REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3897/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
MA NI e dell'avv. GALLIZIOLI GIULIA, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. MA NI
RICORRENTE contro
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. LEONE STEFANO e Controparte_1 P.IVA_1 dell'avv. PASQUALI MONICA e dell'avv. CIPRESSI PIERPAOLO, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. LEONE STEFANO
RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memorie difensive di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso depositato l'8.11.2024 innanzi al Tribunale di Bologna, in funzione di giudice del lavoro, ha convenuto in giudizio la società impugnando Parte_1 Controparte_1 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole il 4.5.2024.
In particolare, la ricorrente ha affermato che: 1) era stata assunta dalla società resistente il 23.5.2022 per ricoprire il ruolo di responsabile dell'ufficio acquisti, con inquadramento iniziale al livello B2 del CCNL CA TR AN (poi divenuto Quadro); 2) a seguito delle dimissioni del direttore nel mese di ottobre 2022 era entrata a far parte del comitato direttivo della società, insieme a (responsabile dell'ufficio tecnico) e a Tes_1
(direttore commerciale), assumendo - oltre a quello già assegnato di responsabile Tes_2 dell'ufficio acquisiti - anche il ruolo di responsabile del reparto amministrativo, della gestione pagina 1 di 9 del personale e dei reparti finanziario, di produzione e logistica;
3) a seguito delle dimissioni di nel mese di maggio 2023 le era stata assegnata anche la parte operativa relativa Tes_2 al settore commerciale;
4) nel mese di giugno 2023, ha iniziato a soffrire di problemi di salute (diagnosi di ernie e di fibromialgia), poi riconosciuti anche dall' con accertamento CP_2 dell'handicap e percentuale di invalidità del 35%; 5) dopo aver comunicato alla società il proprio stato di salute e di aver chiesto un alleggerimento del carico di lavoro, i rapporti con il collega si erano improvvisamente deteriorati: quest'ultimo, in particolare, non Tes_1 mostrava alcuna disponibilità nel venire incontro alle richieste della ricorrente, oltre ad assumere nei suoi confronti un atteggiamento vessatorio, mortificante, di isolamento e di mancanza di comunicazione;
6) nel mese di ottobre del 2023, la società le aveva comunicato l'estromissione dal suo ruolo all'interno del comitato direttivo, ritirando le deleghe finanziarie e amministrative prima assegnate e affidando la direzione generale dell'azienda al solo Tes_1
7) dopo la suddetta modifica organizzativa, ha continuato a occuparsi della gestione dei
[...] reparti della società di cui era incaricata, pur essendo formalmente uscita dalla direzione aziendale e venendo privata del potere di firma;
8) a fronte della sua richiesta, nel novembre del 2023, di trasformare il proprio rapporto di lavoro in uno a tempo parziale a 36 ore, la società le aveva proposto un demansionamento (consistito nell'occuparsi del solo ruolo di responsabile amministrativa finanziaria) con una significativa riduzione della retribuzione (oltre alla normale riparametrazione al part time, riduzione del superminimo e revoca del rimborso chilometrico); 9) il 4.3.2024, per volere di aveva dovuto lasciare il proprio Tes_1 ufficio ed era stata collocata in un open space con altri tre colleghi;
10) nel marzo del 2024, la società aveva assunto come nuova addetta per l'ufficio acquisti;
11) il Parte_2

4.5.2024 aveva ricevuto comunicazione di licenziamento, per giustificato motivo oggettivo, in cui si prospettava una sua incompatibilità ambientale per difficoltà di rapporti con altri colleghi tale da ingenerare una forte disfunzione organizzativa, oltre un riassetto organizzativo per contenimento dei costi da cui derivava la soppressione della sua posizione lavorativa e la redistribuzione dei delle sue mansioni ad altri lavoratori;
11) il 15.5.2024 aveva impugnato il licenziamento via PEC, senza ricevere alcun riscontro.
Deduceva l'illegittimità del licenziamento perché discriminatorio e/o ritorsivo poiché motivato dalle sue condizioni di salute;
affermava poi, in ogni caso, l'illegittimità dello stesso per insussistenza del dedotto giustificato motivo oggettivo e per violazione dell'obbligo di c.d. repêchage; rassegnava le seguenti conclusioni: “In via principale, 1. ACCERTARE E DICHIARARE la nullità e/o l'annullabilità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato dalla convenuta, alla signora in data 12.4.2024 per i motivi di cui in ricorso e per Parte_1
l'effetto 2. ORDINARE alla società C.F. con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1
Argelato (BO), via della Tecnica n. 3/2, in persona del legale rappresentante pro tempore, la reintegrazione della ricorrente nel proprio posto di lavoro ai sensi dell'art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. 23/2015, con riserva di opzione della ricorrente per l'indennità sostitutiva della reintegrazione;

3. DICHIARARE TENUTA e CONDANNARE la società convenuta, come sopra rappresentata e domiciliata, al pagamento in favore della ricorrente della somma dovuta a titolo di indennità risarcitoria ex art. 2 d.lgs. 23/2015 commisurata alle retribuzioni dovute dal momento del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad Euro 5,782,96 lordi (o alla diversa somma che dovesse risultare dovuta, previa occorrendo C.T.U. contabile), in misura comunque non inferiore a 5 mensilità di retribuzione di riferimento per il
pagina 2 di 9 calcolo del TFR, oltre interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria dal dovuto fino alla data di notifica del presente ricorso e di interessi al tasso di cui all'art. 1284, 4° comma, c.c. dalla data della notifica al saldo, nonché al versamento, a favore dell' dei contributi CP_2 assistenziali e previdenziali dovuti per legge dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorato dagli interessi legali e rivalutazione monetaria. In via subordinata e salvo gravame, - ACCERTARE e DICHIARARE ai sensi e per gli effetti dell'art.
3, comma 1, del D.lgs. 23/2015 che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e conseguentemente - DICHIARARE estinto il rapporto alla data del licenziamento e CONDANNARE la società come sopra rappresentata e Controparte_1 domiciliata, ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs. 23/2015, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a Euro 5,782,96 lordi (o alla diversa somma che dovesse risultare di giustizia), in misura compresa tra 6 e 36 mensilità (tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti), maggiorata di interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria dal dovuto fino alla data di notifica del presente ricorso e di interessi al tasso di cui all'art. 1284,
4° comma, c.c. dalla data della notifica al saldo. 3) In ogni caso, Con condanna della convenuta al pagamento degli onorari dovuti in forza dei vigenti parametri professionali, tenuto conto delle maggiorazioni previste dall'art. 4, comma 1bis del D.M. 10 marzo 2014, n. 55 (come novellato dal decreto 8 marzo 2018, n. 37) in ragione dei collegamenti ipertestuali, oltre spese generali 15%, CPA ed IVA e rimborso del Contributo Unificato versato pari ad € 259,00 oltre ad € 1,50 commissioni spese di incasso per un totale di € 260,50”. CP_3
Si costituiva in giudizio la chiedendo l'integrale rigetto delle domande Controparte_1 attoree e proponendo domanda riconvenzionale. In particolare, esponeva che: 1) non vi era stata alcuna condotta vessatoria da parte di nei confronti della ricorrente;
2) era Tes_1 venuta a conoscenza delle condizioni di salute della ricorrente solo tramite la lettura dei documenti di causa, posto che quest'ultima non aveva mai fornito alcuna documentazione in merito, che aveva accennato della diagnosi di fibromialgia solo a voce al collega Tes_1 al fine di assentarsi talvolta dal lavoro e che in due anni di lavoro si era assentata solo per otto giorni di malattia;
3) a partire dal 2023, in azienda si era venuto a creare un clima difficile a causa dell'atteggiamento della ricorrente stessa nei confronti di tutti i colleghi, caratterizzato da scontri verbali, rimproveri ingiustificati, scarsa disponibilità al confronto, difficoltà ad instaurare rapporti sereni con i colleghi e un approccio poco accogliente e di chiusura nei confronti del personale aziendale nel suo complesso;
4) la mancata concessione del part-time era stata causata da un atteggiamento di chiusura da parte della ricorrente, la quale aveva rifiutato tutte le soluzioni di compromesso proposte dalla società; 5) il cambiamento dell'ufficio della ricorrente era stato deciso sulla base delle rimostranze della dipendente
, la quale aveva rappresentato una situazione di disagio sul lavoro dovuta Controparte_4 all'atteggiamento della ricorrente nei suoi confronti;
6) era stata assunta, Parte_2 come impiegata di livello C3, proprio per far fronte alle richieste della ricorrente di alleggerire il suo carico di lavoro;
7) la soppressione della posizione lavorativa della ricorrente era stata effettiva in quanto dovuta a una riorganizzazione aziendale tesa ad un contenimento di costi, alla luce del calo di fatturato verificatosi tra il 2022 ed il 2023; 8) il suddetto riassetto organizzativo aveva comportato la redistribuzione delle mansioni svolte dalla ricorrente a risorse interne alla società, in particolare a 9) dopo il licenziamento della Tes_1
pagina 3 di 9 ricorrente è stata assunta solo una risorsa, nel giugno del 2024, con qualifica di Controparte_5 operaia livello C2 e con mansioni di magazziniera;
10) al momento del licenziamento, non vi erano nella società posti o mansioni disponibili per la lavoratrice, anche in considerazione del fatto che la stessa, nel febbraio precedente, aveva rifiutato un contratto di lavoro già predisposto per lei, ritenendolo un demansionamento.
Quanto alla domanda riconvenzionale, la società resistente riferiva che: 1) la policy aziendale, per ordini superiori ad € 50.000,00, prevedeva la “doppia firma” da parte di almeno due dei tre componenti del comitato organizzativo;
2) in data 8 maggio 2023, la ricorrente aveva effettuato un ordine alla per un totale di € 211.800,00, in assenza di Controparte_6 necessità commerciale e violando la suddetta policy aziendale in quanto ha proceduto al citato ordine senza la seconda firma di un altro dei componenti il comitato;
3) una volta che la società si era accorta dell'errore, aveva proceduto ad annullare l'ordine, affrontando una spesa pari ad
€. 189.246,00 causata dal comportamento illegittimo e negligente della ricorrente.
Ciò premesso, la società resistente negava la natura discriminatoria del licenziamento posto che, al momento del licenziamento, non era a conoscenza delle condizioni di salute della ricorrente e, parallelamente, affermava la piena legittimità del recesso a fronte della descritta situazione di incompatibilità ambientale causata dal comportamento della lavoratrice e della riorganizzazione aziendale effettuata nell'ottica di contenimento dei costi.
Rassegnava pertanto le seguenti conclusioni: “NEL MERITO: - In via principale: rigettare, per i motivi sopra esposti, le domande tutte della ricorrente, in quanto infondate, in fatto ed in diritto;
- In via subordinata e salvo gravame, nella non creduta ipotesi in cui fosse dichiarata l'illegittimità dell'intimato licenziamento, condannare al risarcimento del Controparte_1 danno nella misura minima prevista dalla legge ex art. 3 D.Lgs. 23/2015; • IN VIA RICONVENZIONALE: accertare e dichiarare che l'ordine n. 164 del 08.05.2023 effettuato dalla Sig.ra al fornitore è illegittimo, in quanto effettuato in violazione Pt_1 Controparte_6 della policy aziendale sulla doppia firma nonché in assenza di effettiva necessità commerciale, e, conseguentemente, condannare la Sig.ra al pagamento nei confronti di Pt_1 CP_1
a titolo di risarcimento del danno, della complessiva somma di € 189.246,00 (o di quella
[...] diversa somma, maggiore o minore, che venisse accertata in corso di causa o che venisse ritenuta di giustizia), oltre interessi dalla domanda al saldo effettivo;
• IN OGNI CASO: con vittoria di spese e compensi professionali di causa, oltre 15% rimborso spese generali, CPA e IVA”.
Con la memoria di costituzione sulla domanda riconvenzionale, la ricorrente precisava che: 1) non era mai esistita alcuna policy della “doppia firma” in azienda;
2) nell'ordine descritto da controparte aveva operato in conformità ai poteri e alle deleghe a lei assegnati;
3) l'ordine era stato effettuato su richiesta dell'ufficio tecnico, seguendo le indicazioni di quest'ultimo; 4) la richiesta di sospensione dell'ordine era avvenuta a maggio del 2024, sulla base di una riduzione degli ordini di cui la lavoratrice era all'oscuro in quanto già licenziata;
5) era evidente la pretestuosità della domanda riconvenzionale posto che, prima dell'impugnazione del licenziamento, la società non aveva mai preteso alcun risarcimento del danno in relazione ai fatti dedotti con la domanda riconvenzionale.
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita con l'assunzione dei testi indotti dalle parti. Esaurita l'istruttoria, è stata rinviata per discussione con concessione di termine per note conclusive. Infine, all'udienza del 10.10.23, udite le parti, il giudice ha deciso la causa con lettura del dispositivo e motivazione riservata.
pagina 4 di 9 Le domande della ricorrente meritano accoglimento, anche se con riferimento alla quella subordinata di illegittimità del licenziamento per insussistenza degli estremi del giustificato motivo oggettivo, così come dedotti nella lettera di licenziamento del 4.5.2024. Sulla natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento.
La ricorrente ha dedotto la natura discriminatoria e ritorsiva del licenziamento, in quanto sarebbe stato direttamente collegato al suo stato di salute e alla richiesta di riduzione del carico lavorativo.
Come noto, il licenziamento discriminatorio consiste nell'estromissione del lavoratore dal rapporto di lavoro, intimata sulla base di un “elemento differenziante” fra quelli indicati dall'art. 4 L. n. 604/66, dall'art. 15 L. n. 300/70, dall'art. 2 D.l.vo n. 215/03 e dall'art. 2 D.l.vo n. 216/03, all'interno dei quali rientra senza dubbio anche una condizione di disabilità. Invece, il licenziamento è originato da un sentimento di vendetta o rappresaglia del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, a fronte di un comportamento di quest'ultimo non gradito. Rispetto a tali due forme di licenziamento, diverso è l'onere della prova incombente sul lavoratore: nel caso di licenziamento discriminatorio, il ricorrente deve fornire “elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, anche se non gravi, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso (Cass. 12 ottobre 2018, n. 25543). Sicché, in esso si realizza un'agevolazione probatoria mediante lo strumento di una parziale inversione dell'onere: dovendo l'attore fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l'esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria”. Invece, nel caso di licenziamento ritorsivo, il ricorrente dovrà allegare e provare come l'intento di vendetta abbia avuto un'efficacia determinante ed esclusiva nella volontà di risolvere il rapporto di lavoro (da ultimo Cass. civ., sez. lav., n. 17267/24).
Nel caso di specie, entrambi gli oneri probatori e/o di allegazione richiesti alla ricorrente non risultano soddisfatti. Quanto al profilo discriminatorio, l'istruttoria svolta non ha permesso di ritenere provata la circostanza per la quale la datrice di lavoro fosse a conoscenza dello stato di disabilità della ricorrente. Infatti, dalle testimonianze raccolte in udienza, è emerso solamente che la lavoratrice avesse riferito di alcune problematiche di salute ai propri colleghi di lavoro, senza che la società resistente venisse informata di alcuna diagnosi. In particolare: 1) il teste dipendente della resistente dal 2016, si è limitato a riferire che era a Testimone_3 conoscenza della diagnosi di ernie e fibromialgia che affliggeva la ricorrente, senza peraltro indicare quando la ricorrente glielo avesse confidato e se ciò avesse portato al riconoscimento di una condizione di handicap certificata (sul cap. 14 “nel giugno 2023 alla lavoratrice venivano diagnosticate due ernie e la fibromialgia”: “confermo la circostanza, mi è stata riferita dalla stessa ricorrente, che mi disse che aveva problemi a camminare”); 2) anche il teste dipendente della resistenza dal 2019, ha raccontato di confidenze personali Tes_1 della ricorrente circa il suo stato di salute (“posso dire che mi parlò delle sue condizioni di salute in più di un'occasione, dicendomi che era affetta da fibromialgia e che aveva dolori alla schiena;
ricordo che inizialmente mi disse che aveva dolori, che poi diventarono una diagnosi di fibromialgia;
mi disse anche che doveva effettuare sedute di fisioterapia, che io ho inteso come attività di riabilitazione per eliminare il dolore. Non ricordo quando me ne ha parlato la
pagina 5 di 9 prima volta”), senza che da ciò possa desumersi un eventuale coinvolgimento da parte della società resistente.
Quanto al profilo ritorsivo, invece, dalle risultanze istruttorie è emersa una complessiva dinamica aziendale che porta a escludere la sussistenza di una correlazione esclusiva tra le richieste avanzate dalla ricorrente inerenti al proprio carico di lavoro e la volontà della datrice di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro. Infatti:
▪ sia i testi e sia il teste hanno riferito di liti e Tes_1 Testimone_4 Tes_5 diverbi tra la lavoratrice e i colleghi di lavoro, come emerge anche dal documento n. 8 di parte resistente;

▪ è documentalmente provato che la società abbia provato a trovare una soluzione che potesse portare a una articolazione lavorativa a tempo parziale per la ricorrente, con connessa riduzione del carico di lavoro (documenti nn. 5 e 6 di parte resistente);
▪ come emerge dal citato documento n. 8 di parte resistente e dalla testimonianza di Tes_1
il cambiamento di ufficio è stato determinato da problematiche sorte tra la dipendente
[...]
e la ricorrente. Controparte_4
Occorre dunque stabilire se quanto appena puntualizzato e, più in generale, quanto successo presso la società prima del licenziamento della ricorrente possa integrare gli estremi del giustificato motivo oggettivo così come cristallizzato nella lettera del 4.3.24. Sull'illegittimità del licenziamento per mancanza di giustificato motivo.
È oggetto di prova documentale che la società resistente abbia licenziato la ricorrente per
“la sussistenza di una situazione di incompatibilità ambientale, ovvero di una situazione di difficoltà di rapporti tra Lei e altri lavoratori (con colleghi, anche sottordinati, e con il Suo superiore gerarchico) tale da generare una forte disfunzione organizzativa all'interno della nostra azienda”, che avrebbe portato ad una “riassetto organizzativo e di contenimento dei costi, a seguito del quale” la datrice di lavoro “ha deciso di sopprimere la posizione lavorativa da lei ricoperta”, con redistribuzione delle relative mansioni.
In astratto è ben possibile un licenziamento per giustificato motivo oggettivo collegato all'incompatibilità ambientale. Come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, sia pur in tema di trasferimento per incompatibilità ambientale, ciò che consente al datore di lavoro di poter trasferire o licenziare un lavoratore per cause di incompatibilità ambientale è che vi sia la prova di una condotta del lavoratore che abbia minacciato e minacci il regolare funzionamento dell'azienda (da ultimo, Cass. civ., sez. lav., n. 27226/18; negli stessi termini, Cass. civ., sez. lav., n. 27345/19). Come sottolineato anche da parte resistente, perché si possa procedere a tale tipo di licenziamento, vi deve essere la prova della sussistenza di una incompatibilità del lavoratore con colleghi o superiori e che tale incompatibilità abbia dato origine a disfunzioni organizzative all'interno dell'ufficio.
Dunque, si tratta di un licenziamento che, anche se ricollegabile al comportamento del lavoratore, non rappresenta la sanzione a un suo inadempimento, ma si fonda sul giustificato motivo oggettivo delle ripercussioni negative che il comportamento del lavoratore genera sulla realtà aziendale. Di conseguenza, in assenza di una prova della condotta del lavoratore che abbia inciso sul regolare funzionamento dell'azienda, non è possibile ritenere sussistente il giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie, alla ricorrente sono contestate delle condotte dolose che avrebbero determinato una situazione di incompatibilità ambientale che, però, alla luce dell'istruttoria svolta, risultano prive della necessaria incidenza oggettiva sulla realtà aziendale. Infatti, ciò che pagina 6 di 9 è emerso dai documenti di causa e dalle prove orali assunte ha fatto emergere circostanze riconducibili ad alcuni atteggiamenti della ricorrente che, però, non sono tali da dimostrare con sufficiente evidenza come gli stessi abbiano determinato una situazione oggettiva di disorganizzazione aziendale.
L'istruttoria non ha dato conto della sussistenza di situazioni incidenti in modo grave e significativo, e non meramente contingente, sulla normale attività produttiva. Anzi, uno dei progetti coinvolti dalle discussioni addebitate alla ricorrente risulta essere ancora attivo in azienda (significative le dichiarazioni di “Mi risulta che il progetto sia Tes_5 attualmente ancora in discussione”): il che vale a dimostrare che il comportamento della ricorrente - anche se astrattamente biasimevole - non ha avuto risvolti oggettivi sulle dinamiche aziendali. Dunque, dalle testimonianze assunte non è possibile desumere alcuna ricaduta negativa delle condotte addebitate alla ricorrente sotto il profilo di una disorganizzazione aziendale. Da ciò consegue l'illegittimità del licenziamento irrogato alla ricorrente per mancanza del giustificato motivo oggettivo. Sulle conseguenze risarcitorie.
La tutela applicabile alla presente fattispecie, non essendo stata fornita la prova da parte della ricorrente della natura discriminatoria o ritorsiva del licenziamento, è quella prevista dall'art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15, posto che è pacifico che la società resistente occupi più di 15 dipendenti e che la lavoratrice sia stata assunta dopo il 7 marzo 2015 (la ricorrente è stata assunta il 23.5.22).
Alla luce delle domande svolte dalla ricorrente - che nel caso di ingiustificatezza del licenziamento per difetto del giustificato motivo oggettivo ha invocato la tutela di cui all'art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15 - deve essere dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannata la società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità, senza che la determinazione dell'indennità spettante debba essere ancorata solo all'anzianità di servizio (avendo la Corte costituzionale con sentenza n. 194/18 dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 1 limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”).
Nel caso di specie, tenuto conto della durata del rapporto di lavoro della ricorrente (due anni), del numero dei dipendenti occupati (venti) e della condotta di parte datoriale (che, peraltro, oltre ad avere irrogato un licenziamento illegittimo, ha rifiutato la proposta conciliativa formulata dal giudice, invece accettata da parte ricorrente), si ritiene congruo configurare l'indennità risarcitoria in dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo.
La retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto risulta essere pari a €. 5.782,96 lordi mensili, come affermato dalla ricorrente con quantificazione non specificamente contestata da parte resistente. Sulla domanda riconvenzionale.
La domanda riconvenzionale proposta da parte resistente, all'esito dell'istruttoria svolta, risulta infondata e deve essere rigettata.
Secondo parte resistente, vi sarebbe stata una condotta negligente - produttiva di un danno risarcibile - da parte della ricorrente, la quale avrebbe effettuato un ordine alla Controparte_6
pagina 7 di 9 in assenza di necessità commerciale e in violazione della policy aziendale che prevedeva la necessità della firma di almeno due dei componenti del comitato direttivo.
Tale contestazione non ha trovato alcun riscontro probatorio nell'istruttoria svolta. Infatti: 1) la scelta del materiale oggetto dell'ordine e del relativo prezzo non è stata effettuata dalla ricorrente ma dall'ufficio tecnico (nella persona del dott. e dall'ufficio commerciale Per_1
(cfr. dichiarazioni del teste di parte ricorrente “l'ordine che mi è mostrato (si dà Testimone_3 atto che al teste viene mostrato il doc. 11 di parte resistente) riguarda telecamere, le cui caratteristiche erano individuate dall'ufficio tecnico;
il magazzino poi si occupava dell'ordine. Il numero delle telecamere era predeterminato sulla base di un foglio Excel, creato dal dott.
che determinava il numero delle telecamere da acquistare sulla base degli acquisiti e, Per_1 quindi, delle vendite compiute negli anni precedenti. Il prezzo era poi determinato dall'ufficio commerciale e dal venditore;
ovviamente variava a seconda delle caratteristiche delle telecamere acquistate e del loro numero, perché ad acquisti maggiori tendenzialmente corrispondevano sconti maggiori. Anche l'ordine che mi viene mostrato è stato fatto in questo modo”); lo stesso dicasi per il numero di prodotti da ordinare (cfr. dichiarazioni del teste di parte resistente “ricordo che se ne sarebbe dovuto occupare che però Tes_1 Tes_2 non lo fece poiché aveva poca esperienza nel settore;
fu così chiesto un parere a Tes_3
che era responsabile del magazzino, e che indicò il numero delle telecamere in 50, che
[...] era lo stesso numero di telecamere che era stato acquistato l'anno precedente”); 2) ciò trova riscontro anche nelle dichiarazioni del teste che riferisce: “ricordo che la vendita è Tes_5 avvenuta nel primo semestre del 2023 e che fu trattata dal dott. insieme al dipendente Tes_2
TI Betancurt, che faceva parte del settore commerciale. Il prezzo era scontato e anche il tempo di evasione dell'ordine era più breve di quello solito. Tempi di consegna e prezzo erano decisi dal comitato allora esistente composto dalla ricorrente, da e da in Tes_2 Tes_1 collaborazione con i vari responsabili dei reparti. Mi risulta che le decisioni relative all'ordine le prese poi, successivamente, le ha condivise con gli altri due. Posso dire che il Tes_2 numero delle telecamere di cui all'ordine che mi viene mostrato (si dà atto che al teste viene mostrato il doc. 11 di parte resistente) è stato determinato sulla base del file Excel creato dall'ing. che, ponderando il dato degli acquisiti nell'anno precedente con il Per_1 presumibile fabbisogno dello stesso articolo nell'anno in corso, determina il numero dei pezzi da comprare. Preciso che le indicazioni dei modelli e delle caratteristiche delle telecamere, così come degli altri componenti, provengono dall'ufficio tecnico e, sulla base di quelle indicazioni, viene determinato il numero dei pezzi oggetto dell'ordine. Una volta che l'ufficio tecnico ha indicato il modello da acquistare, la quantità è determinata sulla base dei valori di cui ho detto prima e che vengono ponderati dal file Excel”; 3) non è risultato provato se la policy descritta da parte resistente fosse operativa in azienda, tant'è che lo stesso Tes_6 uno dei tre componenti del comitato direttivo, in sede di istruttoria ha riferito che, una volta comunicata la proposta di policy al responsabile della società, quest'ultimo non ha dato risposta (“riconosco nel documento che viene mostrato la policy che abbiamo concordato, in particolare l'ultima pagina scritta in italiano (si dà atto che al teste viene mostrato il doc. 10 di parte resistente). Fu la dott.ssa a inviarlo al Presidente. Ricordo che lo mandò Pt_1 prima a me e all'ing. per chiedere se concordavamo sul contenuto del testo. Ricordo Tes_2 che le abbiamo risposto entrambi che eravamo d'accordo e che, a quel punto, è stata lei a inviarlo al Presidente. Dal Presidente non giunse una risposta scritta;
ricordo che ne parlammo in occasione del consueto incontro settimanale e che disse che andava bene.
pagina 8 di 9 Confermo che il testo inviato al Presidente è quello che mi viene mostrato”); 4) inconferenti sul punto risultano essere le dichiarazioni del teste di parte resistente , il quale - Testimone_4 oltre a non essersi occupato direttamente dell'ordine - ha parlato solo di condivisione delle decisioni, non di un onere di doppia firma (“non so nulla di preciso, nel senso che non mi sono occupato dell'ordine; so che la società ha avuto dei problemi con la sua gestione;
so anche che era uno di quegli ordini che richiedeva l'accordo di due su tre dei componenti del comitato direttivo. Deduco questo dal fatto che, tutte le volte che venivo accusato dalla dott.ssa Pt_1 costei ribadiva sempre che le decisioni erano prese tutti insieme o, quantomeno, le più importanti e, quindi, da quello ho dedotto che, anche all'interno del comitato, le decisioni fossero condivise: era una circostanza che ribadiva spesso quando mi accusava di non saper lavorare (si dà atto che al teste viene mostrato il doc. 10 di parte resistente”).
Per tali ragioni la domanda riconvenzionale proposta da parte resistente deve essere integralmente rigettata. Sulle spese. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 147/22, con valori medi per ogni fase.


P.Q.M.

Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 3897/2024 R. G. LAV. svolta da Parte_1 contro in persona del legale rappresentante pro tempore, ogni diversa Controparte_1 istanza disattesa e respinta, così decide:

1. dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da a in Controparte_1 Parte_1 data 12.4.2024 e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro fra le parti alla data del licenziamento e condanna la società resistente al pagamento a favore della ricorrente di un'indennità di importo pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a €. 5.782,96 lordi mensili, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria dalla data del licenziamento al saldo;

3. rigetta tutte le altre domande;

4. condanna la resistente alla rifusione delle spese processuali a favore della Controparte_1 ricorrente liquidate in complessivi €. 7.760,50, di cui €. 7.500,00 per compensi professionali ed
€. 260,50 per anticipazioni, oltre a spese generali, IVA e CPA come per legge;

6. fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 25.11.2025 Il giudice del lavoro dott. Luigi Bettini
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