarà proporzionalmente ridotto, sino ad un minimo di 30 giorni, in considerazione di eventuali periodi di stage svolti all'interno dell'azienda e derivanti da corsi di formazione riconosciuti dall'ente bilaterale. La riduzione è calcolata secondo la seguente tabella (...). Al lavoratore in prova dovrà essere corrisposta la retribuzione per la qualifica assegnata". La Corte territoriale ha ritenuto che la norma contrattuale in esame, che fissa in sessanta giorni di "effettivo lavoro prestato" la durata del periodo di prova, debba essere interpretata nel senso che il "lavoro prestato" debba contemplare anche i giorni di riposo settimanale, di regola coincidenti con la domenica, in quanto sono obbligatori per legge, costituiscono una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa e si pongono come condizione necessaria per il recupero delle condizioni psicofisiche del lavoratore. Ha invece escluso dal concetto di "effettivo servizio" i riposi convenzionali, non avendo questi le medesime caratteristiche e finalità dei riposi settimanali. Tale interpretazione non appare tuttavia rispettosa del dato letterale, e in particolare dell'uso ripetuto dell'aggettivo "effettivo" che si rinviene nel testo della norma: sul punto, la Corte territoriale ha omesso ogni valutazione, non specificando in forza di quale criterio ermeneutico ha ritenuto di privilegiare questa opzione, ne' spiega perché le parti hanno adoperato l'aggettivo "effettivo" nella fissazione del complessivo arco temporale di durata del periodo di prova. L'affermazione secondo cui il riposo
"costituisce una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa" e si pone come condizione necessaria per
l'espletamento della prestazione lavorativa, rimane apodittica ed insufficiente (v. Cass., 8 ottobre 1999, n.
11310; Cass., 18 luglio 1998, n. 7087, quest'ultima riguardando proprio il ccnl degli istituti di vigilanza privata;
Cass., 25 agosto 1999, n. 8859). L'interpretazione suddetta viola le regole contenute dell'art. 1362
c.c., comma 1, secondo cui nell'interpretare il contratto si deve indagare quale sia stata la comune intenzione delle parti e non limitarsi al senso letterale delle parole;
il comma successivo stabilisce poi che, per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo, anche posteriore alla conclusione del contratto. La giurisprudenza di questa Corte ha avuto modo di precisare al riguardo che, ai fini della ricerca della comune intenzione dei contraenti, il primo e principale strumento è rappresentato dal senso letterale delle parole e delle espressioni utilizzate nel contratto, con la conseguente preclusione del ricorso ad altri criteri interpretativi, quando la comune volontà delle parti emerga in modo certo ed immediato dalle espressioni adoperate e sia talmente chiara da precludere la ricerca di una volontà diversa (cfr., ex plurimis, Cass.,22 dicembre 2005, n. 28479; Cass., 22 febbraio 2007,
n 4176; Cass., 4 gennaio 2013, n. 110). Quest'ultima condizione è riscontrabile nel caso in esame, posto che la ricordata disposizione della norma contrattuale di riferimento è chiara nella sua portata precettiva, facendo espresso riferimento oltre che all'effettività della prestazione lavorativa anche ai "giorni" come unità temporale di riferimento, ed in cui è evidente la volontà delle parti di collegare la verifica della reciproca convenienza del rapporto di lavoro ad una reale ed esattamente valutabile sperimentazione dello stesso, con esclusione dei giorni in cui la prestazione non è di fatto resa, rendendo così la sperimentazione meramente virtuale” (Cass. n. 4347 del 04.03.2015).
Applicando la giurisprudenza richiama al caso di specie, risulta inequivoca la volontà di entrambe le parti di aver inteso, all'art. 4 del contratto di lavoro sottoscritto, “20 giorni di prova” come 20 giorni di effettivo lavoro svolto, come emerge dai conteggi presentati.
Ciò posto, il conteggio si incrina nei 4 giorni che parte ricorrente ha contestato di aver lavorato (nello specifico il 22-23-25 ottobre 2023 e il 6 novembre 2023); tuttavia, deve essere accolta la tesi (e i conteggi) di parte convenuta, in quanto non è stata fornita alcuna prova da parte del lavoratore della sua presenza sul luogo di lavoro né dell'effettività della prestazione svolta nei giorni contestati (né ha richiesto prova testimoniale sul punto).
Pertanto, come emerso dalle buste paga allegate, sono risultati 19 i giorni “effettivi” di lavoro, al netto dei riposi, delle ferie e della malattia.
Ne consegue che il recesso intimato al ricorrente in data 03.12.2023 per mancato superamento del periodo di prova è da ritenersi tempestivo in quanto irrogato entro 20 giorni di effettivo lavoro dall'inizio del periodo di prova.


2.Sulla discriminatorietà e/o ritorsività del recesso
Il ricorrente ha eccepito che il licenziamento comminato per “mancato superamento del periodo di prova” sia stato in realtà fondato su un intento discriminatorio e/o ritorsivo, cioè animato da un motivo illecito unico e determinante da rinvenirsi nell'invalidità del lavoratore.
Anche tale assunto non può essere condiviso ed è da ritenersi infondato, in quanto il lavoratore non ha allegato alcun elemento da cui desumere l'unico motivo illecito determinante (elemento comune sia alla discriminatorietà che alla ritorsione) nonché il proprio status di soggetto portatore di handicap e neppure si è messo in prova sul punto..
Giova preliminarmente rilevare che, l'articolo 28 comma 4 del D.lgs n.150/2011 precisa: "Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare
l'insussistenza della discriminazione"; ciò è quanto viene ribadito costantemente dalla Suprema Corte, "la norma stabilisce un' attenuazione del regime probatorio ordinario a favore della parte ricorrente, che è tenuta ad allegare e dimostrare un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restando a carico del Datore di Lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta" (Cass. Ord. N. 33614/2023).
Specularmente, nel licenziamento del lavoratore in prova, secondo l'art. 2096 c.c., "in caso di assunzione in prova, il datore di lavoro ed il prestatore sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova e durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità, salvo che la prova non sia stata stabilita per un tempo minimo necessario. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva".
In altri termini, secondo il regime processuale del licenziamento dal quale si deduca la natura discriminatoria, una volta allegata e dimostrata un'ingiustificata disparità di trattamento o anche solo una posizione di svantaggio particolare, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge, in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restano a carico del datore di lavoro, l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta, mentre nel licenziamento per asserito mancato superamento della prova, il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966, con la conseguenza che sarà onere del lavoratore dimostrare l'illegittimità del licenziamento, deducendo l'avvenuto superamento della prova nonché l'imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito.
Ugualmente, il lavoratore potrà dimostrare l'avvenuta assegnazione a mansioni in concreto diverse da quelle oggetto della prova, o la inadeguatezza della durata dell'esperimento. In tutti questi casi, peraltro, l'onere della prova grava integralmente sul lavoratore (Cass. n. 21784/2009, Cass. n. 22396/2018, n.26679/2018), e può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, però, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti" (Cass. n.14753/2000).
Nel caso di specie, non è stata fornita dal ricorrente alcuna prova né del positivo superamento dell'esperimento né della sussistenza del dedotto motivo illecito/ritorsivo. Il ricorrente si è limitato ad affermare di essere stato adibito a mansioni non concordate e non compatibili con il suo stato di salute, collegando tali mansioni all'infortunio subito.
Rileva precisare che, a parte l'infortunio del 09.11.2023, non sono emersi altri elementi da parte del lavoratore che abbiano accertato, anche in via più generale, le istanze avanzate dal lavoratore. Nulla viene specificato nel ricorso, né è chiaro cosa facesse durante l'orario di lavoro;
inoltre, non è stata richiesta l'escussione di testi sul punto, né sono stati allegati o descritti elementi da cui desumere un minimo elemento di prova sulle mansioni, la loro inidoneità o incompatibilità con lo stato di salute e soprattutto un intento ritorsivo e/o discriminatorio.
In altri termini, e in ossequio al diritto di difesa sancito dall'art.24 della Costituzione, il lavoratore non può limitarsi ad asserire genericamente una mera inadeguatezza delle mansioni e il proprio status di invalidità per fondare il presupposto di un giudizio di discriminatorietà o ritorsività, al contrario sono necessari, anche ai fini della difesa di parte convenuta, elementi che contestualizzino, in un contesto spazio-temporale, le mansioni concretamente svolte e gli elementi su cui si fonda l'intendo discriminatorio o ritorsivo da parte del datore di lavoro.
Per quanto attiene parte convenuta, invece, le testimonianze del e del hanno entrambe Tes_1 Tes_2 confermato che il ricorrente “non era addetto alle mansioni all'interno del frigorifero, si occupava solo delle operazioni di cassa e di carico del laboratorio all'area di vendita”.
In particolare, il ha precisato: “Ero presente in negozio al termine del turno il giorno precedente a Tes_2 quello in cui il ricorrente ci ha inviato il certificato medico di infortunio. Quel giorno (giorno dell'infortunio
09.11.2023) non era accaduto nulla di particolare andando via il signor non mi ha detto nulla”. CP_2
Alla luce di tale ricostruzione, è da escludersi qualsiasi intento discriminatorio da parte della convenuta, la quale ha assolto il proprio onere probatorio.
Da ultimo e ad abundantiam, preme evidenziare che l'asserita discriminazione di cui lamenta parte ricorrente non è supportata nemmeno dalla circostanza, incontestata, che il posto del è un posto riservato alle Pt_1 categorie protette ex legge 68/1999: dunque la vacanza del medesimo deve essere coperta, in ogni caso, da altro lavoratore, appartenente alla categoria protetta.
Deve pertanto essere ritenuta la legittimità del recesso intimato al ricorrente, per il mancato superamento del periodo di prova, e devono essere respinte le domande proposte dal ricorrente stesso contro la società convenuta.
Le spese di lite devono essere compensate, stante la mancata prova da parte datoriale di aver consegnato immediatamente le buste paga al nonostante la richiesta sia in sede di impugnazione del Pt_1 licenziamento che in sede sindacale, alla quale non è stato dato alcun riscontro da parte della società. Tale inadempienza, non solo ha violato il diritto del lavoratore a ricevere tempestivamente le proprie buste paga, ma ha altresì aggravato la ricostruzione della vicenda sia sotto il profilo dell'an che del quantum. Inoltre, non da ultimo, la compensazione delle spese è disposta a fronte della situazione di fragilità del ricorrente.



P. Q. M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
• respinge il ricorso;

• compensa le spese di lite.
Assegna il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione della sentenza.
Bologna, 13 novembre 2025
Il Giudice dott. Maria Luisa Pugliese