N. R.G. 28058/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI ROMA
III Sezione Lavoro
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Roma, Dott. Amalia Savignano, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro iscritta al Ruolo Generale Affari Contenziosi per l'anno 2025, al numero 28058, promossa con domanda depositata in data 31.7.2025
DA
elett.te dom.to in Roma, Via A. Mordini 14, presso lo studio Parte_1
dell'Avv. Gabriele Salvago, che lo rappresenta e difende, in virtù di procura in allegato al ricorso.
RICORRENTE
CONTRO in persona del legale rapp.te p.t., elettivamente domiciliata in Roma, Via CP_1
Gregorio VII 382, presso lo studio degli Avv.ti Gabriele Zuccheretti e Michela
Zuccheretti, che la rappresentano e difendono, in virtù di procura in allegato alla memoria di costituzione.
pagina 1 di 15 RESISTENTE

Oggetto del giudizio: impugnativa licenziamento;
spettanze retributive.
Conclusioni: per le entrambe le parti, quelle del rispettivo atto costitutivo, da intendersi qui integralmente riportate
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 31.7.2025, si è rivolto al Tribunale di Parte_1
Roma, in funzione di Giudice del Lavoro, esponendo di aver prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della società esercente l'attività economica di CP_1
servizi alberghieri, pulizie e facchinaggio in favore dei relativi committenti ed avente più di venti dipendenti nel Comune di Roma (come da visura camerale sub doc. n. 1), nel periodo dal 24 aprile 2024 al 9 marzo 2025, data di definitiva cessazione del rapporto;
di essere stato assunto in forza di contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con qualifica di operaio e inquadramento nel livello D2 di cui al CCNL
Turismo-NP (doc. n. 2), per svolgere mansioni di “addetto al trasporto dei bagagli e alla preparazione dei locali”; di aver osservato un orario di lavoro a tempo pieno pari a
40 ore settimanali, salvo straordinario;
di essere stato ininterrottamente assegnato, nel corso dell'intero rapporto di lavoro, all'appalto di servizi stipulato con la committente
Hotel dei Congressi, struttura alberghiera a quattro stelle sita in Roma, viale
Shakespeare n. 29, presso la quale aveva svolto le seguenti mansioni: riordino e consegna della biancheria;
pulizia dei corridoi dell'albergo, dei bagni e delle diverse sale del centro congressi;
allestimento delle sale congressi;
lavaggio della moquette, di aver ricevuto, in data 6 marzo 2025, comunicazione di licenziamento consegnatagli a mani, del seguente tenore testuale (doc. n. 3): “A seguito di riorganizzazione aziendale dovuta alle sopravvenute esigenze del committente presso il quale Lei prestava la sua opera lavorativa, la Sua attività non può più essere proficuamente utilizzata dall'azienda.
Rilevato che non è possibile, all'interno dell'azienda, reperire un'altra posizione pagina 2 di 15 lavorativa dove poterLa collocare, siamo costretti a licenziarLa per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge del 15 luglio 1996 n. 604. Tenuto conto dell'impossibilità di applicare la sua unità operativa, il periodo di preavviso previsto dalla legge Le verrà corrisposto unitamente alle spettanze di fine rapporto di lavoro con
l'ultima busta paga a partire dal giorno 10.03.2025”.
Tanto premesso, ha sostenuto che la giustificazione addotta dalla datrice di lavoro, a fondamento del licenziamento per g.m.o., fosse assolutamente “generica e del tutto priva dei requisiti di specificità e completezza”, in violazione quindi del disposto dall'art. 2 L.
604/1966, implicante l'obbligo di contestuale motivazione dell'atto di recesso datoriale, quale requisito coessenziale all'esigenza del lavoratore di valutare l'opportunità o meno di impugnare il licenziamento e di approntare un'adeguata difesa. Evidenziata quindi la stretta contiguità tra tale radicale vizio di forma e l'ingiustificatezza sostanziale del licenziamento, ha chiesto in via principale l'applicazione della tutela reintegratoria attenuata e, solo in via subordinata, di quella meramente indennitaria. Ha, in ogni caso, contestato la sussistenza di alcuna ragione organizzativa idonea a determinare la soppressione del suo posto di lavoro, nonché del nesso causale tra l'eventuale esigenza di riorganizzazione aziendale ed il suo licenziamento. Ha infine sostenuto la possibilità di un suo utile reimpiego nel contesto aziendale.
Ha evidenziato poi che la società resistente non gli aveva corrisposto la retribuzione mensile, nel rispetto delle previsioni di cui al CCNL Turismo-NP applicato al rapporto di lavoro, evidenziando, in particolare, come la datrice di lavoro gli avesse corrisposto una paga oraria base di euro 5,89317, corrispondente ad una retribuzione mensile di euro 1.019,52 (ferma all'adeguamento dell'1.5.2022, senza tener conto però dei successivi adeguamenti della paga base). Sicché, evidenziato come tale mancato adeguamento della paga base avesse inciso anche sul calcolo delle mensilità indirette e differite, ha conteggiato una differenza retributiva di euro 1.791,10, comprensiva anche dell'indennità di mancato preavviso mai corrispostagli.
Tanto premesso, ha quindi concluso, chiedendo di:
pagina 3 di 15 “a) - condannare in persona del suo legale rappresentate pro tempore, al CP_1
pagamento, in favore del ricorrente e per i titoli specificati al paragrafo contraddistinto dal numero romano “-VIII-“ di cui sopra, dell'importo di € 1.791,10, o di quello, maggiore o minore, che risulterà equo e di giustizia;

b) - accertare e dichiarare, sotto i diversi profili prospettati l'inefficacia e/o nullità e/o illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente da con comunicazione CP_1
del 6 marzo 2025 e, per gli effetti;

c) - in via principale ordinare alla Società convenuta di reintegrare in servizio il CP_1
ricorrente e quindi condannare la Società stessa al pagamento, in favore del Sig.
, di un'indennità risarcitoria sino ad un massimo di 12 mensilità della Parte_1
retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, quest'ultima pari a
€ 1.291,95 o al diverso importo che sarà ritenuto equo e di giustizia;

d) - in via subordinata, dichiarato estinto il rapporto di lavoro dedotto, condannare al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale CP_1
di importo non inferiore a sei mensilità e non superiore a trentasei mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto;

e) - ancora in via subordinata e comunque alternativa a tale ultima ipotesi, o in via ulteriormente gradata, dichiarato estinto il rapporto di lavoro dedotto, condannare al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale CP_1
di importo non inferiore a sei mensilità e non superiore a dodici mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto;

f) - in via ulteriormente subordinata, qualora risultasse applicabile alla fattispecie il combinato disposto degli artt. 3, 1° comma, e 9 del D. Lgs. n. 23/2015, condannare
in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento di CP_1
un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a tre mensilità e non superiore a diciotto mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, o nella diversa misura, maggiore o minore, che risulterà equa e di giustizia;

pagina 4 di 15 g) - in tutte le ipotesi formulate sub “d)”, “e)” e “f)”, condannare la Società convenuta al pagamento dell'indennità sostitutiva di mancato preavviso, in misura corrispondente
a € 477,60, o alla somma diversa, maggiore o minore, che risulterà equa e di giustizia;

h) - condannare la Società convenuta al pagamento della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulle somme via via rivalutate dalla maturazione di ciascun credito al saldo, ai sensi degli artt. 150 disp. attuaz. c.p.c. e 429 c.p.c.”.
Si è tempestivamente costituita in giudizio la società in persona del legale CP_1
rappresentante pro tempore, sostenendo innanzi tutto che il provvedimento di licenziamento per g.m.o. fosse stato adeguatamente motivato, non essendo la parte datoriale tenuta ad esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del recesso ed essendo la motivazione finalizzata a porre il lavoratore in condizione di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni alla base dell'anticipata risoluzione del rapporto. Nel merito, ha rappresentato poi di aver ricevuto comunicazione (doc. 2) da parte dell'unico Committente ovvero dell'Hotel Congressi di Roma, in cui le era stata richiesta la riduzione del personale addetto al facchinaggio e alla pulizia delle camere, a seguito di un previsto calo del numero dei clienti;
comunicazione, questa, sulla base della quale si era determinata a risolvere il rapporto di lavoro del ricorrente, facchino con minore anzianità di servizio, e a non rinnovare il contratto di lavoro ad una addetta alle pulizie. Evidenziato, poi, che l'Hotel Congressi era l'unico cliente attivo su Roma, ha rappresentato l'inesistenza di altri possibili impieghi, al di là dei servizi di facchinaggio e di pulizia. Ha infine contestato i conteggi di parte ricorrente, evidenziando di aver sistematicamente corrisposto al ricorrente una retribuzione oraria di euro 6,43. Ha riconosciuto, quindi, come ancora dovuta una differenza pari ad euro
236,70, sui primi tre mesi del 2025, con una conseguente differenza sul TFR di euro
131,68, per un totale ancora a credito del lavoratore di euro 367,00.
Ha concluso, quindi, chiedendo di: “rigettare l'avverso ricorso;
nel merito dei conteggi esposti dalla Controparte, ridurre ad euro 367,00 il quanto dovuto in favore del Sig.
Sindaco”.
pagina 5 di 15 Alla prima udienza del 16.10.2025, il legale rappresentante della resistente, “ai soli fini conciliativi, [ha proposto] alla parte ricorrente di riassumerlo, con decorrenza dal 1° novembre p.v., con inquadramento nel livello D2, orario full time (40 ore settimanali), come nel precedente contratto, con impegno a lasciarlo lavorare presso il comune di
Roma” ovvero “in alternativa … l'assunzione da parte della società con Parte_2
inquadramento nel livello corrispondente del CCNL Logistica e Trasporti, orario full time, esclusivamente dal lunedì al venerdì, sempre solo su Roma”.
La parte ricorrente ha però rifiutato la proposta in questione, “in assenza del riconoscimento di alcuna somma a titolo risarcitorio”.
Il legale rappresentante della resistente si è inoltre dichiarato “disponibile a pagare
l'importo di euro 367,00, entro la giornata … con bonifico istantaneo, riservandosi la produzione in atti della prova dell'avvenuto pagamento”.
Nelle note conclusive autorizzate, la difesa di parte ricorrente ha riconosciuto
“l'intervenuto pagamento dell'importo di euro 367,00”, chiedendo pertanto la condanna di parte resistente al pagamento della “minor somma di euro 1.424,10”.
All'odierna udienza, all'esito della discussione orale delle parti, la causa è stata decisa con la presente sentenza di accoglimento del ricorso, sulla base delle seguenti motivazioni.
*****
Sull'impugnativa del licenziamento.
Nella lettera di licenziamento, consegnata al ricorrente in data 6 marzo 2025, si legge
(doc. n. 3): “A seguito di riorganizzazione aziendale dovuta alle sopravvenute esigenze del committente presso il quale Lei prestava la sua opera lavorativa, la Sua attività non può più essere proficuamente utilizzata dall'azienda. Rilevato che non è possibile, all'interno dell'azienda, reperire un'altra posizione lavorativa dove poterLa collocare, siamo costretti a licenziarLa per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della legge del 15 luglio 1996 n. 604. Tenuto conto dell'impossibilità di applicare la sua unità operativa, il periodo di preavviso previsto dalla legge Le verrà corrisposto unitamente
pagina 6 di 15 alle spettanze di fine rapporto di lavoro con l'ultima busta paga a partire dal giorno
10.03.2025”.
Nessuna indicazione è dunque fornita in merito alle misure (ri)organizzative adottate dalla datrice di lavoro, né tantomeno in merito alle esigenze della committente asseritamente poste a base della dedotta riorganizzazione.
Pur non mancando del tutto la giustificazione del recesso datoriale, essa è comunque del tutto carente nell'indicazione dei reali motivi, tanto che neppure è possibile pervenire alla identificazione delle ragioni sottese al recesso datoriale.
Ebbene, è principio pacifico che, nell'attuale sistema regolativo, la comunicazione del licenziamento deve contenere i motivi “specifici” per cui viene intimato, come prescritto dal novellato art. 2, comma 2, L. n. 604/1966, in quanto trattasi di requisito coessenziale all'esigenza di mettere subito il lavoratore in condizione di valutare l'opportunità o meno di impugnare l'atto di recesso datoriale e di consentirgli adeguata difesa (v. Cass.
16795/2020).
E' altrettanto pacifico poi che la comunicazione dei motivi del recesso “deve essere sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento, sì da poter esercitare un'adeguata difesa, svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o giustificazioni, dovendosi ritenere equivalente alla materiale omissione della comunicazione dei motivi la comunicazione che, per la sua assoluta genericità, sia totalmente inidonea ad assolvere il fine cui la norma tende, senza nulla aggiungere circa la ragione della scelta di sopprimere specificamente il posto di lavoro cui era addetto il [lavoratore]” (Cass. 15887/2017).
Ora, però, il comma 3 dell'art. 2 L. n. 604/1966 prevede che “il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui al comma 1 e 2 [e dunque senza “la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”] è inefficace”. Sia il comma 6 dell'art. 18 L. n. 300/1970, sia l'art. 4 del D. Lgs. n. 23/2015 riconnettono alle ipotesi di pagina 7 di 15 inefficacia del licenziamento, per vizio di motivazione, una tutela meramente indennitaria.
La Suprema Corte, nel pronunciarsi in relazione ad un rapporto di lavoro assistito dalle tutele dell'art. 18 L. n. 300/1970, ha, però, definitivamente sancito il principio dell'equivalenza, sotto il profilo della tutela accordabile, tra l'ipotesi di assenza della motivazione o estrema genericità della stessa e quella di assenza del fatto posto a base del licenziamento, nonostante il comma 6 dell'art. 18, “nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”, preveda che si applichi una tutela meramente indennitaria.
In particolare (v. Cass. 9544/2025), la Suprema Corte, ha premesso che occorre distinguere “tra mancata specificazione dei motivi relativi alla giustificazione comunque addotta e mancanza della motivazione o carenza dei motivi che non consenta di pervenire alla identificazione di alcuna ragione giustificativa”, trattandosi “di una gradazione funzionale alla garanzia dell'esercizio del diritto di difesa che la motivazione del licenziamento mira ad assolvere, posto che la mancanza di motivazione
o la sua assoluta genericità pregiudica totalmente le esigenze difensive del lavoratore”.
Partendo da tale premessa, ha quindi ritenuto che, “solo nella ipotesi in cui risulti un difetto formale nella specificazione dei motivi della causale comunque addotta, è possibile applicare l'ipotesi della tutela risarcitoria del sesto comma dell'art.18”, mentre “nella diversa e più grave ipotesi in cui non sia stata addotta alcuna motivazione ovvero quella addotta sia estremamente generica e inidonea alla identificazione, neppure in linea di massima, di una ragione giustificativa, occorre applicare la tutela reale attenuata prevista dal quarto comma dell'art.18”.
“La mancanza della motivazione produce in tal caso l'illegittimità del licenziamento per mancanza di giustificazione (qualificata) e, nel regime dimensionale sopra i 15 dipendenti, conduce alla mancanza del fatto con la relativa tutela. Sulla tutela
pagina 8 di 15 indennitaria stabilita per il caso di inefficacia reagisce e prevale, quindi, la tutela per ingiustificatezza (insussistenza del fatto) con la tutela reintegratoria attenuata”.
In altre parole, nell'ipotesi di carenza di motivazione, ricorrente per quanto detto nel presente giudizio, “Non vi è dubbio … che … manchi in pari tempo anche la ragione giustificativa del licenziamento … atteso che in tale ipotesi, non è possibile procedere neppure alla identificazione di alcun fatto (disciplinare o organizzativo). Non si discute perciò di un vizio formale minore che produca l'inefficacia …, ma di un vizio grave e radicale che incide sulla legittimità stessa dell'atto”.
In conclusione, il fatto, insuscettibile di essere provato, in quanto neppure addotto o addotto in termini talmente generici da precludere l'individuazione di alcuna ragione giustificativa, è da considerarsi “insussistente”, con conseguente applicazione, per i rapporti assistiti dalle tutele dell'art. 18 L. n. 300/1970, della cd. tutela reintegratoria attenuata e non già della mera tutela indennitaria.
Tanto premesso, si è consapevoli che nel caso in esame il rapporto non è assistito dalle tutele dell'art. 18, trovando piuttosto applicazione le tutele di cui all'art. 3 D. Lgs.
23/2015. Tuttavia, la tutela accordabile è comunque quella reintegratoria cd. attenuta.
La Consulta, infatti, con sentenza n. 128/2024, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, co. 2, D.lgs. n. 23/2015 cit. nella parte in cui non prevede che la tutela ivi disposta (la cd. tutela reintegratoria attenuata) si applichi non soltanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ma anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia parimenti dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.
Ciò posto, va considerato che, secondo un consolidato orientamento della Suprema
Corte, in tema di licenziamento disciplinare (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) “l'insussistenza del fatto” contestato, che rende applicabile la tutela reintegratoria, comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente nella sua materialità, ma pagina 9 di 15 privo del carattere di illiceità, offensività o antigiuridicità, ossia privo di rilievo disciplinare (ex multis Cass. n. 3655/2019 in relazione all'art. 18, co. 4, L. n. 300/1970;
Cass. n. 12174/2019 e Cass. n. 30469/2023 in relazione all'art. 3, co. 2, D.lgs. n.
23/2015).
Nel dare pertanto pregnante rilievo alla stretta simmetria imposta dalla Corte
Costituzionale nella sentenza n. 128/2024, sul piano della tutela, fra licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, da un lato, e quello per giustificato motivo oggettivo, dall'altro (“Il recesso datoriale offende la dignità del lavoratore per la perdita del posto di lavoro quando non sussiste il fatto materiale allegato dal datore di lavoro a suo fondamento, quale che sia la qualificazione che ne dia il datore di lavoro, sia quella di ragione d'impresa sia quella di addebito disciplinare”: v. par. 15, quinto capoverso, del Considerato in diritto), non può che ritenersi rilevante anche per quest'ultimo non soltanto l'insussistenza del fatto inteso nella sua storicità o materialità del suo accadimento, ma pure quella del fatto inteso nella sua rilevanza giuridica, come possibile giustificato motivo oggettivo.
Ne consegue che anche a fronte di un fatto non identificato e dunque insuscettibile di essere provato, deve comunque ritenersi l'insussistenza del fatto che giustifica la tutela reintegratoria attenuata di cui all'art. 3, comma 2, D. Lgs. 23/2015.
Se così non fosse, risulterebbe un'evidente irragionevolezza, derivante dall'applicazione di una tutela minore (indennitaria) a fronte di un atteggiamento meramente passivo del datore di lavoro, che dunque si avvantaggerebbe della omessa o comunque assolutamente generica comunicazione delle motivazioni del recesso, così aggirandosi la stessa tutela reintegratoria prevista per la più grave ipotesi di mancanza del fatto e garantendosi al datore di lavoro di poter estinguere più facilmente il rapporto di lavoro, intimando un licenziamento senza alcuna motivazione.
Per tutto quanto sin qui osservato, deve dichiararsi l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con la comunicazione del 6.3.2025 ed ordinarsi alla società resistente di reintegrare il Sindaco nel posto di lavoro.
pagina 10 di 15 In merito poi alla connessa statuizione risarcitoria, deve osservarsi che il legale rappresentante della resistente, alla prima udienza, ha offerto, a titolo conciliativo, “di riassumerlo, con decorrenza dal 1° novembre p.v., con inquadramento nel livello D2, orario full time (40 ore settimanali), come nel precedente contratto, con impegno a lasciarlo lavorare presso il comune di Roma” e che il ricorrente ha rifiutato la proposta in questione, “in assenza del riconoscimento di alcuna somma a titolo risarcitorio”.
Ebbene, detta proposta di riassunzione non può assumere rilievo ai fini dell'aliunde percipiendum. Essa, infatti, è stata formulata dalla società resistente a totale definizione di ogni domanda e dunque a fronte della rinuncia da parte del ricorrente alla richiesta risarcitoria correlata alla dedotta inefficacia e/o illegittimità del licenziamento e alla richiesta di pagamento delle differenze retributive. Solo ove la proposta di riassunzione fosse stata formulata al di fuori di una proposta conciliativa e dunque senza condizionare la proseguibilità del giudizio, la mancata accettazione del lavoratore sarebbe stata rilevante ai fini della determinazione della misura del danno risarcibile, in quanto configurante comportamento colposo incidente sull'entità del danno stesso.
Diversamente opinando si perverrebbe, invece, all'inaccettabile conclusione, secondo cui il ricorrente avrebbe dovuto abdicare ai diritti fatti valere con il giudizio, in forza di un'offerta solo parzialmente satisfattiva.
Tanto chiarito, la società resistente va quindi condannata al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque non superiore a 12 mensilità, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza l'applicazione di sanzione per omissione contributiva.
Sulla richiesta di pagamento delle differenze retributive.
Il ricorrente lamenta inoltre che la Società convenuta non abbia corrisposto la retribuzione mensile secondo la previsione contenuta nel CCNL Turismo-NP stipulato pagina 11 di 15 il 24 maggio 2022 (v. doc. n. 5), espressamente indicato quale fonte di disciplina del rapporto dedotto.
Come si evince dai prospetti paga (v. docc. sub all. 6), la retribuzione corrisposta è stata determinata, per l'intera durata del rapporto, in forza della paga oraria base di euro
5,89317, corrispondente ad una retribuzione mensile di euro 1.019,52.
Ebbene la tabella contenuta nell'art. 261 del CCNL applicato, nello stabilire la progressione nel tempo di tale retribuzione, prevede: “Le Parti hanno concordato con
Accordo di rinnovo, i seguenti incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata
Mensile e la conseguente P.B.N.C.M., da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell'Ex Indennità di Contingenza e dell'ex E.D.R., con l'introduzione della
Categoria dei Dirigenti”. In particolare, poi, per il personale inquadrato nel livello D2, è previsto che il Livello P.B.N.C.M. abbia alle seguenti date gli indicati incrementi:
30/04/22 – euro 979,52; 1/05/2022 – euro 1.019,52; 1/01/2023 – euro 1.039,52;
1/01/2024 – euro 1.059,52; 1/01/2025 – euro1.099,52.
La Società, nonostante la previsione dei suddetti incrementi, ha invece costantemente corrisposto al ricorrente la retribuzione secondo la misura prevista come dovuta alla data del 1° maggio 2022, non applicando le progressioni tabellari successive (1° gennaio
2023, 1° gennaio 2024 e 1° gennaio 2025). E' evidente quindi che la retribuzione percepita sia stata inferiore a quella effettivamente dovuta, poiché mai adeguata alle variazioni in aumento previste dal CCNL applicato.
L'inferiore paga base ha poi inciso negativamente sul calcolo delle mensilità indirette e differite, ovvero sui compensi per tredicesima mensilità, che l'art. 203 del CCNL fissa in misura corrispondente ad una retribuzione mensile normale, i compensi per le festività nazionali e infrasettimanali coincidenti con i giorni lavorativi (art. 92 CCNL) e il trattamento di fine rapporto, dovuto in virtù dell'art. 2120 c.c. (sulla cui mancata spettanza però si dirà in seguito). Tali indennità sono dunque da rideterminare sulla base del corretto trattamento economico spettante.
pagina 12 di 15 Dalla relativa busta paga, emerge poi che la Società non ha corrisposto la retribuzione relativa all'8 dicembre 2024, caduto in coincidenza con la domenica, secondo previsione di cui all'art. 192 del CCNL e all'art. 5 L.n. 260/1949.
Il ricorrente, sulla base di tali corrette premesse, ha conteggiato un credito pari ad euro
1.103,30.
La resistente, dal canto suo, ha contestato detto conteggio, limitandosi ad obiettare di aver corrisposto al lavoratore una retribuzione oraria di euro 6,43, addirittura superiore alla paga base indicata in ricorso.
Ebbene, la retribuzione oraria indicata dalla Società convenuta è indicata però nella sua composizione complessiva, includendo anche l'elemento perequativo regionale di cui all'art. 262 del CCNL SA NP (nei prospetti paga indicato alla voce “ELEM,
PEREQ. REGION.”, che per ammissione della stessa parte ricorrente è stato corrisposto correttamente).
Quella che invece risulta versata in misura inferiore a quella contrattualmente dovuta è la paga base nazionale (nei prospetti paga indicata alla voce “RETR. ), che, come Pt_3
detto, la resistente ha costantemente corrisposto senza considerare gli aumenti tabellari previsi dall'art. 261 CCNL ed ignorando gli aumenti previsti, dalle disposizioni collettive (con le seguenti decorrenze: 1°/1/2023, 1°/1/2024 e 1°/1/2025).
La retribuzione oraria - con riferimento alla sola paga base nazionale - si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173 (art. 11 CCNL) e dunque, come sostenuto dalla parte ricorrente, era pari a euro 6,12439 per il periodo dal 1°/1/2024 al 31/12/2024
e ad euro 6,35560 con decorrenza dal 1°/1/2025, mentre la Società, a tale titolo, ha costantemente corrisposto l'importo di euro 5,89317 (v. buste paga, alla voce “RETR.
BASE”).
La richiesta avanzata dalla parte ricorrente relativamente alle differenze per paga giornaliera (corrispondente ad euro 702,66), nonché alle conseguenti differenze sulle retribuzioni indirette (euro 40,04 per 13^, euro 44,33 + euro 1,85 per festività, euro
165,00 per ricalcolo buoni mensa) deve in conclusione ritenersi fondata. Una volta pagina 13 di 15 disposta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con ricostituzione dunque del rapporto ex tunc, non appare possibile disporre invece la condanna al pagamento della differenza dovuta sul TFR (pari ad euro 149,43).
Al ricorrente spetta, infine, l'indennità sostitutiva di mancato preavviso.
Nella comunicazione di licenziamento si legge: “il periodo di preavviso previsto dalla legge Le verrà corrisposto unitamente alle spettanze di fine rapporto di lavoro con
l'ultima busta paga a partire dal giorno 10.03.2025”. La relativa busta paga, tuttavia, non contiene l'indicazione del pagamento di tale indennità.
In aggiunta alle somme sopra indicate, la Società, in relazione alle modalità di cessazione del rapporto, è dunque tenuta, ai sensi dell'art. 2118 c.c. e nella misura fissata dall'art. 329 CCNL (pari a giorni quindici della retribuzione), a corrispondere l'indennità sostitutiva del preavviso, pari dunque ad euro 687,80 (retr. mensile euro
1.192,57 : gg. 26 = retr. giornaliera euro 45,86 x gg. 15 = euro 687,80).
Il ricorrente, dunque, per tutti i titoli sopra indicati vantava un credito complessivo pari ad euro 1.641,67.
A seguito dell'intervenuto pagamento, in corso di causa, dell'importo di euro 367,00, di cui la società si è riconosciuta debitrice, la resistente va quindi condannata al pagamento del minor importo di euro 1.274,67, oltre rivalutazione ed interessi dalla maturazione delle singole voci di credito al saldo.
Sulle spese di lite.
Seguono la soccombenza spese di lite, liquidate come in dispositivo, in applicazione dei parametri medi di cui al DM 55/2014 e successive modifiche, per le controversie di lavoro, scaglione di valore indeterminabile/ complessità media, tenuto conto delle fasi del giudizio (senza istruttoria).


P.Q.M.


Definitivamente pronunciando, così provvede:

1. Accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con comunicazione del 6 marzo 2025;
pagina 14 di 15 2. Per l'effetto, condanna la società resistente a reintegrarlo nel posto di lavoro;

3. Condanna altresì la società resistente al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, e comunque non superiore a 12 mensilità, oltre che al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza l'applicazione di sanzione per omissione contributiva;

4. Condanna poi la società resistente a corrispondere al ricorrente la somma lorda di euro 1.274,67, a titolo di differenze retributive maturate in costanza di rapporto, oltre rivalutazione ed interessi dalla maturazione delle singole voci di credito al saldo;

5. Condanna, infine, la società resistente a rifondere al ricorrente le spese di lite, da distrarsi in favore del procuratore dichiaratosi antistatario, che liquida in euro
9.048,00, oltre rimborso forfetario spese generali, IVA e CPA.
Roma, 25.11.2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Amalia Savignano
pagina 15 di 15