REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI ROMA
Sezione Lavoro e Previdenza
composto dai Sigg. Magistrati:
dott.ssa Vittoria Di Sario Presidente
dott. Vincenzo Selmi Consigliere rel. dott. Vito Riccardo Cervelli Consigliere
all'esito dell'udienza del 16/10/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 2658 del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno 2023 vertente
TRA
, rappresentata e difesa, giusta procura in atti, Parte_1 dall'avvocato Di Nunzio Daniele ed elettivamente domiciliato presso il suo studio sito in Roma, via E. Accinni 63
-APPELLANTE-
[...
in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 rappresentato e difeso, giusta procura in atti, dall'Avvocato Claudio Scognamiglio ed elettivamente domiciliato presso il suo studio sito in Roma, Corso Vittorio Emanuele II 326
-APPELLATO-
OGGETTO: appello avverso la sentenza del Tribunale di Roma n. 5666/2023 pubblicata in data 31/05/2023
CONCLUSIONI
Come da rispettivi atti
RAGIONI DELLA DECISIONE
Con la sentenza impugnata il Tribunale di Roma, in funzione di giudice del lavoro rigettava il ricorso presentato da al fine di ottenere la condanna della Parte_1 società datrice al pagamento in suo favore delle somme di Controparte_1
€ 4.218,21 a titolo di risarcimento del danno patrimoniale determinato dal rifiuto di tale società di concederle lo smart working nonché della ulteriore somma di € 20.000 a titolo di risarcimento del danno biologico e di ogni danno non patrimoniale cagionatole dalle azioni illegittime, discriminatorie, vessatorie e contrarie all'art. 2087 c.c., costituenti mobbing e/o straining, della società datrice.
Avverso tale sentenza proponeva appello fondato su più motivi. Parte_1
La società si costituiva in giudizio resistendo all'accoglimento Controparte_1 del gravame.
All'esito dell'odierna udienza la causa è stata decisa come da dispositivo.
, dipendente a tempo indeterminato della società Parte_1 Controparte_1 dal 20/03/2000 (inizialmente assunta con contratto di lavoro a tempo determinato successivamente trasformato a tempo indeterminato dal 20/03/2002) sino al 30/11/2020 data in cui aveva rassegnato le dimissioni, con incarico di “Gestore Privati” presso la filiale sita in Roma, viale dell'Arte 68, aveva agito in giudizio lamentando l'illegittimità della condotta tenuta nei suoi confronti da parte della società datrice nell'avere adottato nei suoi confronti una serie di condotte vessatorie, consistite nel mancato accoglimento, ingiustificato, delle sue richieste di poter usufruire del cosiddetto “lavoro agile” (costringendola, nei mesi da marzo a maggio 2020, ad utilizzare ferie, aspettativa non retribuita e congedo parentale con grave ed ingiusto pregiudizio economico quantificato in € 4.218,21 e determinandole forte stress) e in ulteriori condotte indicate nel ricorso (invio di una mail ingiuriosa e diffamatoria, frasi minacciose profferite nei suoi confronti da parte del Direttore della filiale, immotivata riduzione del portafoglio clienti nel gennaio del 2020 affidamento di compiti o mansioni demansionanti o comunque impropri).
Evidenziava come l'illegittimità della mancata concessione dello smart working era stata accertata dal Tribunale di Roma, all'esito di procedimento instaurato ex art. 700 c.p.c., con l'ordinanza in data 19/07/2020, provvedimento confermato dallo stesso Tribunale in data 31/08/2020 con il rigetto del reclamo ex art. 669 terdecies c.p.c. presentato dalla società odierna appellata.
Il Tribunale, all'esito di una controversia istruita anche a mezzo prova per testi, rigettava il ricorso, escludendo la fondatezza delle allegazioni della ricorrente in ordine al preteso mobbing/straining subito.
Escludeva in particolare l'illegittimità e il carattere discriminatorio o vessatorio del mancato accoglimento delle sue richieste di essere collocata in smart working evidenziando l'assenza in proposito di un suo diritto soggettivo perfetto (essendo necessaria a tale scopo la compatibilità tra la modalità lavorativa in discorso e le caratteristiche della sua prestazione) ed escludendo, anche in ragione della genericità dei riferimenti effettuati a tale proposito dalla lavoratrice e delle puntuali controdeduzioni della società resistente, la disparità di trattamento con altri lavoratori con analogo incarico di gestore clienti. Escludeva altresì, sempre all'esito della espletata prova per testi, la ravvisabilità del dedotto mobbing/straining anche in ordine alle ulteriori condotte allegate in ricorso rilevando come le condotte che all'esito dell'istruttoria avevano trovato sufficiente riscontro non potessero nel loro complesso ritenersi significative, per assenza di intenti persecutori o vessatori, della realizzazione del dedotto mobbing neppure nella forma attenuata dello straining rilevando con specifico riferimento a tale ultimo istituto come risultasse carente la deduzione di fatti ostili o di situazioni di stress potenzialmente fonte di grande frustrazione.
Rilevava altresì così come risultasse estremamente labile o non identificabile in modo univoco il nesso causale tra tali condotte e il danno alla salute come certificato dai referti prodotti dalla lavoratrice.
Con i primi due motivi l'appellante contesta la gravata sentenza nella parte in cui aveva escluso l'illegittimità del mancato accoglimento delle richieste di collocamento in smart working e la conseguente richiesta di risarcimento del danno patrimoniale per :
- “Errata valutazione del danno patrimoniale richiesto”.
- “ Errata, illegittima e contraddittoria motivazione relativamente alla mancata concessione del lavoro agile, che ha trovato riconoscimento nel procedimento di urgenza ex art. 700 c.p.c. e nel successivo reclamo • mancato riconoscimento del danno patrimoniale”.
Evidenzia come tale pretesa avesse ad oggetto il risarcimento di un danno di natura patrimoniale ricollegato non al dedotto mobbing/straining ma esclusivamente all'illegittimo diniego dello smart working lamentando sul punto l'erronea qualificazione di tale voce di danno da parte del Tribunale e l'omessa valutazione, sotto tale profilo, della relativa domanda.
Contesta quanto affermato dal giudice di prime cure ove aveva giustificato la mancata concessione dello smart working in data anteriore al 03/07/2020, in ragione della mancata disponibilità da parte della lavoratrice all'utilizzo di un proprio pc personale e in ordine alla genericità delle deduzioni in ordine alla concessione di tale istituto ad altri dipendenti aventi le sue stesse mansioni.
Contesta altresì anche quanto affermato dal Tribunale in ordine al non essere l'illegittimità di tale diniego stata accertata in sede di procedimento cautelare.
Entrambi tali motivi, che si ritiene opportuno esaminare congiuntamente stante la loro reciproca connessione, sono infondati.
Si osserva preliminarmente che non può ritenersi fondata la doglianza dell'appellante in ordine all'essere la richiesta di risarcimento del danno patrimoniale per mancata concessione dello smart working stata ricondotta dal Tribunale alle rivendicazioni per mobbing/straining anziché alla stregua di una rivendicazione autonoma derivante (evidentemente) da inadempimento contrattuale. Trattasi infatti di rivendicazione che, così come si evince con chiarezza dal complessivo contenuto della parte motiva della gravata sentenza, risulta essere stata correttamente valutata dal giudice di prime cure, in relazione alle circostanze dedotte a suo fondamento dall'odierna appellante, tanto sotto il profilo della eventuale esistenza tale proposito di un diritto soggettivo perfetto della odierna appellante che sotto quello della posizione di inadempienza della società datrice e in tale contesto respinta in ragione della affermata insussistenza della illiceità della condotta datoriale.
Le doglianze avanzate a tale proposito dalla lavoratrice sono comunque infondate anche nel merito.
Si osserva a tale proposito che, così come ritenuto dal giudice di prime cure, un compiuto diritto soggettivo ad ottenere lo smart working non può essere attribuito all'appellante prima della stipulazione dell'accordo sindacale del 11/06/2020, ove era stato espressamente previsto, con previsione di portata applicativa generale, il diritto dei dipendenti del con figli di anni 14 (condizione pacificamente Controparte_2 sussistente in capo alla lavoratrice) , a loro richiesta e al fine di supportare le loro esigenze genitoriali, di usufruire dell'istituto del “lavoro flessibile” da casa per almeno una giornata a settimana prevedendo altresì l'impegno della società datrice a fornire, entro il mese di giugno 2020, le necessarie dotazioni informatiche (all. 2 della comparsa di costituzione di primo grado dell'appellata).
Un diritto soggettivo in tal senso non può invece, contrariamente a quanto sostenuto dall'appellante, essere ravvisato in una data anteriore.
Deve innanzitutto escludersi che un tale diritto soggettivo possa farsi derivare dall'ordinanza cautelare emessa dal Tribunale di Roma in data 19/07/2020, la quale all'esito di procedimento ex art. 700 c.p.c., aveva ordinato a di concedere CP_2 all'odierna appellante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità di lavoro agile per due giorni a settimana fino al 30/09/2020, dovendo escludersi qualsiasi effetto vincolante ai fini della presente decisione di tale provvedimento.
A prescindere dalla inidoneità di tale decisione cautelare a costituire un vincolo di giudicato (chiaramente da escludersi in ragione di quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 669 octies c.p.c. alla cui stregua “L'autorità del provvedimento cautelare non è invocabile in un diverso processo”) il suddetto provvedimento non accerta in alcun modo la fondatezza delle rivendicazioni avanzate a tale proposito dell'appellante in data anteriore all'accordo del 11/06/2020, essendo chiaramente fondato, così come si evince con chiarezza dalla sua parte motiva, sul sopravvenire nel corso del procedimento del suddetto accordo sindacale.
Né un tale diritto potrebbe essere ravvisato nel disposto dell'art. 90 del d.l. n. 34/2020, conv. in l. 77/2020 (entrato in vigore il 19/05/2020) alla cui stregua “Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali… a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione…”.
Trattasi di disposizione normativa che, così come rilevato dal giudice di prime cure, non attribuisce al dipendente un diritto soggettivo assoluto ed incondizionato ad usufruire del lavoro agile richiedendo sempre la compatibilità di tale fruizione “con le caratteristiche della prestazione”, compatibilità non compiutamente dimostrata dall'appellante e tutt'altro che scontata considerando la funzione svolta dalla lavoratrice di gestore clienti (tale da richiedere il diretto contatto con la clientela) e la pacifica natura di servizio pubblico dell'attività della banca (non assoggettata a sospensione Covid con conseguente necessità di mantenere il servizio).
Nè, con riferimento al periodo precedente all'accordo del 11/06/2020, potrebbe ritenersi la sussistenza in capo alla società datrice di obblighi di natura contrattuale in tal senso, obblighi che non possono certo ravvisarsi nel progetto “pilota” (di cui riferisce la stessa banca datrice) finalizzato a verificare la compatibilità del lavoro flessibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa presso le filiali, progetto quest'ultimo che, oltre a non potersi ritenere direttamente vincolante per la società nei confronti dei singoli dipendenti, ha riguardato così come emerso all'esito della prova per testi espletata, figure professionali diverse rispetto a quella di gestore clienti privati in possesso dell'appellante (quali ad es. il “direttore responsabile e il gestore small business” (cfr. deposizione del teste ). Testimone_1
Nè, in tale contesto, in assenza di disposizioni contrattuali direttamente vincolanti per la società datrice, potrebbero trarsi elementi favorevoli all'appellante dal riferimento effettuato dall'odierna appellata nei suoi scritti difensivi o nel corso della fase cautelare ad altri dipendenti della società datrice nei termini dedotti nell'atto di impugnazione.
Non risultano significative in tal senso le dichiarazioni rese in sede di interrogatorio libero dal legale rappresentante di nel procedimento ex art. 700 c.p.c. in CP_2 ordine all'esistenza di altri dipendenti in smart working con la qualifica di gestore privato presso la filiale di viale dell'Arte, avendo quest'ultimo riferito tale situazione come conseguenza dell'applicazione del citato accordo dell'11/06/2020 e solo in modo generico e meramente eventuale della possibilità che dipendenti con la stessa qualifica fossero stati collocati smart working sin dall'aprile del 2020 (“…non sono sicuro ma è possibile che lavoratori con la stessa qualifica della ricorrente abbiano svolto smart working fin da aprile subordinatamente alla disponibilità all'utilizzo del pc personale…”, cfr. verbale di udienza del 15/07/2020 prodotto come all. 17 del ricorso di primo grado).
Parimenti non possono trarsi elementi favorevoli all'odierna appellante nemmeno dalle dichiarazioni contenute a tale proposito alle pagg. 35-37 del reclamo ex art. 669 terdecies c.p.c. di avverso il provvedimento cautelare del 19/7/2020. CP_2
E' sufficiente rilevare in proposito come tali allegazioni difensive risultino significative della fruizione dello smart working, da parte dei dipendenti ivi menzionati, solo in periodo successivo alla stipulazione dell'accordo sindacale dell'11/06/2020, così come, per la stessa ragione, non può reputarsi significativa nemmeno la situazione della dipendente, citata nella parte motiva della gravata sentenza, a cui lo smart Persona_1 working è stato attivato solo in data 24/06/2020, anche in questo caso successivamente alla stipula del citato accordo sindacale.
In tale complessivo contesto, in assenza di disposizioni contrattuali direttamente vincolanti, non potrebbe attribuirsi rilievo decisivo alla situazione della lavoratrice
(alla quale, essendo dotata di proprio pc personale, sarebbe stato attivato Persona_2 lo smart working il 03/06/2020 a seguito di domanda presentata il 20 maggio dello stesso anno), situazione quest'ultima che, per il suo carattere isolato, non può reputarsi significativa né di un atteggiamento generalmente discriminatorio nei confronti della odierna appellante né, di per sé sola, della compatibilità con lo smart working della mansione di gestore privato svolta dalla lavoratrice.
Ne consegue la tempestività dell'assegnazione dello smart working alla lavoratrice appellante, avvenuta, in conformità dell'accordo sindacale del 11/06/2020, il 02/07/2020, dopo la consegna, in data 1/7/2020, del pc aziendale, condotta quest'ultima relativamente alla quale non è quindi possibile ravvisare una condotta illecita suscettibile di essere risarcita quale inadempimento contrattuale, nè un comportamento discriminatorio o vessatorio da parte della società datrice.
Con gli ulteriori due motivi l'appellante ha contestato la gravata sentenza nella parte in cui aveva respinto le rivendicazioni ricollegate al dedotto perpetrarsi ai suoi danni di condotte vessatorie e persecutorie qualificabili come mobbing/straining per:
“Errata e parziale omessa valutazione dei comportamenti illegittimi, discriminatori e vessatori posti in essere dal datore di lavoro, che hanno determinato una violazione dell'art. 2087 c.c. e che integrano condotte che configurano mobbing o, quantomeno, straining”
“Errata ed illegittima motivazione in ordine ai fatti ed alle condotte del datore di lavoro complessivamente considerate. omessa motivazione in ordine alla documentazione medica prodotta. prova del danno non patrimoniale”
Ribadisce in particolare il carattere vessatorio e mobbizzante delle condotte indicate in ricorso (oltre al mancato accoglimento dello smart working, la mail del 30/05/2020, i colloqui con il direttore della filiale, l'ingiusta ed immotivata riduzione del portafoglio clienti dell'appellante nel gennaio 2020, l'affidamento alla stessa delle pratiche di successione e di gestione dei finanziamenti ) contestando l'erroneità delle Per_3 valutazioni istruttorie effettuate a tale proposito dal giudice di prime cure.
Contesta le valutazioni finali del giudice di prime cure nell' escludere la possibilità di ravvisare il dedotto mobbing/straining e la stessa configurabilità del nesso causale tra le patologie rappresentate nella documentazione medica prodotta e la condotta datoriale
Anche tali motivi, da esaminarsi congiuntamente, in ragione della loro reciproca connessione, attinendo entrambi alle valutazioni istruttorie del giudice di prime cure in ordine alle varie condotte datoriali dedotte come mobbizzanti dall'odierno appellante e alla loro suscettibilità di determinare un danno risarcibile, non possono trovare accoglimento alla stregua delle considerazioni che seguono.
Non può infatti ravvisarsi nel caso di specie, nemmeno con riferimento alla sua figura attenuata dello straining, la dedotta responsabilità per mobbing da intendersi quest'ultima come condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione od all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica. In ordine a tale nozione di mobbing cfr. Cass. n. 22858 del 09/09/2008 nonché Cass. n. 3785 del 17/02/2009).
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro a titolo di mobbing, sono, infatti, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (Cass. n. 3785 del 17/02/2009. Nello stesso senso Cass. n. 17698 del 6/8/2014 e Cass, n. 24029 del 24/11/2016. In ordine alla necessità della contemporanea sussistenza dell'elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e di quello soggettivo dell'intendimento persecutorio del datore medesimo, cfr., recentemente, tra le altre Cass. n. 12437 del 21/05/2018, Cass. n. 10992 del 09/06/2020 e Cass. n. 3822 del 12/2/2024).
La giurisprudenza di legittimità ha anche affermato che ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (Cass. n. 3291 del 19/02/2016).
Premesso che, alla stregua delle considerazioni che precedono, la ravvisabilità del dedotto mobbing/straining deve escludersi in relazione al mancato accoglimento delle richieste di smart-working (in assenza di un diritto soggettivo ad ottenerlo prima dell'accordo dell'11/06/2020 e dovendosi escludere a tale proposito in relazione a tale periodo, alla stregua di quanto precedentemente evidenziato, la natura discriminatoria o vessatoria del diniego operato della società) non può, nel presente caso di specie, ritenersi sufficientemente dimostrata la sussistenza, in relazione alle ulteriori circostanze dedotte tale proposito dalla odierna appellante (varie condotte tenute dal direttore della filiale tra cui la mail del 29/05/2020, e tre colloqui tenuti da quest'ultimo con l'appellante, Tes_1 la riduzione del portafoglio clienti di quest'ultima nel gennaio 2020 e l'assegnazione alla stessa di pratiche di successione bancaria e di gestione dei finanziamenti ), per Per_3 come emerse all'esito del giudizio, di una condotta qualificabile come mobbing o straining
Risultano innanzitutto meritevoli di conferma le valutazioni del giudice di prime cure in ordine alla mail inviata dal direttore del 29/05/2020 il quale a fronte della Tes_1 richiesta dell'odierna appellante di usufruire di una giornata di lavoro a domicilio per
“smart learning” utilizzava espressioni del seguente tenore “Buonasera e Tes_2 scusami. Ma la collega che sinceramente sta leggermente stufando, puo decidere lei che LUNEDI 1 GIUGNO STA IN SMART LEARNING. Non credo. sta diventando una barzelletta per tutta .la filiale” (cfr all. 6 del ricorso di primo grado).
Trattasi di comunicazione, peraltro evidentemente indirizzata per errore alla odierna appellante (essendo rivolta a certa individuabile con la dipendente Tes_2
, che, nonostante il suo tono effettivamente irrispettoso e Controparte_3 denigratorio, non può di per sé sola, stante anche il suo carattere isolato (non sono emersi, così come sarà meglio evidenziato in seguito, ulteriori episodi di natura analoga nei confronti della lavoratrice), ritenersi significativa di intenti persecutori o vessatori nei suoi confronti, quanto piuttosto, così come ritenuto dal giudice di prime cure, di uno sfogo del direttore della filiale (verosimilmente dovuto ad una situazione di stress determinato dall'onere di dovere affrontare, nell'espletamento del servizio bancario, l'emergenza pandemica all'epoca sussistente) e che non può di per sé sola, ritenersi suscettibile di determinare un danno risarcibile.
Il dedotto intento persecutorio o vessatorio non può ravvisarsi nemmeno nei dialoghi intrattenuti tra l'odierno appellante e il direttore oggetto delle registrazioni Tes_1 prodotte dalla lavoratrice.
Quest'ultima ha infatti dedotto a tale proposito tre dialoghi aventi ad oggetto la sollecitazione rivolta dal all'appellante, il 27/08/2019, ai fini della stipula di una Tes_1 polizza, un rimprovero verbale di quest'ultimo, il giorno 18/02/2020, per un disinvestimento effettuato dall'appellante, la risposta verbale del ad una richiesta Tes_1 scritta in data 04/03/2020 della di maggiore sicurezza in filiale in relazione Parte_1 all'emergenza pandemica e rappresentate in tre files audio prodotti nella precedente fase del giudizio.
A tale proposito è sufficiente osservare come, così come si evince dall'ascolto dei files audio prodotti dalla lavoratrice, i primi due dialoghi avevano ad oggetto sollecitazioni o rimproveri del all'appellante caratterizzati, al di là del tenore letterale di alcune Tes_1 espressioni utilizzate dal da modi amichevoli e da un contesto che si evince (in Tes_1 particolare dalle risate che si sentono in sottofondo) scherzoso e non certamente ostile o vessatorio.
Considerazioni non diverse devono essere fatte per il dialogo del 04/03/2020 significativo quest'ultimo, sempre come si evince dall'ascolto del relativo file audio (file 17 contenuto nel CD-ROM depositato solo successivamente al ricorso ex art. 414 c.p.c. a riscontro di quanto allegato in tale atto in ordine al contenuto del dialogo in questione), di una discussione di lavoro tra il e la relativa alle misure anti Covid Tes_1 Parte_1 approntate dalla società (ritenute inadeguate dall'appellante), dialogo conclusosi, peraltro, con la manifestazione di disponibilità dal direttore ad esentare la , in Parte_1 accoglimento della richiesta di quest'ultima, dall'accoglienza ai clienti, con atteggiamento del complessivamente qualificabile, quindi, come di disponibilità e Tes_1 certamente non vessatorio od ostile e in ogni caso riconducibile, così come gli altri due episodi menzionati, ad una ordinaria dialettica lavorativa.
Non può ravvisarsi intento vessatorio nemmeno con riferimento alla riduzione del portafoglio lamentata dall'appellante.
Non può infatti ritenersi idoneamente smentito quanto affermato dalla società datrice e documentalmente riscontrato (cfr. documento. denominato “Motore di allocazione dinamica” prodotto come all. 22 della comparsa di costituzione di primo grado) in ordine alla gestione dinamica da parte dell'appellata dei portafogli dei gestori, tale da comportare fisiologicamente migrazioni dei clienti da un portafoglio all'altro e questo anche alla luce della genericità ed incompletezza delle allegazioni dell'odierna appellante (la quale si è limitata sostanzialmente a dedurre la perdita dal portafoglio di 12 clienti di rilievo e a produrre le lettere di alcuni di questi che rivendicavano il suo ritorno al ruolo di gestore dei loro conti, senza dedurre specificamente in ordine alla complessiva movimentazione del portafoglio stesso nel periodo di interesse anche con riferimento a nuove assegnazioni).
Un tale intento non può essere ravvisato nemmeno in ordine all'assegnazione in capo alla lavoratrice di mansioni, ulteriori rispetto a quelle di Gestore privati, in materia di successioni bancarie (a partire dall'agosto 2020) o di finanziamenti (dal Per_3
18/11/2020), assegnazioni queste ultime che, in assenza, peraltro, di specifiche ed idonee allegazioni in ordine al loro carattere dequalificante (in particolare in ordine al loro contenuto concreto e alla loro incidenza sulle mansioni di Gestore privati che la Parte_1 ha pacificamente continuato a svolgere) debbono ritenersi essere state lecitamente effettuate per ovviare ad esigenze aziendali e riconducibili, quindi, ad un ordinario svolgimento del rapporto lavorativo.
Questo a maggior ragione alla luce di quanto riferito dai testimoni escussi nella precedente fase del giudizio in ordine al fatto che l'odierna appellante avrebbe accettato di buon grado l'incarico relative alle pratiche di successione (cfr. dichiarazioni rese dal teste non smentite da ulteriori risultanze istruttorie) e all'essere quest'ultime Tes_1 idonee, necessitando di scarso contatto con il pubblico (cfr. dichiarazioni rese dalla teste
) ad essere svolte da casa e quindi adatte ad una dipendente in smart Testimone_3 working quale la , caratteristica quest'ultima comune anche alle mansioni in Parte_1 materia di finanziamenti , mansioni peraltro di scarsa consistenza quantitativa Per_3
(trattasi infatti di mansioni da svolgersi a casa nell'ambito di un più ampio gruppo di lavoro e consistenti nel supporto ad un censimento anagrafico e consistite in concreto, per quanto riguarda l'appellante, in tre soli inserimenti anagrafici, cfr. dichiarazioni rese, in particolare, dal teste . Testimone_4
Ne consegue, alla stregua delle considerazioni che precedono, che non può ritenersi ravvisabile nelle condotte lamentate dall'appellante né, ai fini del mobbing, un intento vessatorio dell'ente datore nè il concreto assoggettamento dell'odierna appellante a quella situazione stressogena da costruttività organizzativa propria della figura attenuata dello straining (non potendo in particolare quest'ultima ritenersi ravvisabile, per le ragioni precedentemente evidenziate, con riferimento al solo episodio, rimasto isolato, dell'invio della mail del 29/05/2020).
L'appello dovrà pertanto essere respinto.
La regolamentazione delle spese del presente grado di giudizio, liquidate come in segue la soccombenza.
Stante il tenore della decisione deve trovare applicazione l'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002, come modificato dall'art. 1 comma 17 L. 24.12.2012 n. 228, per il raddoppio del contributo unificato se dovuto.

PQM

La Corte, definitivamente pronunciando, rigetta l'appello.
Condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado che liquida in complessivi € 1.984 oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, Iva e Cpa come per legge.
Dà atto che sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il raddoppio del contributo unificato se dovuto.
Roma,16.10.2025
IL CONSIGLIERE ESTENSORE LA PRESIDENTE
dott. Vincenzo Selmi dott.ssa Vittoria Di Sario