RGL 1706/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI IVREA
Sezione Civile - Lavoro
in persona della dott.ssa Meri AL, in data 22 dicembre 2025, lette le note scritte depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. ha pronunciato ex art. 429 c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa n. 1706/2025 RGL, promossa da
, c.f. ass. avv. AN LU e Parte_1 C.F._1
ON LI
- PARTE RICORRENTE -
contro
, c.f. , ass. ex art. 417 bis Controparte_1 P.IVA_1
c.p.c. dott. e CP_2 Controparte_3
- PARTE CONVENUTA -
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto
La ricorrente adiva il Tribunale di Ivrea allegando che aveva lavorato Parte_1 alle dipendenze del convenuto, in qualità di docente, sulla base di una serie continuativa CP_1 di contratti a termine dall'a.s. 2015/2016 all'a.s. 2025/2026 presso I.C. Venaria II – Don Milani, cattedra di sostegno psicofisico. Lamentava, quindi, l'illegittima reiterazione dei contratti di lavoro a tempo determinato e chiedeva la condanna del convenuto al risarcimento del danno CP_1 conseguente.
Il si costituiva in giudizio domandando il rigetto del ricorso. CP_1
***
1 Va evidenziato che nel sistema delineato dalla l. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni – in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo
Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE – in forza di contratti di supplenza a tempo determinato mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95 e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1, c. 131, l. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro
a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche se non continuativi”; il comma 132 dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del CP_4 un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili.
La disposizione del comma 131 sopra riportato, peraltro, è stata abrogata dall'art. 4bis d.l. 87/2018 conv. l. 96/2018 (c.d. Decreto dignità).
L'art. 29, comma 2, d.lgs. 81/2015 (così come in precedenza il d.lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo.
A fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal d.lgs. 59/2017 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4, comma 1, l. 124/1999 senza limiti espressi di durata;
la disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita – per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze – a seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 187/2016, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4, comma 1, l. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.
È sufficiente in questa sede richiamare – per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla – la corposa giurisprudenza della
CGUE in merito all'Accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia
2 necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.
Recentemente la Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 9049 del 2025 ha, poi, rilevato che “Questa Corte ai fini della configurabilità dell'abuso rilevante sul piano del diritto UE, e dunque del diritto interno, nella stipulazione di contratti a tempo determinato con il personale docente per la copertura di posti vacanti e disponibili, nelle citate sentenze del 18 ottobre 2016 ha valorizzato la cadenza triennale dei concorsi pubblici, prevista dall'art. 1, comma 113, della legge n. 107/2015, che ha riformato l'art. 400 del T.U. d.lgs. n. 297/1994. Tali principi sono tuttora validi in base alle disposizioni vigenti, nel senso che è configurabile un abuso nella reiterazione di contratti a tempo determinato stipulati dopo l'entrata in vigore della legge n. 107/2015, qualora non vengano banditi i concorsi con la cadenza triennale prevista dall'art. 400 del d.lgs. n. 297/1994, come modificato dall'art. 1, comma 113, della stessa legge n. 107/2015, o qualora, pur essendo rispettata la cadenza triennale, non vengano banditi concorsi adeguati (cioè vengano banditi concorsi che non permettono il conseguimento del bene della vita costituito dall'immissione in ruolo).” […] “La cadenza triennale dei concorsi è stata ritenuta misura adeguata rispetto alla sentenza della Corte di giustizia del 26 novembre 2014 resa nelle cause riunite C-22/13, da C-
61/13 a C-63/13 e C-418/13, e altri, la quale ha statuito: «La clausola 5, punto 1, Per_1 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo».” […] “Tale idoneità non sussiste qualora le procedure concorsuali, pur bandite con la cadenza triennale prevista dalla legge, non consentano il conseguimento immediato dell'immissione in ruolo dei precari (ad esempio: siano riservate a docenti in possesso dell'abilitazione e non siano state precedute da procedure abilitanti).”.
Ebbene, nella specie, risulta dallo stato matricolare prodotto da parte resistente che la ricorrente è stata assunta per l'a.s. 2015/2016 con un contratto di supplenza fino al termine delle attività didattiche (30.6), dall'a.s. 2016/2017 all'a.s. 2023/2024 con contratti di supplenza annuali e negli aa.ss. 2024/2025 e 2025/2026 con contratti di supplenza fino al termine delle attività didattiche
(30.6), presso il medesimo istituto scolastico (I.c. Venaria Ii - Don Milani) per la stessa cattedra, risultando i contratti di fatto impiegati per ottenere la copertura dei posti vacanti e disponibili.
Quanto alle conseguenze di tale condotta abusiva del convenuto, ritiene questo giudice CP_1 debba trovare applicazione il disposto dell'art. 12 d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024, convertito, con modificazioni, nella l. 166/2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36
3 d.lgs. 165/2001 in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato – Procedura d'infrazione n.
2014/4231.
Il decreto-legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale all'art. 12 ha previsto che all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
La norma non è stata modificata dalla legge di conversione e neppure con detta legge è stata prevista una disciplina di diritto transitorio.
Peraltro, ritiene questo giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione europea contraria alla direttiva 1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese.
Tale orientamento è confermato anche dalla condivisibile giurisprudenza del Tribunale di Torino, come affermato nella sent. n. 3232/24, pubblicata il 5.12.2024, che qui si cita ex art. 118 disp.att.:
“A parere di questa giudice, infatti, quand'anche si ritenga che il nuovo testo dell'art. 36 comma 5 non è applicabile nei casi in cui – come in quello oggetto della presente decisione -
l'ultimo rapporto di lavoro integrativo dell'abuso dedotto in giudizio sia terminato anteriormente alla sua entrata in vigore, il criterio di liquidazione ivi indicato va comunque immediatamente utilizzato dal giudice. 32. La ragione di tale affermazione si fonda sulle seguenti considerazioni. 33. La giurisprudenza ha individuato l'interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 che consente di individuare comunque nell'ordinamento nazionale – nonostante esso escluda in ambito pubblico la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato prevista nel settore privato e subordini il risarcimento ad una rigorosa prova del danno da parte del danneggiato - la reazione effettiva
4 e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dell'abuso nell'interpretazione che, ferma la possibilità del lavoratore di fornire la prova di un maggior danno, individua un'indennità in relazione alla quale questi è esonerato dall'onere di provare il danno. 34. Ricercando una “fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” a cui agganciare questa interpretazione adeguatrice, la sentenza n. 5072/2016 delle Sezioni Unite ha individuato il riferimento normativo più adeguato nell'art. 32 comma 5 della legge n. 183/2010, laddove prevedeva un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 35.
Il riferimento è poi stato sostituito dall'art. 28 del d.lvo n. 81/2015 che ne ha preso il posto nell'ordinamento, laddove prevede un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
36. Attualmente, tuttavia, tale riferimento normativo non può più ritenersi idoneo a garantire una interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 nel testo anteriore al
17 settembre 2024. 37. Il fatto che la Commissione Europea abbia comunque portato avanti la procedura di infrazione n. 2014/4231 anche sotto il profilo dell'utilizzo abusivo della successione di contratti a tempo determinato, infatti, impone di ritenere che l'esonero dalla prova del danno per un ammontare compreso tra 2,5 e 12 mensilità non costituisce una tutela del lavoratore contro l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel lavoro pubblico contrattualizzato sufficientemente effettiva e dissuasiva ai sensi della clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato recepito dalla direttiva 1999/70/CE. 38.
Ne è significativa conferma il fatto che il legislatore italiano, prendendone atto, sia intervenuto con urgenza per individuare direttamente nuovi e più ampi confini per l'indennità in relazione alla quale opera l'esonero del lavoratore dall'onere di provare il danno. 39. La giurisprudenza non può che prendere atto di tale contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. 40. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento. 41. Nell'evidenziare la presa d'atto da parte dell'ordinamento dell'inadeguatezza del criterio di liquidazione del danno da abusiva reiterazione finora utilizzato dalla giurisprudenza e la volontà di porvi rimedio con urgenza, infatti, la modifica dell'art. 36 comma 5 offre alla giurisprudenza stessa che ritenga di non poterne fare ancora diretta applicazione un nuovo ambito normativo più che mai omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo a cui fare comunque riferimento.”
Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12
d.l. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024 e convertito, con modificazioni, in l. 166/2024.
Nella specie, pertanto, alla luce della norma di legge richiamata ed al fine di quantificare il risarcimento del danno appare opportuno valorizzare il numero di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo.
5 L'ammontare del risarcimento deve dunque essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
In particolare, viene riconosciuto in questa sede un risarcimento pari a 8 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r., in ragione del fatto che la durata complessiva dei contratti a termine successivi rispetto al superamento del limite dei 36 mesi è pari a n. 8 anni scolastici dal 1 settembre al 1 agosto (ossia, riconoscimento di 4 mensilità per il primo anno scolastico oltre il limite dei 36 mesi, di una mensilità per il successivo anno scolastico e di 0,5 mensilità per ogni ulteriore anno scolastico).
Dal giorno della maturazione del diritto spettano altresì alla ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e cioè gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza all'art. 16, comma 6, l. 312/1991 e art. 22, comma 36, l. 724/1994 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate ai sensi del DM 10/3/2014 n. 55, tabella cause di lavoro, scaglione da 5.201 a 26.000 (in ragione del valore riconosciuto a favore di parte ricorrente), valori minimi per le fasi di studio, introduttiva, di trattazione/istruttoria decisionale, stante la non complessità delle questioni fattuali e giuridiche trattate e la natura documentale della controversia, in € 1.314 per compenso professionale, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.


P.Q.M.


Visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando, respinta ogni altra domanda, istanza, eccezione e deduzione:
1) condanna il , in persona del Ministro Controparte_1 pro tempore, al pagamento in favore di di una somma Parte_1 corrispondente a 8 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. in godimento alla data del deposito del ricorso (16.10.2025), oltre accessori di legge, a titolo di indennità per illegittima reiterazione dei contratti a termine;

2) condanna il , in persona del Controparte_1 CP_5
tempore, al pagamento in favore di delle spese di lite,
[...] Parte_1 liquidate in complessivi € 1.314,00, oltre rimborso forfettario 15%, Cpa e Iva di legge, contributo unificato se versato, e successive occorrende, da distrarsi in favore degli avvocati
AN LU e ON LI, dichiaratisi antistatari.
Ivrea, 22 dicembre 2025
Il Giudice
6 Meri AL
7