R. G. N. 2232/2023
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Bari, dott. Giuseppe Craca, nella presente controversia

tra

in persona del legale rappresentante pro Parte_1 tempore, con l'assistenza e difesa dell'avv. Romualdo Pecorella;



- ricorrente -


contro
con l'assistenza e difesa dell'avv. Francesca CP_1 Mastrorilli;

- resistente –
e
in persona del legale rappresentante pro Controparte_2 tempore, contumace;

- resistente – a seguito di trattazione scritta, ha emesso la seguente sentenza:

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 24.02.2023, la parte ricorrente ha proposto opposizione avverso il verbale unico di accertamento e notificazione n. 2022008438/DDL del CP_1 23.1.2023, con cui veniva ingiunto alla stessa ricorrente il pagamento della somma comprensiva di sanzioni e interessi di
€ 174.519,28 a titolo di omessa contribuzione relativa al periodo gennaio 2019-dicembre 2020 in relazione ai lavoratori formalmente assunti dalla società e che Controparte_2 avrebbero effettivamente espletato lavoro subordinato nei confronti di a fronte della stipula di un Parte_1 contratto di appalto tra e Parte_1 CP_2 che si sarebbe sostanziato, invece, in una
[...] somministrazione illecita di manodopera tra le medesime società.
1 In proposito va premesso che uno dei principali elementi di identificazione dello statuto giuridico dei diritti previdenziali (che risultano assistiti dal regime dell'indisponibilità e irrinunciabilità proprio dei diritti sociali fondamentali) si rinviene nel principio dell'autonomia del rapporto previdenziale rispetto al rapporto di lavoro. La pretesa che trova fondamento nelle norme che disciplinano il rapporto previdenziale - abbia essa ad oggetto l'obbligo contributivo o le singole prestazioni previdenziali - sebbene trovi il suo presupposto nel rapporto di lavoro, risulta distinta da quest'ultimo, dal momento che le obbligazioni del datore di lavoro concernenti la tutela previdenziale dei propri dipendenti non possono ritenersi inserite nel contratto di lavoro, quali obblighi diretti a rafforzare il dovere di protezione retributiva del datore di lavoro, ma, sebbene interferenti con quest'ultimo, risalgono, in realtà, ad un autonomo status, quello appunto previdenziale, che la legge attribuisce al lavoratore, in quanto titolare di un diritto personale fondamentale (si vedano sul punto, ex multis, Cass. civ., Sez. Lav., 6001/2012 nonché Cass. civ., S.U., 1250/1968 e Cass. civ., Sez. Lav., 9774/2002). Con riferimento specifico all'obbligo contributivo è quindi errato giuridicamente affermare che questo trovi la sua causa nel contratto che, invece, costituisce solo il presupposto per l'insorgenza dello stesso obbligo contributivo. Corollari del principio dell'autonomia del rapporto previdenziale rispetto a quello di lavoro sono sia l'inidoneità delle transazioni stipulate tra datore di lavoro e lavoratore ad esplicare alcuna influenza sugli obblighi previdenziali sia il principio del minimale contributivo in punto di retribuzione imponibile (secondo cui la base di calcolo dei contributi dell'assicurazione obbligatoria è generalmente costituita dalla retribuzione dovuta sulla base dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, a nulla influendo la circostanza che il lavoratore abbia volontariamente accettato dal datore di lavoro una retribuzione inferiore a quella spettante, ovvero abbia rinunciato a far valere i suoi diritti). Compiuta questa premessa, posto che i contributi oggetto di causa risultano quelli relativi a lavoratori che, secondo la prospettazione dell' , avrebbero effettivamente CP_1 lavorato alle dipendenze dell'opponente (anziché di
, con riferimento specifico Controparte_3 all'identificazione delle connotazioni del lavoro subordinato, la costante giurisprudenza di legittimità, sulla premessa che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, argomenta che: “il fondamentale requisito della subordinazione si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e
2 disciplinare del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell'emanazione di ordini specifici (e non in semplici direttive, compatibili anche con il lavoro autonomo), oltre che nell'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative, e deve essere concretamente apprezzato con riguardo alla specificità dell'incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione” (si veda, ex multis, Cass. civ., Sez. Lav., 17992/2010). E' stato inoltre condivisibilmente osservato che: “ai fini della distinzione del rapporto di lavoro subordinato da quello autonomo, elementi rilevanti sono l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo (da esplicarsi con ordini specifici e non con semplici direttive di carattere generale), organizzativo e disciplinare del datore di lavoro ed il suo inserimento nell'organizzazione aziendale, da valutarsi con riferimento alla specificità dell'incarico conferitogli e alle modalità della sua attuazione;
lo svolgimento di controlli da parte del datore di lavoro è, invece, compatibile con ambedue le forme di rapporto di lavoro, sicché assume rilievo ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato solo quando, per oggetto e per modalità, i controlli siano finalizzati all'esercizio del potere direttivo e, eventualmente, di quello disciplinare” (si veda Cass. civ., Sez. Lav., 5534/2003). Deve essere peraltro evidenziato che la giurisprudenza, quanto all'identificazione del rapporto di lavoro subordinato, ha individuato una serie di indici quali appunto l'assenza del rischio in capo al prestatore d'opera, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario di lavoro, la cadenza e la misura fissa della retribuzione, la localizzazione della prestazione, l'utilizzo dei mezzi produttivi del datore di lavoro, l'obbligo di giustificare le assenze (nel caso in cui la mancata giustificazione comporti sanzioni disciplinari per il lavoratore), il lavoro a turni. Proprio perché l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di organizzazione e disciplinare (nei termini innanzi specificati e cioè la c.d. “eterodirezione”) costituisce l'elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato rispetto alle altre tipologie di rapporto di lavoro, gli indici appena elencati sono definiti dallo stesso indirizzo interpretativo qui in argomento come
“complementari” e “sussidiari”; questi sono difatti utilizzabili laddove l'elemento dell'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile (si veda, ex multis, Cass. civ., Sez. Lav., 26742/2014 nonché Cass. civ., Sez. Lav., 4346/2015) e, se esaminati nella loro globalità, possono essere valutati dal Giudice come indizi probatori della subordinazione (mentre sono privi di valore decisivo se considerati singolarmente, si veda al riguardo ex multis Cass. civ., Sez. Lav., 26742/2014).
3 In forza di quanto illustrato, la caratteristica della
“sussidiarietà” e della “complementarietà” di siffatti indici postula che l'interprete, ove proceda al vaglio dell'eventuale natura subordinata del rapporto scrutinato e dell'identificazione del soggetto che si assume effettivo datore di lavoro, debba verificare se nel caso sottoposto alla sua attenzione vi sia stato (o no) l'esercizio del menzionato potere direttivo, di organizzazione e disciplinare nei termini di cui innanzi (che costituisce, come anticipato, l'elemento tipico della subordinazione) e che possa ricorrere ai citati indici solo laddove siffatto potere direttivo, di organizzazione e disciplinare (seppur allegato, offerto di provare e in parte dimostrato dalla parte che intende farlo rilevare) non sia agevolmente apprezzabile nelle sue precise connotazioni. A ciò deve essere aggiunto - quanto all'indagine sugli incarichi concretamente conferiti al prestatore e alle modalità di attuazione degli stessi – che condivisibile opzione ermeneutica ha evidenziato che il discrimine dell'assoggettamento del prestatore all'esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare risolutore nell'individuazione della tipologia subordinata o autonoma del rapporto di lavoro allorquando le incombenze demandate al prestatore abbiano carattere estremamente elementare e ripetitivo o, al contrario, siano dotate di maggiore elevatezza e contenuto intellettuale e creativo. In queste ipotesi è, difatti, obiettivamente difficile riscontare lo svolgimento, da parte di colui che si assume datore di lavoro, di ordini e di controlli continui e pervasivi sicché - proprio a fronte di tale ridotta ingerenza datoriale – la verifica della natura subordinata del rapporto può essere condotta principalmente (e direttamente) sulla base dei criteri sussidiari innanzi citati (si veda Cass. civ., Sez. Lav., 7681/2010, Cass. civ., Sez. Lav., 2931/2013, Cass. civ., Sez. Lav., 1536/2009). Orbene, nell'attuale realtà economica è assolutamente frequente l'esternalizzazione delle attività di impresa e, come tenuto anche in considerazione dal legislatore nazionale a partire dal d.lgs. 276/2003, l'appalto (di opere o di servizi, a seconda che l'operazione di segmentazione del processo produttivo abbia ad oggetto il settore produttivo o dei servizi) costituisce uno degli strumenti maggiormente utilizzati a questo scopo. In proposito l'art. 29, comma 1, d.lgs. 276/2003 (secondo cui
“… il contratto di appalto … si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa”) delinea la distinzione
4 tra l'appalto genuinamente costituito ed attuato (del tutto legittimo) e la mera somministrazione di lavoro (vietata e che, anche ai sensi del comma 3 bis della disposizione in esame, comporta la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore). E' doveroso precisare che, al fine di reputare un appalto come lecito, non è sufficiente il semplice riscontro dell'effettiva sussistenza dell'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore e dell'assunzione del rischio sull'appaltatore (e quindi non è sufficiente procedere, solo eventualmente, al riscontro del concreto esercizio del potere organizzativo e direttivo da parte dell'appaltatore nei confronti dei lavoratori utilizzati). Contrariamente a quanto potrebbe apparire ad una prima (ed isolata) lettura dell'art. 29, comma 1, d.lgs. 276/2003, al fine del riscontro della liceità dell'appalto di opere o di servizi è sempre necessaria la contemporanea sussistenza di due elementi e cioè: da una parte, dell'organizzazione autonoma e del rischio di impresa (necessari ai fini all'esistenza stessa di un'impresa appaltatrice e di un'impresa committente a monte) e, dall'altra parte, dell'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto (necessario proprio ai fini dell'individuazione del datore di lavoro). In relazione al primo elemento va osservato che l'art. 29, comma 1, d.lgs. 276/2003, nel far (principalmente) riferimento al riscontro dell'elemento dell'organizzazione autonoma e del rischio di impresa in capo all'appaltante, costituisce la derivazione dell'art. 1655 c.c. (che, appunto, definisce il contratto di appalto come “il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro”). In mancanza di una organizzazione autonoma e del rischio di impresa in capo all'appaltante non è, quindi, neanche possibile accertare la stipula di un contratto di appalto. La sussistenza dell'organizzazione autonoma e del rischio di impresa non è però (come anticipato) di per sé sufficiente a rendere lecito l'appalto concluso e questo in quanto la ratio del divieto di appalto di manodopera o di interposizione fittizia è quella di reprimere la scissione tra titolarità apparente del rapporto di lavoro e sua “utilizzazione effettiva”, non essendo consentito che il soggetto che investe, organizza e gode degli utili dell'attività produttiva non assuma, per un verso, la posizione del datore e la direzione del personale e, per altro verso, il rischio del costo del rapporto di lavoro (al di fuori dei casi in cui è oggi ammessa la somministrazione legale di manodopera). Questa conclusione è resa evidente dalla constatazione che è ben possibile, in concreto, una somministrazione illecita di personale anche da parte di un'impresa dotata di apprezzabile organizzazione dei mezzi adoperati e che sopporti il relativo
5 rischio di impresa, dal momento che la legge fa accedere alla somministrazione solo le imprese sottoposte a controllo dallo Stato. Da tanto se ne deduce che la sussistenza dell'organizzazione e della soggezione al rischio in capo all'appaltatore non può essere da sola risolutiva ai presenti fini. La necessarietà del riscontro dell'elemento dell'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori ai fini del giudizio di liceità dell'appalto è, a ben vedere, il corollario degli esposti principi generali in tema di subordinazione che - in disparte la peculiare ipotesi della somministrazione di manodopera, specificamente disciplinata e configurata dal legislatore – identificano il datore di lavoro proprio in colui che esercita l'eterodirezione sui lavoratori. In ragione di tanto, al fine del giudizio di liceità dell'appalto non si può non accertare l'esercizio, da parte dell'appaltatore, del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati. Su questa stessa linea si pongono le argomentazioni illustrate dalla Suprema Corte all'interno della pronuncia n. 17627/2023 che, appunto, evidenzia che “la mancanza di autonomia organizzativa e di rischio di impresa agisce sul momento genetico del contratto e comporta una versione per così dire hard (di manifesta illegalità) dell'appalto, in cui l'appaltatore si limita ad operare come interposto ovvero a reperire la manodopera ed a metterla a disposizione del reale datore di lavoro che poi la dirige anche nella sostanza facendo solo formalmente figurare il personale come se fosse alle sue dipendenze (limitandosi al più alla mera gestione amministrativa del personale) …, invece, la mancanza di eterodirezione, ponendosi sul terreno funzionale dell'esecuzione del rapporto, integra una fattispecie più ambigua - tendente a sfuggire al controllo di legalità - ma non per questo meno grave di illiceità, quante volte la realtà di questi rapporti è dissimulata da schermi giuridici (come appunto l'appalto, spesso conferito ad una cooperativa) che mirano ad occultare l'esercizio effettivo del potere direttivo da parte dell'appaltante, a cui viene talvolta pure addetto alla bisogna un preposto che si interponga tra committente e datore di lavoro apparente ma che nulla comporta quanto alla sostanza dei poteri di direzione esercitati effettivamente dal primo” (in senso sostanzialmente analogo si veda Cass. civ., Sez. Lav., 18455/2023). Con specifico riferimento, poi, all'elemento dell'organizzazione autonoma e del rischio di impresa è stato
– condivisibilmente – illustrato che l'utilizzazione, da parte dell'appaltatore, di capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante dà luogo ad una presunzione legale assoluta di sussistenza di uno pseudoappalto (come detto, vietato) solo quando questo conferimento di mezzi sia di
6 rilevanza tale da rendere del tutto marginale ed accessorio l'apporto dell'appaltatore (peraltro, la modestia del conferimento deve essere accertata in concreto dal giudice, alla stregua dell'oggetto e del contenuto intrinseco dell'appalto). Al contrario, siffatta presunzione legale assoluta di sussistenza di uno pseudoappalto non trova spazio laddove, pure a fronte della fornitura di macchine ed attrezzature da parte dell'appaltante, risulti un rilevante apporto dell'appaltatore realizzato mediante il conferimento di capitale (diverso da quello impiegato in retribuzioni ed in genere per sostenere il costo del lavoro) ed in genere di beni immateriali (know how, software etc.) avente rilievo preminente nell'economia dell'appalto. A questo ultimo proposito è stato, difatti, osservato che con l'entrata in vigore del d.lgs. 276/2003 non è più richiesto che l'appaltatore sia titolare dei mezzi di produzione, per cui anche se impiega macchine ed attrezzature di proprietà dell'appaltante, è possibile provare altrimenti purché vi siano apprezzabili indici di autonomia organizzativa la genuinità dell'appalto (sul punto si veda Cass. civ., Sez. Lav., 18455/2023, Cass. civ., Sez. Lav., 6948/2020 nonché Cass. civ., Sez. Lav., 251/2020). Con riferimento specifico, poi, all'elemento dell'esercizio del potere organizzativo e direttivo deve precisarsi che quest'ultimo non può essere reputato sussistente in capo all'appaltatore nel caso in cui costui si limiti alla sola gestione amministrativa del rapporto di lavoro (e cioè provveda alla retribuzione, alla pianificazione delle ferie, all'assicurazione della continuità della prestazione), senza che ci sia, appunto, una reale organizzazione della prestazione lavorativa finalizzata ad un risultato produttivo autonomo (si veda Cass. civ., Sez. Lav., 4828/2023 nonché Cass. civ., Sez. Lav., 16788/2006). Sempre sul punto è ancora inidonea a far ritenere, di per sé, la sussistenza di un appalto lecito la circostanza che sia stato l'intermediario a selezionare il personale (si veda Cass. civ., Sez. Lav., 18455/2023). Compiuto questo inquadramento, con riferimento all'esame del materiale probatorio raccolto, è doveroso osservare che risultano sicuramente più attendibili le dichiarazioni rese al momento dell'accesso ispettivo rispetto a quelle (contrastanti) fornite dai testi nel presente giudizio sia in quanto le prime dichiarazioni sono state rese nell'immediatezza o a breve distanza temporale dai fatti nonché nella verosimile assenza di condizionamenti da parte dei soggetti in causa sia in quanto risultano maggiormente dettagliate nella loro ricostruzione e sono di contenuto assolutamente analogo alle dichiarazioni rese, sempre innanzi agli ispettori, dai legali rappresentanti della ricorrente e di CP_3
7 Orbene, i lavoratori della cui contribuzione si controverte hanno dichiarato innanzi agli ispettori: 1) che hanno preso ordini da soggetti riconducibili ad (sigg.ri Parte_1
, , , e Per_1 Pt_2 Per_2 Per_3 Per_4 ; 2) che il sig. della si Pt_3 Per_5 CP_2 limitava a consegnare i cedolini paga e a ricevere la comunicazione delle assenze (sigg.ri , e Per_1 Pt_2
, , ); 3) di non essere Per_2 Per_3 Per_4 Pt_3 mai stati presso la sede di e di aver lavorato CP_3 esclusivamente presso la sede di (sigg.ri Parte_1
, , , Per_1 Pt_2 CP_4 Per_2 Per_3 Per_4 e;
4) di aver fruito di ferie allorquando la Pt_3 [...]
era chiusa (sig. ). Pt_1 Per_1 Il sig. legale rappresentante di Testimone_1
sino all'agosto 2021 innanzi agli ispettori ha CP_3 poi dichiarato che questa società assumeva i lavoratori i cui nominativi venivano indicati dalle varie aziende committenti e che l'attività di si limitava ad elaborare le CP_3 buste paga sulla base delle ore comunicate dalle aziende sopracitate ed ad effettuare i relativi bonifici. Part Il sig. amministratore unico della da Parte_4 marzo 2017 a settembre 2020, innanzi agli ispettori ha, significativamente, dichiarato che: a gennaio 2019 la società ha stipulato un contratto di appalto con la “che CP_3 ci forniva i carrozzieri. Noi avevamo già questa figura all'interno, la necessità di appaltare derivava dal fatto che ci servivano altri carrozzieri e ricordo che non potevamo assumere queste figure direttamente”; che il direttore Part tecnico della , era anche capo officina Persona_6 e seguiva direttamente gli operai e se aveva bisogno di qualche figura si occupava direttamente di selezionare i candidati proposti dalla;
che i dipendenti CP_3 assunti tramite erano in un elenco a parte e poi CP_3 le presenze con gli orari venivano comunicate alla che elaborava la busta paga e sulla base delle CP_3 Part ore comunicate emetteva la fattura alla;
in officina Part c'era un referente dipendente della , generalmente il più anziano, che faceva da supervisore. Infine, come riscontrato dagli ispettori e confermato dal sig. (amministratore unico di Testimone_1 CP_3 sino ad agosto 2021), la non possedeva “beni, CP_3 mezzi di trasporto o altri strumenti”. A fronte di tutto quanto innanzi è fin troppo evidente sia che non possedesse alcuna organizzazione CP_3 autonoma di mezzi posto anche che i lavoratori da sé formalmente assunti lavoravano prettamente presso la sede della ricorrente sia che l'esercizio del potere organizzativo e direttivo sui lavoratori formalmente assunti da era effettuato da in quanto CP_3 Parte_1 si limitava esclusivamente alla mera gestione CP_3 amministrativa dei rapporti di lavoro (e cioè al rilascio dei cedolini paga, al pagamento della retribuzione peraltro a
8 fronte di pagamenti mensili da parte della ricorrente parametrati sulle ore di lavoro periodicamente svolte dai lavoratori in argomento e all'annotazione delle presenze). In mancanza di puntuali riscontri su quale fosse stato l'importo dei contributi asseritamente versato da per i lavoratori per cui è causa ed in mancanza CP_3 di specifiche contestazioni in ordine al quantum dei contributi e delle somme aggiuntive (così come analiticamente conteggiati all'interno del verbale notificato e come riportati nell'avviso di addebito opposto) l'opposizione deve essere integralmente rigettata. Con riferimento alla doglianza inerente alle somme aggiuntive liquidate dall' sulla base del disposto della lett. b) CP_1 dell'art. 116, comma 8, legge 388/2000 e cioè per l'ipotesi di "evasione contributiva" va osservato che, da tempo, la Corte di legittimità ha osservato che la fattispecie, meno grave, della omissione si configura "quando tutti gli adempimenti obbligatori risultano regolarmente effettuati, mancando solo il pagamento", mentre si configura l'evasione nel caso in cui, oltre al mancato pagamento dei contributi, non siano state effettuate nemmeno le dichiarazioni obbligatorie rivolte agli Enti previdenziali (si veda Cass. civ. 28966/2011 e, più recentemente, Cass. S.U. 17970/2022). La stessa giurisprudenza consolidata ha illustrato che il termine “occultamento” non indica necessariamente l'assoluta mancanza di qualsivoglia elemento documentale che renda possibile l'eventuale accertamento della posizione lavorativa o delle retribuzioni, posto che anche soltanto attraverso la mancata (o incompleta o non conforme al vero) denuncia obbligatoria viene celata all'ente previdenziale (e, quindi, occultata) l'effettiva sussistenza dei presupposti fattuali dell'imposizione e ciò, si badi, proprio attraverso l'adempimento funzionalmente diretto a consentire all'Istituto l'agevole conoscenza, mese per mese, del proprio credito contributivo". Ancora, la medesima giurisprudenza ha evidenziato che stante il suddetto collegamento funzionale tra denunce mensili obbligatorie e pagamento dei contributi dovuti, l'omissione o l'infedeltà della denuncia è di per sé sintomatica (ove non meramente accidentale, episodica, strettamente marginale) della volontà di occultare i rapporti e le retribuzioni al fine di evitare, nella auspicata (beninteso dal datore di lavoro infedele) e non implausibile possibilità che la mancanza di successivi accertamenti o riscontri (da attuarsi per lo più nell'ambito temporale dei termini prescrizionali) consentano de facto di sottrarsi all'adempimento contributivo ovvero di effettuare il pagamento della contribuzione in misura inferiore al dovuto". In definitiva, l'omessa o solo parziale presentazione delle dichiarazioni obbligatorie, accompagnata dal mancato versamento dei contributi, configura una presunzione semplice che può essere vinta dal datore di lavoro, su cui grava il
9 relativo onere, non con la dimostrazione della corretta annotazione dei dati omessi sui libri di cui è obbligatoria la tenuta, ma fornendo la prova rigorosa di evidenze, soprattutto documentali, che attestino l'assenza di intento fraudolento e la sua buona fede. Nella fattispecie di cui all'odierno vaglio va osservato che la denuncia di rapporti di lavoro intrattenuti con la
(anziché con l'effettivo datore di lavoro CP_3 [...]
) rappresenta un'ipotesi di infedeltà che quindi Pt_1 conduce alla configurabilità di un'ipotesi di evasione contributiva. Le spese di lite relative al rapporto tra l'opponente e l' – liquidate come da dispositivo in ragione del CP_1 valore della causa - seguono integralmente la soccombenza. Deve essere dichiarato non luogo a provvedere sulle spese di lite in relazione al rapporto processuale tra l'opponente e in ragione del rigetto integrale della domanda e CP_3 della mancata costituzione in giudizio di quest'ultimo ente.


P.Q.M.


disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così definitivamente provvede:
- rigetta integralmente la domanda;

- condanna la ricorrente a pagare nei confronti dell' CP_1 le spese di lite che liquida complessivamente in Euro 8.401,00 oltre rimborso spese generali al 15%, I.V.A.;
- dichiara non luogo a provvedere sulle spese di lite tra l'opponente e . CP_3
Bari, 18.12.2025 Il Giudice del Lavoro
(dott. Giuseppe Craca)

10