REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai sigg. magistrati:

1. dr. Rosa B. Cristofano Presidente rel.

2. dr. Francesca Romana Amarelli Consigliere

3. dr. Laura Scarlatelli Consigliere
A seguito di trattazione scritta , riunita in camera di consiglio, ha pronunciato in grado di appello , all'esito della riserva di cui all'udienza del 4.12.2025 la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n. 2796/2024 RG sezione lavoro vertente
TRA
c.f.: , in persona del suo legale rappresentante Parte_1 P.IVA_1
p.t., sig. con sede legale in Napoli, alla Piazza Giovanni Bovio n. CP_1
8, rapp.ta e difesa, anche separatamente, dagli avv.ti Giuseppe Gambardella, c.f.:
c.f.: , e C.F._1 Parte_2 C.F._2 [...]
c.f.: , giusta mandato allegato in atti e Parte_3 C.F._3 contenuto nella busta telematica, con i quali elett.te domicilia presso lo studio del primo sito in Nola (Na), alla Via T. Vitale n. 155. Ai fini del presente giudizio si dichiara, ai sensi e per gli effetti dell'art. 136 c.p.c., secondo comma, di voler ricevere le comunicazioni di Cancelleria a mezzo fax al n. 081/510.08.42, ovvero via pec al seguente indirizzo: Email_1

Appellante-appellata incidentale
E
, nato a [...] l'[...] ed ivi residente a[...]
Caravaggio n. 97/c, c.f.: , rappresentato e difeso, dagli avv.ti C.F._4 CE De CI e CE OZ domiciliato presso lo studio del primo sito in Atripalda (Av), alla C. da Novesoldi, n.

6 - pec:
Email_2
Appellato-appellante incidentale
OGGETTO: Appello avverso la sentenza n°6160/2024, pronunciata dal Tribunale di Napoli – Sezione Lavoro, nel giudizio iscritto al n° di RG 5079/2022, depositata il 27/09/2024 e notificata in pari data.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con atto depositato presso l'intestata Corte territoriale in data 25.10.2024 , la ha proposto tempestivo appello avverso la sentenza in epigrafe Parte_1 indicata che , in parziale accoglimento della domanda avanzata da CP_2 in data 31.3.2022, aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento intimato allo stesso con raccta del 28.10.2021 per violazione dell'obbligo di repêchage e per l'effetto ,in applicazione delle tutele di cui all'art. 3 D.lgs 23/2015, aveva dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, con condanna di parte resistente al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di un importo pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di riferimento pari a euro 924,42. Parte appellante ha sostanzialmente affidato il gravame a due motivi di doglianza.

1.Con il primo motivo ha dedotto l'erroneità della decisione nella parte in cui il Tribunale aveva ritenuto violato l'obbligo di repechage per non avere la società dimostrato di non aver potuto adibire il Dott. (Direttore amministrativo CP_2 all'epoca del licenziamento 31.10.2021) a mansioni equivalenti o anche inferiori e per aver assunto dopo circa due anni (nel 2023) un altro dipendente (ND) con mansioni di impiegato. In replica ha osservato parte appellante, richiamando a proprio favore giurisprudenza di legittimità (Corte di cassazione, ordinanza 15 aprile 2021, n. 9913) che il termine entro il quale il datore di lavoro avrebbe dovuto offrire la riassunzione al lavoratore licenziato, era di 6 mesi successivi alla comunicazione di licenziamento laddove, nella specie, l' assunzione del ND era avvenuta nel 2023 – ossia trascorsi circa due anni dal licenziamento del (avvenuto il 31.10.21) ; aggiungeva poi, che il non aveva mai fatto CP_2 CP_2 pervenire alla società una richiesta di riassunzione ovvero una istanza con la quale dichiarava di volersi avvalere del “diritto di precedenza”; che il ND – laureato in economia e commercio - era stato assunto, con mansioni diverse di
“impiegato amministrativo” per sostituire un altro impiegato amministrativo, tale sig. mentre il svolgeva mansioni di “Direttore Persona_1 CP_2
Amministrativo” – e licenziato per soppressione di tale posizione lavorativa .

2.Con il secondo motivo di doglianza , in tema di tutela sanzionatoria, deducendo che la società al momento dell'intimazione di licenziamento avesse meno di 15 dipendenti, come documentato in atti e mai contestato, ha lamentato l'errata applicazione dell'art. 3 D.lgs. 23/2015 in luogo dell'art. 9 che disciplina l'ipotesi in cui al datore di lavoro con un numero di dipendenti inferiore a 15 non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità. Ha concluso quindi per la riforma in parte qua della sentenza e il rigetto della domanda formulata in primo grado dal , vinte le spese del doppio grado con CP_2 attribuzione ai procuratori antistatari.
Instaurato nuovamente il contraddittorio si è costituito in giudizio CP_2 che, sulla base di plurime argomentazioni, ha resistito al gravame chiedendone il rigetto siccome infondato in fatto e diritto. Ha spiegato poi appello incidentale nella parte in cui il Tribunale aveva rigettava la domanda relativa alla penale prevista nella lettera di assunzione del 6 giugno 2018, ritenendo che tale previsione non avesse valore vincolante tra le parti e che non era stata richiamata nel contratto di lavoro stipulato successivamente il 18 giugno 2019 c., laddove invece detta clausola penale, anche se non esplicitamente richiamata nel contratto successivo, avrebbe dovuta essere interpretata come parte integrante dell'accordo complessivo tra le parti, alla luce delle trattative e degli accordi pregressi. Ha concluso chiedendo di: a) respingere l'appello principale per quanto in narrativa rassegnato;
b) in accoglimento dello spiegato appello incidentale, riformare sul punto la sentenza impugnata e condannare essa , in persona del suo leg. Parte_1
Rapp.p.t. alla Piazza Bovio n. 8, Napoli, p.i. al CP_1 P.IVA_1 pagamento della somma di € 72.000,00 come penale convenuta ex art. 8 lettera di assunzione e per come sopra determinata ovvero con salvezza di ogni altra somma per le causali in questione, oltre interessi e rivalutazione monetaria . Il tutto con il favore delle spese anche per il doppio grado.

Nelle more del giudizio, era disposta la trattazione cartolare secondo il disposto degli artt. 127 – 127 ter c.p.c. applicabili, dal 1° gennaio 2023, anche ai giudizi pendenti ai sensi dell'art. 35, comma 2, del d.lgs. n. 149/2022. Pertanto, a seguito del deposito delle note di trattazione scritta delle Parti, la causa è stata riservata in decisione.
La Corte giudica l'appello principale infondato per le ragioni che si vanno ad esporre.
Deve premettersi che costituisce principio cardine, costantemente affermato in giurisprudenza, che l'indagine sulla legittimità o meno del licenziamento debba essere condotta sulla base dei motivi posti a fondamento dello stesso. La giurisprudenza ha affermato che, ai fini della legittimità del recesso, le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro debbano determinare un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo e che la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro non è sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost. Nel presente giudizio, alla luce delle prove rite et recte assunte, è evidente che il recesso de quo è pacificamente riconducibile nell'ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 L. 604/66 ossia per "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, sub specie rappresentate da esigenze di natura strettamente amministrativa e gestionale, alla luce del riassetto organizzativo finalizzato ad un maggiore snellimento dell'apparato aziendale per le quali si rendeva necessaria la soppressione del ruolo del “direttore ammnistrativo”. Il Tribunale, all'esito delle istruttoria orale e documentale ,con iter logico ineccepibile e condiviso dalla Corte , ha riscontrato l'effettività della modifica organizzativa e, quindi , la necessità di sopprimere il ruolo di Direttore Amministrativo , rivestito dal dr. , con conseguente ridistribuzione di CP_2 dette mansioni tra i vari dipendenti ai fini di una riduzione dei costi ed una maggiore efficienza gestionale .
Tuttavia il Giudice di prime cure ha ritenuto che la società non avesse fatto corretta applicazione dei principi dell'ordinamento in materia di repêchage (id est non ha offerto piena prova di non poter collocare diversamente il licenziando)con conseguente declaratoria di illegittimità dell'intimato licenziamento per g.m.o.. Più precisamente, il Giudice di prime cure ha ritenuto che il datore di lavoro non avesse offerto all'odierno appellato la disponibilità di mansioni inferiori, come appunto quella di impiegato amministrativo assegnate al dipendente ND assunto successivamente nel 2023 , limitandosi ad asserire la mancanza di posizioni con mansioni analoghe o equivalenti a quelle già svolte. Il focus della questione, dunque, verte sul tema della prova della impossibilità di mantenere la posizione lavorativa e, a tal riguardo, deve darsi conto dell'annoso dibattito dottrinale e giurisprudenziale sull'individuazione delle regole che dovrebbero presiedere una corretta ripartizione dell'onere della prova in tema di repêchage. Inizialmente la Suprema Corte ha assunto una posizione estremamente rigida in tema di assolvimento dell'onere probatorio sul ridetto tema, nonostante si fosse di aperta a posizioni più mitigate giungendo ad elaborare il c.d. principio della vicinanza della prova secondo cui la prova di non poter collocare diversamente il lavoratore doveva essere sì fornita dal datore di lavoro, ma nell'ambito e nei limiti delle allegazioni offerte in giudizio da parte del lavoratore, cui dunque veniva richiesta una cooperazione per individuare posizioni alternative ricopribili per una sua utile ricollocazione (Cass. Civ. sez. lav. 12/8/2016 n. 17091). L'orientamento è andato via via mutando arrivando la S.C. ,dapprima ad affermare il principio per il quale «in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire il principio dell'obbligo del datore di lavoro di provare che il lavoratore non abbia la capacità professionale richiesta per occupare la diversa posizione libera in azienda, in base a circostanze oggettivamente riscontrabili, altrimenti risultando il rispetto dell'obbligo di repêchage sostanzialmente affidato ad una mera valutazione discrezionale dell'imprenditore (Cass., 20 giugno 2024, n. 17306), fino ad arrivare, nella più recente delle ordinanze (Cass. Civ. sez. lav., 10 luglio 2024, n. 18904) ad affermare il seguente principio di diritto: "Non risulta assolto l'obbligo di repechage ove all'atto di licenziamento per gmo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni". In tal senso ancora più recentemente v. Cass. n. 26035/2025 .
Ne deriva in primo luogo che l'onere della prova in materia di repêchage è a carico del datore di lavoro, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione;
e in secondo luogo, che il ridetto onere è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esiste nessuna altra posizione lavorativa in cui poter utilmente ricollocare il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento .Si evince inoltre il principio per cui a fronte dell'esistenza di mansioni inferiori il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore. In mancanza di tali condizioni, per sottrarsi all'annullamento del licenziamento, il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni. E' evidente,poi, che il riferimento ai livelli di inquadramento predisposti dalla contrattazione collettiva costituisce elemento che il giudice deve valutare per accertare in concreto se il lavoratore licenziato fosse o meno in grado di espletare le mansioni di chi sia stato assunto ex novo, sebbene inquadrato nello stesso livello o in un livello inferiore, in base a circostanze addotte dal datore medesimo verificabili oggettivamente, avuto riguardo alla specifica formazione e all'intera esperienza professionale del dipendente (Cass. 13 novembre 2023, n. 31561, cit.). Ebbene il Tribunale si è attenuto a tali principi, elaborando una decisione di cui ha chiaramente enunciato i criteri informativi, che presentano connotati di logica coerenza, compiendo una corretta esegesi delle risultanze probatorie versate in atti. In particolare, a tal riguardo, da una piana lettura della lettera di licenziamento inviata al dipendente il 28.10.2021, si legge: “non avendo possibilità di assegnarLe mansioni diverse ci vediamo costretti a comunicarLe il suo licenziamento alla data del 31.10.2021 inteso come ultimo giorno alle dipendenze di codesta Azienda” (doc. 5). Ritiene la Corte che il Tribunale abbia correttamente ritenuto l'illegittimità dell'intimato licenziamento per non avere offerto l' al la disponibilità Pt_4 CP_2 di posizioni lavorative con mansioni inferiori, limitandosi ad affermare laconicamente e del tutto genericamente la carenza di mansioni “diverse” che poi, negli atti di causa, diventano “analoghe” o “equivalenti” ma, effettivamente, mai
“inferiori”. Tale rilievo non è di poco conto alla luce del principio di diritto espresso dalla Suprema Corte con le richiamate pronunce, cui questa Corte presta piena adesione, secondo cui sul datore grava l'onere di offrire anche mansioni inferiori, anche a termine . Nella specie è di tutta evidenza che non risulta provato --ed ancor prima allegato-- che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni"; né vi è prova che la società datrice di lavoro abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento né tan meno interpellato il lavoratore su soluzioni alternative e questi opposto un rifiuto.
L'obbligo di repêchage, come si è detto alla luce della giurisprudenza di legittimità sopra richiamata , non si esaurisce nella mera verifica di posizioni
“aperte” al momento del licenziamento, ma implica una diligenza attiva da parte del datore di lavoro nella ricerca di soluzioni alternative. Tale adempimento, non è una mera formalità, bensì un presupposto sostanziale di legittimità del licenziamento. La sua violazione, infatti, rende il recesso illegittimo, a prescindere dalla reale sussistenza delle ragioni organizzative addotte e rende irrilevante la circostanza addotta, nella specie, dalla società che l'assunzione di altro dipendente (ND) con mansioni di impiegato sia avvenuta a distanza di tempo (dopo due anni) dal licenziamento. Inoltre non par dubbio che le mansioni inferiori disponibili ( di impiegato amministrativo ), in mancanza di elementi di segno contrario, rientrassero nell'ampia sfera di competenza professionale del che era stato Direttore CP_2
Amministrativo, ( salvo per quest'ultimo di rifiutarle ) ; né che le stesse avrebbero imposto al datore di lavoro l'obbligo di formare il dipendente né tan meno di modificare l'assetto organizzativo. Alla luce di quanto esposto il Collegio condivide pienamente la conclusione cui è pervenuto il giudice di prime cure che, tenuto conto degli esiti istruttori e dei principi dell'onere della prova gravante sul datore di lavoro, giustamente ha censurato come illegittimo il licenziamento intimato in data 28.10.2021, per violazione dell'obbligo di repechage.

Quanto alla tutela sanzionatoria, il Tribunale ha correttamente applicato l'art. 3 D.lgs. 23/2015( risoluzione del rapporto di lavoro con condanna al pagamento di una indennità risarcitoria tra un minimo di sei ad un massimo di 36 mensilità) in quanto, con argomentazione immune da censura e per nulla contrastata dall'appellante , ha rilevato che l'inadempimento dell'obbligo di repechage equivale a “ insussistenza del fatto “ posto a base del recesso datoriale ossia ad un vizio grave . Va ricordato che con sent n. 125/2022, la Corte Costituzionale eliminato l'aggettivo “manifesta”, affermando che “Il fatto che è all'origine del licenziamento per giustificato motivo oggettivo include tali ragioni e, in via prioritaria, il nesso causale tra le scelte organizzative del datore di lavoro e il recesso dal contratto, che si configura come extrema ratio, per l'impossibilità di collocare altrove il lavoratore”. E che Nell'ambito del licenziamento economico, il richiamo all'insussistenza del fatto vale a circoscrivere la reintegrazione ai vizi più gravi, che investono il nucleo stesso e le connotazioni salienti della scelta imprenditoriale, confluita nell'atto di recesso. Rientrano nell'area della tutela indennitaria le ipotesi in cui il licenziamento è illegittimo per aspetti che, pur condizionando la legittimità del licenziamento, esulano dal fatto giuridicamente rilevante, inteso in senso stretto. In tale ambito si colloca il mancato rispetto della buona fede e della correttezza che presiedono alla scelta dei lavoratori da licenziare, quando questi appartengono a personale omogeneo e fungibile”. ( v anche Corte costituzionale n. 59/2021) Nella stessa linea si pone l'orientamento ormai costante della Suprema Corte che , alla luce delle sentenze della Corte costituzionale n. 59/2021 e n. 125/2022, ha affermato che la violazione dell'obbligo di repéchage determina l'applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, co. 4, l. n. 300/1970 (v. Cass., sez. lav., 20.10.2022, n. 30970 e Cass., sez. lav., 11.11.2022, n. 33341; Cass 35496/2022).
Infine con Cass. 9 luglio 2025, n. 18804 si consolida la regola del repêchage quale elemento interno al fatto addirittura con applicazione della reintegra.
Nella specie non vi è questione di “ reintegra” posto che la statuizione in ordine alla risoluzione del rapporto risulta incontrovertibilmente passata in giudicato;
la res controversa , nel caso che ci occupa ,verte solo in ordine alle conseguenze economiche che, per ragioni innanzi dette , giustificano l'applicazione della tutela indennitaria così come stabilita dal primo giudice.
Passando adesso al vaglio dell'appello incidentale, la Corte ritiene che lo stesso sia infondato per le ragioni che si vanno ad esporre. Oggetto dell'impugnazione incidentale è il capo della sentenza laddove si legge “in merito alla previsione contenuta nella lettera di assunzione del 06.06.2018 contenente la previsione in caso di licenziamento del dotto prima del CP_2 compimento del 67° anno di età dello stesso di un indennizzo pari a € 1000,00 per ogni mese compreso fra la data del suo licenziamento e il compimento del suo 67° anno di età occorre precisare che la domanda avanzata dal ricorrente in tal senso per ottenere la corresponsione dell'indennizzo ivi previsto non può essere accolta. In particolare, giova premettere che tale previsione è contenuta in una lettera di assunzione che come riconosciuto dalla Giurisprudenza non ha valore vincolante tra le parti. Pertanto, la volontà aziendale s perfeziona con la stipula del contratto di lavoro fra le parti che è stato stipulato solo in data 18.06.2019. In tale ultimo atto non è stata richiamata tale previsione e pertanto deve considerarsi non più applicabile al rapporto.”; nonché successivamente il capo n. 2 in cui si afferma
“rigetta le ulteriori domande ..”. L'appellante incidentale impugna il capo della sentenza in ordine al mancato richiamo e inserimento dell'art. 8) nella lettera di assunzione del giugno 2019 , deducendo che: 1) la clausola avrebbe natura di “accordo precontrattuale” intercorso tra esse parti, atto a ingenerare nel beneficiario “legittime aspettative”; 2) che la mancata ripetizione della detta clausola nella successiva lettera di assunzione non ne implicherebbe la nullità; 3) che l'inosservanza da parte della società costituirebbe violazione dei principi di buona fede e correttezza nei rapporti contrattuali;
4) che la ridetta clausola n. 8 dovrebbe essere considerata quale “parte integrante” dell'accordo complessivo intercorso tra le parti anche in considerazione che la lettera di assunzione del 2019 non sostituirebbe la precedente del 2018 e, comunque, per la sussistenza del divieto di reformatio in pejus asseritamente “applicabile anche ai contratti di diritto privato nell'ambito lavoristico”. Ebbene ,dato atto dell'esistenza di ben due “lettere di assunzione”, l'una datata 06.06.2018 e l'altra 18.06.2019, si osserva che la prima contiene l'art. 8 in cui è stabilito, a favore del ,un indennizzo di €. 1.000,00 per ogni mese CP_2 precedente il compimento del 67^ anno di età nel caso in cui fosse intervenuto un licenziamento prima del raggiungimento di detto limite anagrafico .La successiva lettera di assunzione del 18.06.2019, non riporta né richiama la clausola in parola né altra espressione da cui possa evincersi la sussistenza della volontà datoriale di corrispondere quell'indennizzo. Del tutto condivisibile pertanto si appalesa l'iter argomentativo del Tribunale il quale, nel seguente passaggio motivazionale , ha rilevato : “In particolare, giova premettere che tale previsione è contenuta in una lettera di assunzione, che come riconosciuto dalla giurisprudenza non ha valore vincolante tra le parti. La Corte di cassazione, infatti, ha ribadito in varie pronunce che: “l'invio della lettera di assunzione rientra tra i vari passaggi procedurali della formazione e dell'esplicitazione di una volontà interna dell'azienda, suscettibile di perfezionamento.” (Corte di cassazione, sentenza n. 11908 del 12 maggio 2017). Pertanto, la volontà aziendale si perfeziona con la stipula del contratto di lavoro tra le parti, che è stato stipulato solo in data 18.06.2019. In tale ultimo atto non è stata richiamata tale previsione e pertanto deve considerarsi non più applicabile al rapporto. Inoltre, parte ricorrente ha dedotto di aver prestato la propria attività lavorativa dal 18.6.2019, dunque in epoca successiva rispetto a quella della lettera di assunzione, non potendosi applicare la disciplina ivi prevista ad un rapporto giuridico sorto in epoca successiva”. A ciò deve aggiungersi che, contrariamente a quanto eccepito dall'appellante incidentale , il contratto di assunzione del giugno 2019 aveva in ogni caso carattere sostitutivo di quello precedente, come confermato dal teste dr.
[...]
il quale ,in riferimento alla lettera di assunzione del 06.06.2018, ha CP_1 riferito : “la sottoscrizione in calce a detto contratto è la mia. ADR aggiungo che detto contratto fu poi sostituito dal contratto del 17.6.2019, pure allegato in atti ”. Ed ancora , a conferma di quanto sopra esposto, il , interrogato alla prima CP_2 udienza, confermava di aver sottoscritto il contratto datato 17.06.2019, nei seguenti termini: “Confermo il contenuto del ricorso e dichiara di riconoscere la propria sottoscrizione al contratto in originale oggi prodotto dalla parte resistente con data 17/06/2019..”. Infine , ad ulteriore conforto del convincimento qui espresso, risulta depositato in atti un verbale di conciliazione sottoscritto fra le parti in sede sindacale in data 21.01.2021 ( v.doc. n. 3 prod. primo grado società ), in cui si dava atto e si ribadiva che il rapporto di lavoro tra le parti era iniziato il 18.06.2019. Detto verbale non è mai stato impugnato e/o disconosciuto dal lavoratore , ragion per cui il suo contenuto si ritiene pacificamente ammesso e le dichiarazioni ivi contenute hanno valore confessorio.
Ritiene, dunque, la Corte che, all'esito dell'esame degli atti di causa, appare appieno condivisibile il governo dell'interpretazione delle norme e l'analisi degli elementi processuali effettuati dal primo giudice. Invero la sentenza gravata ha esaminato tutte le circostanze rilevanti ai fini della decisione, svolgendo un iter argomentativo esaustivo, coerente con le emergenze istruttorie acquisite e immune da contraddizioni e vizi logici. Dalle osservazioni in fatto e in diritto sinora esposte, discende, quindi, il rigetto dell'appello principale, nonché di quello incidentale e la conferma integrale dell'impugnata sentenza. La soccombenza reciproca costituisce giustificato motivo per compensare tra le parti le spese del grado. Infine, ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater D.P.R. 115/2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante principale nonché dell'appellante incidentale, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.

P.Q.M.


La Corte così provvede:
-rigetta l'appello principale;

- rigetta l'appello incidentale;

- compensa tra le parti le spese del grado. Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater D.P.R. 115/2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante principale nonché dell'appellante incidentale, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13, se dovuto.
Così deciso in Napoli il 4.12. 2025
Il Presidente est./rel Dr.ssa Rosa B. Cristofano
Il presente provvedimento viene redatto su documento informatico e sottoscritto con firma digitale dagli antescritti magistrati in conformità alle prescrizioni di cui al combinato disposto dell'art. 4 del d.l. 29 dicembre, n. 193 convertito con modif. dalla legge 22 febbraio 2010 n. 24 e del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82(CAD), e nel rispetto delle regole tecniche stabilite con d.m. della Giustizia 21 febbraio 2011, n. 44 e succ. modifiche.