REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO E PREVIDENZA in persona del giudice unico, dott.ssa Gabriella Gagliardi, all'udienza del 2.12.2025 ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 14415/2024 R.G.L. avente ad OGGETTO: pagamento differenze retributive
TRA cf. , rappresentato e difeso dall'avv. Roberto Parte_1 C.F._1
De OM, presso il cui studio elettivamente domicilia in Napoli alla Viale A. Gramsci
21, come da procura in atti
RICORRENTE
E in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli Controparte_1 avv. Arturo Maresca, Valerio Berti e Monica Grassi, elettivamente domiciliata presso il loro studio, in Roma, Via Luigi Giuseppe Faravelli n. 22, come da mandato in atti
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 19.06.2024, l'istante in epigrafe indicato ha convenuto in giudizio, dinanzi al Giudice del lavoro di Napoli, per sentire accogliere Controparte_1 le seguenti conclusioni: 1) accerti e dichiari l'inadempimento contrattuale di in CP_1 persona del legale rappresentante p.t. per non aver avviato il procedimento di valutazione dell'attività svolta dai dirigenti e quindi anche dal ricorrente per gli anni 2014, 2015, 2016, 2017,
2018 in ordine all'effettivo conseguimento degli obiettivi fissati per la erogazione della retribuzione variabile incentivante;
2) per l'effetto condanni la in persona del legale rappresentante p.t. al CP_1 risarcimento del danno per perdita di chanches in favore del ricorrente dott. Parte_1 quale dirigente dell' , da quantificarsi, anche come da giurisprudenza di codesto Tribunale nel CP_1 medesimo importo della retribuzione varabile incentivante che a mente del CCNL il ricorrente avrebbe dovuto percepire per gli anni 2014, 2015, 2016, 2017 e 2018, e quindi pari, per ciascun anno al 30% della retribuzione lorda percepita, in ragione del provato conseguimento degli obiettivi fissati e quindi al pagamento dell'importo di € 146.150,00 di cui € 30.509,00 per l'anno 2014; €
1 28.509,00 per l'anno 2015; € 28.833,00 per l'anno 2016, € 29.113,00 per l'anno 2017; € 28.186,00 per l'anno 2018; oltre agli interessi legali e rivalutazione come per legge dalla maturazione del diritto all'effettivo soddisfo ovvero in un importo maggiore e o minore che l'adito Tribunale giudice riterrà anche alla luce di un'eventuale consulenza tecnica oltre rivalutazione monetaria e interessi legali sulle somme rivalutate;
3) Accerti e dichiari l'inadempimento contrattuale della in CP_1 persona del legale rappresentante relativamente alla mancata fissazione degli obiettivi aziendali finalizzati anche alla naturale erogazione della retribuzione variabile incentivante e quindi anche alla mancata valutazione degli stessi giusti i richiami normativi di cui sopra e le circostanze di fatto come sopra dedotte per gli anni 2011, 2012, 2013, 2019, 2020, 2021, 2022 e per l'effetto condannare
l' in persona del legale rappresentante p.t. al risarcimento del danno di chanches Controparte_1 in favore del ricorrente dott. quale dirigente dell' , da quantificarsi, anche Parte_1 CP_1 come da giurisprudenza di codesto Tribunale nel medesimo importo della retribuzione varabile incentivante che a mente del CCNL il ricorrente avrebbe dovuto percepire per gli anni 2011, 2012,
2013, 2019, 2020, 2021 e 2022 e quindi pari per ciascun anno al 20% della retribuzione lorda percepita e quindi pari all'importo complessivo di € 130.126,00 di cui € 18.389,00 per l'anno 2011, €
18.542,00 per l'anno 2012, € 18.681,00 per l'anno 2013, di cui € 19.776,00 per l'anno 2019, €
19.886,00 per l'anno 2020, € 19.896,00 per l'anno 2021, € 19.956,00 per l'anno 2022, oltre rivalutazione ed interessi legali dalla maturazione del diritto all'effettivo soddisfo ovvero in un importo maggiore e o minore che l'adito Tribunale riterrà anche alla luce di un'eventuale consulenza tecnica;
4) altresì condanni l' in persona del legale rappresentante p.t. al risarcimento dei CP_1 danni per perdita di chances in favore del dirigente da quantificarsi nel Parte_1 medesimo importo del trattamento pensionistico allo stesso spettante qualora l'azienda avesse corrisposto la retribuzione variabile incentivante nella misura così come calcolata ed indicata ovvero in un importo maggiore e o minore che l'adito Tribunale riterrà anche alla luce di un' eventuale consulenza tecnica sul punto;
5) con vittoria di spese, diritti, onorari di causa oltre al rimborso forfetario delle spese generali di studio oltre IVA e CPA come per legge.”
Premesso di avere lavorato alle dipendenze di dal 1999 al 2022, con qualifica di VIII CP_1 livello Quadro e, a decorrere dal 2002, di Dirigente con mansioni di Direttore Acquisti alle dirette dipendenze del Direttore Generale, ha esposto che l'Azienda datrice di lavoro, nonostante il conseguimento degli obiettivi aziendali, non ha proceduto alla corresponsione in suo favore della cosiddetta retribuzione variabile incentivante, il cosiddetto Management By Objective (MBO) di cui all'art. 12 C.C.N.L. Dirigenti
ConfServizi all'art. 12.
Ha evidenziato, in particolare che, a decorrere dal 2014 l'azienda provvedeva ad individuare e assegnare gli obiettivi al solo Direttore Generale, quindi ad erogare solo a quest'ultimo le relative RVI nella misura del 100%, senza considerare che il raggiungimento dei predetti obiettivi si determinava grazie all'apporto professionale di tutti dirigenti, ricorrente compreso, imponendo la erogazione della RVI nei confronti di
2 tutti costoro. Ha lamentato invece che per gli anni dal 2011 al 2013 e dal 2019 al 2022
l'azienda non provvedeva proprio a individuare e fissare gli obiettivi generali il cui raggiungimento avrebbe consentito la erogazione della RVI.
Ha quindi affermato di avere diritto al risarcimento dei danni derivati dal comportamento inadempiente della azienda datrice, consistiti nella perdita dei premi economici spettantigli per le annualità indicate, quali danni da perdita di chances, anche relativamente alla non corretta quantificazione del trattamento pensionistico, come in ricorso quantificati.
Si è costituita la che ha affermato l'infondatezza delle domande, quindi Controparte_1 ha contestato i conteggi e ha eccepito la prescrizione dei crediti. Ha concluso per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese.
Acquisita la documentazione prodotta, la causa era rinviata per la discussione e quindi decisa von la presente sentenza, mediante lettura contestuale del dispositivo e delle motivazioni della decisione.
** **
Il ricorso è infondato e non può essere accolto, secondo le motivazioni che saranno di seguito illustrate, nel rispetto degli obblighi di concisione e di sintesi, imposti dagli artt.
132 c.p.c e 118 disp.att. c.p.c.
Il ricorrente lamenta il mancato pagamento della RVI (MBO) di cui all'art. 12 CCNL
Dirigente Imprese Servizi Pubblica utilità.
A ben vedere, la norma prevede un meccanismo complesso per l'eventuale attribuzione degli obiettivi per la retribuzione variabile ai dirigenti della Società.
In particolare, nella versione vigente ratione temporis all'epoca del rapporto di lavoro
(CCNL 16.10.2029, cfr. prod. entrambe le parti) si legge: “Retribuzione variabile incentivante
RVI. (MBO-Management By Objective) 1. In coerenza con l'esigenza di introdurre nelle aziende dei pubblici servizi locali un modello retributivo maggiormente rispondente alle caratteristiche richieste alla figura del dirigente ed alle sfide della competizione, della concorrenza e del mercato dei servizi stessi, considerate anche le modifiche della struttura della retribuzione introdotte dal presente
CCNL, le aziende attivano sistemi retributivi incentivanti, nei confronti di ciascun dirigente, collegati al raggiungimento di obiettivi con conseguente introduzione di trattamenti economici aggiuntivi.

2. I sistemi retributivi di cui al comma 1 si articolano sulla base di un processo di valutazione trasparente che vede ciascun dirigente, a qualunque livello, condividere l'identificazione
e la definizione degli obiettivi in termini di risultati nell'anno di riferimento. Tali obiettivi e i relativi importi retributivi, commisurati alla percentuale di raggiungimento degli obiettivi stessi, devono essere formalizzati, anno per anno, con apposita lettera dell'azienda, entro il mese di febbraio dell'anno di riferimento e devono essere basati il più possibile su parametri oggettivamente misurabili.

3. Gli obiettivi possono essere di tipo quantitativo e/o qualitativo.

4. Gli obiettivi di tipo quantitativo, di carattere generale, sono collegati al conseguimento o al miglioramento di risultati
3 economici aziendali correlati al ruolo svolto dal dirigente;
gli obiettivi specifici sono collegati al conseguimento o al miglioramento di risultati dell'area o della divisione funzionale cui appartiene il dirigente, del team di cui esso è responsabile, nonché dello stesso dirigente.

5. Gli obiettivi di tipo qualitativo specifici di ruolo sono collegati, invece, alle competenze professionali e alle capacità di leadership del dirigente, ai miglioramenti organizzativi, allo sviluppo e alla integrazione delle risorse gestite.

6. La determinazione degli importi retributivi da erogarsi nel mese di giugno, salvo diversa prassi aziendale già in atto, deve essere preceduta da almeno una verifica congiunta in corso d'anno, al fine di rilevare eventuali scostamenti e relative cause e conseguentemente attivare le idonee azioni correttive, nonché da un confronto con il dirigente sui risultati raggiunti rispetto agli obiettivi definiti.

7. La definizione dei criteri e delle modalità di attuazione dei sistemi incentivanti e premianti di cui al presente articolo, unitamente alla realizzazione in azienda di politiche retributive forma oggetto di consultazione con le RSA o, in mancanza, con la sede CP_2 territorialmente competente, con cadenza almeno annuale. In tali incontri sono esaminate e discusse anche le risultanze delle iniziative adottate dalle aziende.

8. I casi in cui non dovessero essere attivati
o coerentemente attuati gli strumenti qui previsti, su istanza del dirigente, sono oggetto di esame congiunto tra le parti firmatarie del presente CCNL, che deve esaurirsi entro il termine di 60 giorni.
Le conclusioni formano oggetto di apposito verbale che viene trasmesso alle Parti interessate ai fini del rispetto della presente disciplina.

9. Per le aziende che non avessero predisposto propri piani aziendali - in coerenza con l'esigenza di favorire la diffusione nelle imprese di un modello retributivo maggiormente rispondente alla figura del dirigente, che oltre ad una parte fissa preveda una componente variabile legata ai risultati aziendali o alla performance individuale - tenuto conto dell'innovazione della struttura della retribuzione introdotta dal CCNL 21 dicembre 2004, resta allegato al presente contratto il modello di RVI, già indicato nel contratto 22 dicembre 2009, cui se ne aggiunge un altro, destinato, in particolare, alle figure manageriali apicali ovvero a quelle con responsabilità strategiche, tale da rafforzare il legame tra struttura della remunerazione del management e creazione di valore, nel medio/lungo periodo, dell'impresa. Il suddetto modello poggia sulla divisione dell'incentivo in due parti: - - una prima parte di MBO, valutato su base annuale
(sistema di incentivazione “a breve termine”), finalizzato a valorizzare i risultati conseguiti nel medesimo periodo di riferimento;
una seconda parte di MBO di medio/lungo termine (ad es.
Triennio, “c.d. LTI-Long Term Incentive”) caratterizzato da percentuali di maturazione differenziate nel triennio. Tale componente variabile viene accantonata annualmente ed erogata solo alla scadenza del terzo anno, se il dirigente risulterà ancora in forza e non dimissionario. Sul piano operativo, fatto 100% il sistema di MBO complessivo, il 50% (o altra percentuale da stabilire a livello aziendale) dell'MBO viene erogato al raggiungimento del risultato annuale (obiettivo a breve termine), mentre il restante viene accantonato, pro quota, con erogazione differita, subordinatamente al raggiungimento degli obiettivi di medio/lungo termine “.
Avuto riguardo alla previsione contrattuale richiamata, non può porsi in dubbio che il pagamento degli incentivi economici ivi previsti risulti collegato al concreto
4 raggiungimento degli obiettivi definiti, vale a dire all'effettivo conseguimento o miglioramento dei risultati aziendali nel periodo di riferimento.
Dalla lettura della norma, emerge che la individuazione della tipologia degli obiettivi, che possono essere di tipo quantitativo e/o qualitativo, è rimessa all'azienda .
Appare evidente inoltre che gli obiettivi, anche quelli quantitativi a carattere generale legati al miglioramento dei risultati economici aziendali (ma non necessariamente legati alla crescita dei risultati del bilancio), sono individualmente assegnati, correlati al ruolo svolto dal singolo dirigente;
che, per quelli specifici, si tiene conto dei risultati all'interno dell'area o divisione cui appartiene il dirigente (quantitativi), ovvero delle competenze dimostrate, della capacità di leadership, dei miglioramenti apportati sul piano organizzativo e in termini di risorse (qualitativi).
Sulla scorta di tali premesse vanno esaminate le domande avanzate dal ricorrente.
Le annualità dal 2014 al 2018
Parte ricorrente ha dedotto il comportamento inadempiente della convenuta, consistito, a suo dire, nella mancata valutazione dell'attività svolta nelle annualità indicate e nel conseguente mancato pagamento degli incentivi MBO dovuti per il raggiungimento degli obiettivi di carattere generale, assegnati esclusivamente al Direttore Generale ma conseguiti evidentemente, stante la loro portata generale, grazie all'apporto professionale di tutti dirigenti, egli compreso.
Ha affermato, in particolare, che gli obiettivi affidati al Direttore Generale sono quelli prioritari e generali dell'azienda che possono essere individuati nel garantire l'esecuzione dei servizi di prelievo e trasporto rifiuti e igiene del suolo nella città di Napoli, da coniugarsi con l'obbligo di progressivo incremento della raccolta differenziata cittadina garantendo al contempo l'equilibrio economico. Ha allegato al ricorso le tabelle relative al
Trend positivo determinatosi, negli anni in questione, in termini di crescita della Raccolta
Differenziata (RD) e di Risultato di bilancio-Utile di esercizio (v. ricorso pagg. 10-11).
Ha avanzato istanza ai sensi dell'art. 210 c.p.c. per ottenere l'esibizione della determina di individuazione e fissazione obiettivi aziendali al D.G.; ha articolato prova testimoniale allo scopo di dimostrare che “gli obiettivi fissati ed attribuiti negli anni dal 2014 al 2018 al Direttore
Generale …sono obiettivi di carattere generale aziendale il cui raggiungimento necessita dell'apporto di tutti i dirigenti ivi incluso quello del ricorrente” (v. capo 3 dell'articolato di prova).
Ciò posto, in primo luogo, osserva il giudicante che, avuto riguardo ai presupposti dettati dalla disciplina contrattuale per l'erogazione della RVI, non può ritenersi che il Pt_1 potesse beneficiare del raggiungimento di obiettivi assegnati al Direttore Generale. Come già osservato, gli obiettivi sono individualmente assegnati e, nella valutazione del loro eventuale raggiungimento, è determinante il ruolo svolto dal singolo dirigente.
5 Ragionando al contrario, il dirigente potrebbe essere valutato sulla scorta di obiettivi di cui non è personalmente destinatario.
Ma, pur mettendo da parte tali considerazioni, deve rilevarsi che nulla è stato dedotto e allegato in ricorso circa il contributo concreto che il ricorrente, considerato il suo ruolo di
Direttore dell'area Acquisti, avrebbe apportato agli obiettivi di carattere generale come sopra definiti, peraltro individuati non solo in relazione alla crescita dei risultati di bilancio.
Tali difetti di allegazione sono ridondati nella inammissibilità e irrilevanza delle richieste istruttorie formulate dalla parte attorea, non essendovi istanze di confronto volte a lumeggiare gli aspetti fattuali della res controversa utili (recte indispensabili) alla decisione.
In mancanza di allegazione, prima ancora che di prova, in ordine al raggiungimento degli obiettivi vantati, alcun inadempimento può ravvisarsi in capo alla società convenuta in relazione al pagamento della retribuzione variabile per le annualità del 2014 al 2018, con la conseguenza che la domanda di risarcimento (recte di pagamento) rimane infondata.
Le annualità dal 2011 al 2013 e dal 2019 al 2022
Per le annualità in questione, il ricorrente ha lamentato che l'azienda non provvedeva proprio a individuare e fissare gli obiettivi generali così precludendo, a lui e agli altri dirigenti, la possibilità di percepire la retribuzione variabile incentivante ad essi spettante come per legge. Ha affermato quindi il proprio diritto al risarcimento del danno da perdita di chance, quantificato nella stessa misura della retribuzione cui avrebbe avuto diritto nel caso in cui fosse stato destinatario dell'assegnazione di obiettivi e li avesse effettivamente raggiunti.
La domanda non può essere accolta.
Occorre considerare che nella costruzione del diritto al risarcimento del danno nell'ipotesi di retribuzione variabile risulta elemento essenziale non solo la mancata fissazione degli obiettivi da parte della società, ma anche la prova che, se fissati, quelli sarebbero stati con ogni probabilità raggiunti dal lavoratore (Cass., 28/09/2018, n. 23607).
Più recentemente la Suprema Corte ( v. Cassazione civile sez. lav., 09/03/2025, n.6278) ha ribadito che "a fronte di una domanda di risarcimento del danno da perdita di chance il giudice del merito è chiamato ad effettuare una valutazione che si svolge su due diversi piani in quanto occorre innanzitutto che, sulla base di elementi offerti dal lavoratore, venga ritenuta sussistente una concreta e non meramente ipotetica probabilità dell'esito positivo della selezione e solo qualora detto accertamento si concluda in termini positivi vi potrà essere spazio per la valutazione equitativa del danno, da effettuare in relazione al canone probabilistico riferito al risultato utile perseguito (Cass.
n. 26694/2017); rispetto alla prova del nesso causale tra comportamento illegittimo e danno risarcibile per perdita di chance, la giurisprudenza di questa Corte è d'altronde attestata su parametri valutativi che richiedono l'apprezzamento del probabile trasformarsi della chance in reale
6 conseguimento del beneficio in termini di "elevata probabilità, prossima alla certezza" (così, testualmente, Cass. 9 maggio 2018, n. 11165; conf. Cass. 12 maggio 2017, n. 11906; Cass. 30 settembre 2016, n. 19604; Cass. 11 maggio 2010, n. 11353; Cass. 19 febbraio 2009, n. 4052;
Cass. 23/09/2024 n.25442).
Dunque, affinchè sia risarcibile il danno da perdita di chance è necessario che sia accertata la perdita dell'opportunità, per tale intendendo una concreta ed effettiva occasione favorevole di conseguire un determinato bene della vita, assistita da una ragionevole probabilità di verificarsi, rectius da consistente probabilità di successo, desunta da elementi certi ed oggettivi. Con onere probatorio in capo a chi tale danno intende far valere in giudizio.
Nel caso in esame, parte ricorrente non ha fornito alcuna allegazione, prima ancora che prova, degli elementi sulla base dei quali ritenere, sia pure in via presuntiva, che ove fossero stati fissati degli obiettivi, egli, con ragionevole certezza, li avrebbe raggiunti, essendosi limitato ad affermare in ricorso di non essere stato posto nella condizione di conseguirli. A tale scopo non valgono certamente le intese raggiunte nell'anno 2022 tra il ricorrente e l'Azienda per rimandare la messa in quiescenza del lavoratore e proseguire il rapporto di lavoro: dalla lettura dei documenti in questione, versati in atti, pur nel riconoscimento della competenza, esperienza e professionalità del dott. non Pt_1 emerge alcun riferimento i risultati raggiunti da quest'ultimo ma solo la necessità dell' di non rimanere sguarnita di figura apicale prima di avere esperito tutte le Pt_2 procedure per l'assunzione di altra risorsa di pari valore.
In mancanza di prova circa la concreta opportunità perduta a causa del comportamento inadempiente dell' la domanda rimane infondata e non può che essere rigettata. Pt_2
In conclusione, il ricorso va interamente rigettato.
Le spese seguono la soccombenza, liquidate come in dispositivo, tenuto conto del valore della causa e dell'attività svolta.

P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando:
-rigetta il ricorso;

-condanna il ricorrente alla refusione delle spese di lite che liquida in euro 3689,00 a titolo di onorario, oltre spese generali, Iva e Cpa come per legge.
Napoli, 2 dicembre 2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Gabriella Gagliardi
7